Социально-кадровый аудит в системе управления персоналом

Параметрический метод исследования систем управления основывается на количественном выражении исследуемых свойств  системы управления и установлении взаимосвязей между параметрами  управляющей и управляемых подсистем. Это дает возможность на базе фактических  данных определить форму зависимостей взаимосвязанных параметров и их количественное выражение. Зависимости  параметров могут быть функциональными  и корреляционными.

Функциональными - называются зависимости, проявляющиеся определенно  и точно в каждом отдельном  случае - наблюдении. Такая взаимозависимость  является полной.

Корреляционными (неполными) называются зависимости связанных  величин, искажаемые влиянием посторонних, дополнительных факторов.

Примером функциональной связи служит выпуск и потребление  продукции, когда она дефицитна: во сколько раз больше выпуск, во столько же раз больше продажа (все  распродается, ничего не остается в  запасе). Коэффициент корреляции равен 1.

Примером корреляционной связи может служить соотношение  стажа рабочих и производительности труда. Известно, что в среднем  производительность труда рабочих  тем выше, чем больше их стаж. Однако нередко молодой рабочий трудится лучше пожилого из-за влияния таких  дополнительных факторов, как образование, здоровье и др. Чем больше влияние  этих дополнительных факторов, тем  менее тесна связь между стажем и выработкой. Коэффициент корреляции между стажем и производительностью  занимает промежуточное положение  в интервале от 0 до 1 в зависимости  от тесноты взаимосвязи. Корреляционные зависимости определяются на основе корреляционного метода.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 ФОРМИРОВАНИЕ ДЕРЕВА  ПРИЧИН СОЦИАЛЬНО-КАДРОВОЙ НАПРЯЖЕННОСТИ

 

«Социнвестбанк» является кредитной  организацией. Он входит в банковскую систему Российской Федерации и  в своей деятельности руководствуется  законодательством РФ. Ему предоставлено  право привлекать денежные средства от юридических и физических лиц  и от своего имени размещать их на условиях возвратности и платности. Акционерами могут быть юридические  и физические лица, резиденты и  нерезиденты РФ.

«Социнвестбанк» осуществляет следующие банковские операции:

• осуществляет перевод денежных средств по поручению физических лиц без открытия банковских счетов;
• привлекает денежные средства физических и юридических лиц во вклады;
• открывать и вести банковские счета физических и юридических лиц, в том числе иностранных;
• осуществлять расчеты по поручению физических и юридических лиц по их банковским счетам;
• инкассировать денежные средства, векселя, платежные и расчетные документы и осуществлять кассовое обслуживание физических и юридических лиц;
• покупать и продавать иностранную валюту в наличной и безналичной формах;
• привлекать во вклады и размещать драгоценные металлы;
• выдавать банковские гарантии.

К компетенции Генерального директора относятся все вопросы  руководства текущей деятельностью  акционерного общества.

При генеральном директоре  ОАО «Социнвестбанк» имеется  Служба безопасности, Служба внутреннего  контроля, отдел кадров, филиалы.

В настоящее время кадровый аудит только развивается, и поэтому  набором и проверкой персонала  занимаются отдел кадров и отдел  безопасности внутри организации. В  «Социнвестбанке» работает 1500 человек, включая филиалы, соответственно состав кадрового отдела высок: начальник, 2 главных инспектора, 4 инспектора (рис. 3.1.)

 

Рис.3.1. Организационная структура кадрового отдела

 

Набор персонала в «Социнветбанке»  имеет два возможных источника: внутренний (из работников банка) и  внешний (люди, до того никак не связанные  с данным банком).

Внутренний набор заключается  в продвижении своих сотрудников  по карьерной лестнице. Для выявления  наилучших кандидатур на необходимую  должность отдел кадров должен:

- выявить все вакансии, открытые для повышения или  перевода, примерно за неделю  до начала набора со стороны;

- опубликовать основные  подходы и критерии, по которым  будет

проводиться отбор на должность;

- распространить достаточное  количество бланков заявлений;

- проинформировать всех  заявителей о дальнейших действиях  в случае

принятия их на предлагаемую должность.

При наборе персонала извне  банки также пользуются публикацией  объявлений в СМИ.

Процесс отбора сотрудников  в банк.

Критерии отбора. Отдел  кадров ясно формулирует качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии формируются  так, чтобы они всесторонне характеризовали  работника: образование, опыт, медицинские  характеристики, личные качества.

Ступени процесса отбора. Решение  при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается  часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры.

1. Заявление бланка анкеты  и автобиографической анкеты. В  анкете запрашивается информация, более всего влияющая на производительность будущей работы претендента. Специалист по кадрам сравнивает каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета составляется отдельно для каждого типа работы.

2. Специалист из отдела  безопасности составляет свод  информации о выбранном кандидате,  его прошлом.

3. Собеседование. Цель  беседы по найму – рассмотрение  заявителя на предмет принятия  на работу. Происходит обмен информацией  в форме вопросов и ответов.  У специалиста из отдела кадров  заранее подготовлен список вопросов.

4. Проверка отзывов и  рекомендаций. При подаче заявлений  о приеме на работу кандидаты  должны предоставить отзывы предыдущих  начальников и другие аналогичные  документы. Их желательно проверить. 

5. Медицинский осмотр. Причины  для проведения медицинского  обследования следующие:

- в случае подачи работниками  жалоб по поводу компенсаций  необходимо знание физического  состояния заявителя на момент  найма;

- необходимо предотвратить  наем переносчиков заразных болезней;

- необходимо определить, может ли заявитель физически  выполнять

предлагаемую работу.

Структура системы оценки персонала в «Социнвестбанке».

Для успешного развития любой  организации необходимо постоянно  усовершенствоваться, знать свои перспективы  и исправлять ошибки. Оценка персонала  дает возможность руководителям  или кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, усовершенствоваться, привлекать новых сотрудников вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной.

В «Социнвестбанке» персонал оценивают по следующим направлениям:

• оценка квалификации сотрудника - когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;
• анализ результатов работы - здесь оценивают качество выполненных работ;
• оценка выявления роста производительности труда;
• оценка сотрудника как личности - выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места.

Кадровый отдел «Социнвестбанка» пользуется следующими методами оценки персонала:

1. Матричным методом. Специалисты из кадрового отдела составляют по пунктам, какими качествами должен обладать сотрудник той или иной должности, а затем составляют характеристики реального сотрудника и сравнивают их. В зависимости от разницы различия сотрудника либо отправляют на курсы повышения квалификации, либо увольняют.
2. Оценка выполнения задач. Если сотрудник систематически не справляется со своей работой, значит, он некомпетентен в данной должности и тормозит деятельность банка. В таком случае сотрудника отправляют на переподготовку или увольняют.
3. Метод «360 градусов». Отдел кадров составляет задачи для каждой должности отдельно, с одобрением генерального директора, тесты проходят сотрудники. Впоследствии, оценивается их компетентность.
4. Ранговый метод. Используется в банке редко, только если необходимо сократить одного из сотрудников занимающих одну должность. Руководство каждого отдела составляет характеристику на своего сотрудника и располагает в порядке убывания. Самого некомпетентного увольняют.

Целесообразно выделить 5 уровней  социальной напряженности в организации, которые можно зафиксировать  с помощью оценки показателей. Конструируя  такую шкалу, мы исходили из того, что  ее минимальный фоновый уровень  всегда присутствует даже в весьма благополучных организациях. Он является следствием того несовпадения интересов  работодателя и работников наемного труда, которое обусловлено отношениями  собственности. А максимальный, пятый  уровень свидетельствует о том, что социальная напряженность в  любой момент может перейти из латентной стадии в открытую.

Первый уровень социальной напряженности представляет ее минимальное  фоновое значение, обусловленное, различиями в отношении к собственности  работодателя и работников наемного труда. Стороны не имеют претензий  друг другу в части соблюдения условий найма и действующих  нормативов в области условий  труда и трудового законодательства. Преобладает позитивный эмоциональный  настрой работников.

Второй уровень социальной напряженности характеризуется  негативным эмоциональным состоянием работников, которое выражается в  неудовлетворенности своей работой  из-за ее несоответствия их ожиданиям  и общепринятым социальным нормам. На данном этапе работники еще  не пытаются выяснить причину складывающейся неблагоприятной обстановки.

Третий уровень - это этап осознания на личностном уровне несправедливости, допускаемой организацией по отношению  к работающим, ущемления их прав и законных интересов. Здесь начинается информационный обмен среди персонала, осознание групповых интересов. У работников появляются претензии  к организации.

Четвертый уровень социальной напряженности характеризуется  постепенным переходом к консолидации групповых интересов. Начинают складываться противоборствующие стороны. Делается попытка определить тех, кто конкретно  виноват в сложившейся ситуации.

Пятый уровень (критический) - это уровень, который сопровождается уверенностью в необходимости и  возможности действий, ведущих к  открытому конфликту. Происходит формирование установки на конкретные действия. Можно утверждать, что это уровень  личной готовности к открытому конфликту  сторон социально-трудовых отношений.

Непосредственное измерение  уровня социальной напряженности начинается с оценки индивидуальной позиции  работников организации.

Методом опроса делается вывод  об индивидуальном восприятии работником состояния социально-трудовых отношений  на предприятии и его готовности добиваться изменений сложившейся  ситуации. В качестве индикаторов  такого восприятия могут быть использованы следующие характеристики:

1.    Удовлетворенность работой.

2. Оценка выполнения предприятием своих обязанностей по отношению к работнику.

3.   Мнение о том, кто реально защищает перед лицом администрации интересы работников.

4. Определение виновного  в невыполнении предприятием  своих обязанностей.

5.     Оценка возможности решить проблемы путем переговоров.

6. Оценка реакции работников  предприятия на невыполнение  предприятием своих обязательств  в области социально-трудовых  отношений.

7. Самооценка готовности участвовать в акциях протеста против администрации.

8. Оценка вероятности  открытого конфликта с администрацией  в ближайшее время.

Расположение индикаторов  в перечне соответствует направлению  нарастания социальной напряженности.

В качестве определения общей  позиции респондента в его  восприятии состояния социально-трудовых отношений и готовности к участию  в открытом конфликте, использован метод балльных оценок с отнесением полученной суммы баллов по каждому из респондентов к одному из пяти уровней социальной напряженности.

Таким образом, максимальный балл равен 5, а минимальный - 1, что  соответствует критическому и фоновому уровням.

Таблица 3.1

Оценка уровня развития социальной напряженности в «Социнветбанке»

Уровни СН	Сумма баллов	Условное название уровня развития социальной напряженности	Наименование отрасли и ее средний  балл
1	2	3	4
1.	1,0	Фоновый уровень
2.	От 1,1-1,9	Развитие неудовлетворенности  условиями работы
3.           1	От 2,0-2,9           2	Определение виновного в несоблюдении прав работников и необходимых условий  работы       3	-Операционный отдел- 2,45 -Отдел кассовых операций– 2,60         4
4.	От 3,0-3,9	Консолидация общественного мнения по поводу мер воздействия на виновного (администрацию и т.д.)	-Отдел продаж (отдел прямых продаж/отдел  работы с клиентами)-3,25 -Отдел финансового мониторинга  -3,25 -Кредитный отдел -3,35 -Валютный отдел-3,30 -Отдел работы с ценными бумагами-3,55 -Отдел бухгалтерского учета,  отчетности и налогообложения-3,65 - Юридический отдел -3,75
5.	От 4,0-4,9	Готовность к участию в открытом конфликте