Собеседование: содержание и методики

Типы собеседований по форме организации:

1. Индивидуальное собеседование
2. Групповое собеседование

 

1. При индивидуальном собеседовании один интервьюер работает отдельно с каждым новым соискателем, что позволяет установить наиболее прочный контакт. При правильном подходе между ними возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых тем. Однако здесь возможна ситуация, когда интервьюеры, находясь под впечатлением от предыдущих кандидатов, неверно, субъективно оценивают очередного соискателя, так как на фоне своих предшественников он может выглядеть «бледно» или, наоборот, слишком «ярко».

Есть еще один момент, о котором часто забывают. Нередко  на собеседование приходят соискатели, не слишком подходящие на заявленную должность. Но их навыки и опыт могут  быть полезны на других участках работы в компании. Очень важно, чтобы  сотрудник, проводящий собеседование, был заранее сориентирован на «параллельный» отбор таких кандидатов, осведомлен о возможных и планируемых  изменениях в организации, проинформирован  о потребностях различных структурных  подразделений в персонале  и  не относился к работе излишне  «формально». Это позволит не упустить ценного для организации кандидата и, в конечном итоге, сэкономить средства на подборе специалистов разного профиля.

2. Групповое собеседование проводится несколькими интервьюерами. Многих кандидатов такая форма собеседования пугает больше всего. Когда беседа ведется один на один, можно сосредоточиться, установить зрительный контакт, создать приятную атмосферу и мило поболтать. Но, когда задающих вопрос трое, пятеро или того больше, все время приходится помнить о том, сколько глаз наблюдает за тобой, и жестко контролировать каждое слово и каждый жест.

О проведении группового собеседования  кандидату желательно сообщить заранее.

В случае группового собеседования  создается обстановка неопределенности и безразличия, что создает дополнительные трудности для кандидата.

Причина проведения группового собеседования отчасти состоит  в том, как поведет себя соискатель в напряженной обстановке, когда  ему придется вести беседу сразу  с несколькими незнакомыми людьми, какова его способность к общению  и насколько он приспосабливается  к группе. Обычно групповые собеседования  проводятся несколькими сотрудниками того отдела, в котором есть вакантное  место.

По структуре собеседования подразделяются на:

1. Жесткое собеседование (структурированное)
2. Свободное собеседование (не структурированное)
3. Комбинированное собеседование
1. Основной чертой жесткого собеседования является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Сотрудник организации при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкцию на вакантную должность и в процессе беседы «по пунктам» подробно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям. Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности останется «за рамками» беседы.

Подготовка к структурированному собеседованию предусматривает  разработку вопросов и установление их последовательности. Вопросы, которые  интервьюер должен подготовить заранее, по своему назначению делятся на три  группы. 

Вспомогательные - направлены на создание благоприятной атмосферы в начале собеседования, уточнение ответов кандидата, перехода от одной темы к другой в процессе собеседования. Ответы кандидата на эти вопросы не несут значимой информации и не фиксируются (хотя интервьюер может обратить внимание на особенности коммуникативного стиля кандидата, скорость его приспособления к новой обстановке, мимику, жесты и т.д.).  

Информационные - направлены на получение той информации, которая непосредственно не касается компетенции кандидата, но может существенно влиять на решение о найме. Информационные вопросы помогают выяснить позиции сторон относительно условий работы, приемлемых для кандидата (зарплата и компенсационный пакет, сроки начала работы, график работы, командировки и т.д.), причем оценка кандидата не менее важна, чем интервьюера. К информационным относятся и вопросы, касающиеся определенных неточностей или «пробелов» в резюме.

Ключевые - направлены на определение: компетенций кандидата, которые необходимо оценить на соответствие модели компетенций или требованиям к вакантной должности и личных качеств кандидата, которые необходимо оценить на соответствие общеорганизационным требованиям.

2. Свободное собеседование больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для его проведения обычно намечаются только основные темы. Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов.
3. Комбинированное собеседование является оптимальным для наиболее полной оценки соискателя. При заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник.

 

 

 

 

 

 

 

2. Методики собеседования

 

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора персонала. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование помогает организации оценить кандидатов на соответствие должности, а  кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились — не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается на работу.

2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

3. Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уик-энд, презентацию или ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом сотрудника в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет далеко уходящие исторические корни. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей  работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

5. Метод «собеседование из любой точки планеты» в полной мере использует  преимущество повсеместного широкополосного доступа в Интернет и доступности недорогих веб-камер. Этот метод проведения собеседования с кандидатами с помощью видео в реальном времени из любых, самых отдаленных мест имеет шанс в будущем выйти на первое место.

В наши дни организация  видеоконференций не является роскошью или дополнительной технической  возможностью: это необходимость для современной организации. Видеособеседования дают многочисленные выгоды – одна из самых очевидных заключается в том, что такие собеседования значительно дешевле.

В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные  комбинации вышеназванных методов. 

 Каждый из представленных  методов уделяет разное значение  процедуре собеседования, однако, в той или иной степени собеседование  или интервью присутствует в  процессе отбора.

Предыстория отбора уходит в глубину веков, но во всех известных  испытаниях  роль собеседования  была первоопределяющей. Уже в Древнем  Египте только чтобы получить право  обучаться искусству жреца, надо было выдержать систему определенных испытаний. Вначале кандидат проходил собеседование, в процессе которого выяснялись его биографические данные, уровень образованности; кроме того оценивались внешность, умение вести  беседу, а затем следовали проверки умения трудиться, слушать и молчать.

В современной жизни индивидуальное собеседование с отобранными кандидатами является самым популярным методом отбора и проводит его отдел кадров или ее представитель. Собеседование это, конечно, самый информативный метод отбора. Более 90% организаций используют этот метод для выбора кандидата на должность. Конечно, эффективной техникой, является  форма собеседования, предполагающая только равные права сторон  в процессе оценки, как работника, так и работодателя. Существует устоявшаяся схема проведения собеседования, которая позволяет добиться правильного понимания сторонами друг друга.

 

                                              Примерная схема собеседования

1. Установления контакта:

- Начало беседы возможно с разговора на нейтральную тему, что позволяет кандидату адаптироваться.

- Интервьюер представляет компанию, создавая о ней благоприятное впечатление.

- Возможно предложение кофе или других напитков.

 

2. Описание структуры собеседования:

- Интервьюер описывает должность и ее место в структуре организации.

- Описывается текущая работа кандидата, должностные обязанности, степень ответственности и полномочия.

- Интервьюер отвечает на вопросы кандидата.

 

3. Собственно собеседование:

- Интервьюер просит кратко изложить «устное резюме».

- Задаются вопрос или вопросы, связанные с рабочей ситуацией (ситуационные вопросы).

- Освещаются все позитивные аспекты организации работодателя.

- Ответы на вопросы кандидата.

 

      4. Завершение  собеседования:

- Объяснение всех шагов организации в дальнейшем процессе отбора сотрудников. Роль менеджера и главного менеджера в процессе отбора и временные рамки, в течение которых будут приняты решения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Тактика проведения собеседования

 

1. Установление контакта с кандидатом.

Если вы не сможете сделать, чтобы он свободно говорил о себе, то количество информации, которое  вы узнаете о нем, будет минимальным. Установление этого контакта - дело личного стиля. Некоторые люди клянутся, что веселое "как вы добрались  сюда" является подходящим шагом. Это  может направить дело в нужное направление, если ваш голос способен прозвучать так, как будто вы на самом  деле беспокоитесь, спустило ли колесо на маршруте у 93-го автобуса.

Если вы на это не способны, то кандидат распознает ваши усилия (небольшой  неискренний разговор), и это может по-разному повлиять на ваши отношения. В большинстве случаев контакт лучше устанавливается путем ясного объяснения цели собеседования, его места во всей процедуре отбора и порядка, которому вы предлагаете следовать. Сюда включается разъяснение любых вопросов о работе, получение информации о предыдущих работах и обсуждение связи между тем, что кандидат делал в прошлом, и работой, на которую претендует в настоящее время. Если это делается в искренней и дружественной манере, показывая ясную заинтересованность в нем и в том, чего он говорит, если остальная часть собеседования проводится в аналогичном ключе, то кандидат должен откликнуться. Должно также помочь и выполнение необходимых пунктов относительно места собеседования и обстановки.

2. Наблюдение за содержанием.

Создание гармонии и расположение интервьюируемого могут быть существенными  предпосылками для эффективного собеседования, но если обмен превращается в общественный диспут, то большая  вероятность достичь очень немногого. Поэтому необходимо пристально следить  за содержанием того, что говорит  претендент. Все его вопросы и  высказывания должны быть взвешены, а  их вклад в цель собеседования - т.е. в увеличение вашего знания его пригодности для работы, его чертах характера, склонностях, мотивации и прошлых достижениях - оценен. Только в том случае, если это будет происходить непрерывно, вы можете быть уверены в том, что сможете следовать его мыслям и оптимальным образом использовать отведенное под собеседование время.