Собеседование: содержание и методики

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

НВУЗ АНО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ  ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

 

Кафедра менеджмента

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: __________________________________________________

на тему: _________________________________________________________

 

 

 

Научный руководитель:    __________________________________________

Выполнила студентка      _________________ группы  ___________  курса

Специальность:        _________________________________________

      _________________________________________

^{(Ф.И.  О. студентки)}

Дата сдачи работы:            _________________________________________

Оценка курсовой работы:  _________________________________________

                                        ^{(прописью)}

 

 

 

 

Курск

2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ……. …………………………………………………………..…......3

1. ПОДГОТОВКА И ПЛАНИРОВАНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ……….…...5
2. ТИПЫ И МЕТОДИКИ СОБЕСЕДОВАНИЙ………………………….…..7
1. Классификация типов собеседований……………………………….…7
2. Методики собеседования………………………………...…………….13
3. ТАКТИКА ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕДОВАНИЯ…………………...…..…...17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………….…..25

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………......…..27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Собеседование - это средство общения. Его основной целью является обеспечение обмена информацией таким образом, чтобы выработать соответствующее направление действий на будущее.

Собеседование является одним  из наиболее распространенных методов  отбора и оценки персонала. При кажущейся  внешней простоте применения оно  является одним из самых трудоемких процессов, требующих обязательной подготовки проводящего его сотрудника. Основная цель собеседования — получение информации, которая позволит:

• определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на вакантную  должность (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность);
• оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности кандидата, его профессиональных знаний и навыков, деловых, психологических и психофизиологических качеств);
• установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первоначальная оценка достоверности информации).

В последнее время все  больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата  требуемой квалификации, но и выяснению  того, насколько новый человек  «впишется» в организацию, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

Собеседование выполняет  две важные функции в процессе отбора:

1) оно позволяет работодателю встретиться с кандидатом и собрать воедино картину, содержащуюся в анкете и результатах телефонных собеседований (если они проводятся). Оно может также дать более детальное проникновение в поведение кандидата в прошлом и его причины. Проведение беседы будет особенно полезно для понимания мотивации и черт характера (склонностей). Собеседование будет не столь полезно в области изучения умственных способностей и некоторых профессиональных качеств, которые могут быть более точно оценены через соответственным образом разработанные тесты при подробной проверке кандидата;

2) собеседование используется как ценный механизм отбора. Оно дает кандидату шанс увидеть организацию, поговорить с ее представителями, узнать больше о работе и вообще собрать воедино достаточно информации, чтобы судить, то ли это место, которое ему нужно. Особенно это относится к руководящему составу и специалистам, для которых исследования показывают, что люди являются более осторожными и более систематичными в своем подходе при выборе работы. Обе эти цели являются ключевыми для процедуры отбора, но в то же время это непростое искусство.

Тем не менее, у собеседования нет возможных альтернатив. Вы нуждаетесь во встрече с кандидатом, и он или она нуждается во встрече с вами. Тесты могут дополнить, но не заменить выявленное при собеседовании. Таким образом, в настоящее время наибольший выигрыш может быть получен от попыток найти способы улучшения уровня компетентности, профессионального опыта интервьюера.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Подготовка и планирование собеседования

Планирование собеседования – это, во-первых, планирование времени, места собеседования и участников, сопровождаемое административными мероприятиями. Во-вторых, планирование общего характера и формы самого собеседования, которая реализуется при проведении беседы. Оба этих аспекта в значительной степени зависят от целей конкретного собеседования для определения соответствующих действий. Ситуации бывают различными, как различны и сами организации. То, что воспринимается как дружественная непринужденность, скажем, в рекламном агентстве, может быть воспринято как управленческая хитрость в более крупной бюрократической организации. Ниже приводится перечень вопросов, который помогает упростить процесс составления планов собеседования:

1. Как скоро должно состояться собеседование? Т. е. насколько существенна проблема, как быстро должна быть заполнена вакансия, к какому сроку кто-то должен получить ответ или решение?

2. Кто должен участвовать в собеседовании? Есть ли несколько заинтересованных сторон? Если есть, не смутит ли их присутствие интервьюируемого?

3. Где наиболее удобно разместиться как интервьюерам, так и кандидату?

4. Является ли помещение для беседы формальным (неформальным)? (Это зависит от позиции организации и важности ситуации. Неформальная обстановка может помочь людям расслабиться, что сделает их более разговорчивыми и, следовательно, более информативными).

5. Как долго будет проходить собеседование? (Подумайте над целями собеседования, над тем, как глубоко следует зондировать, сколько времени потребуется кандидату для изложения своих позиций, насколько серьезна проблема - сейчас и в будущем).

6. Какая техника собеседования наиболее подходит для достижения целей беседы? (Заставит ли стрессовое собеседование раскрыть подлинный характер кандидата или он охотнее будет реагировать на серию кратких и явно случайных вопросов?).

Затратив время и усилия на определение целей и планирование собеседования в общих чертах, необходимо гарантировать, что все  идет по плану. Если интервьюеры и  интервьюируемые заранее не извещены или не предупреждены о месте  проведения беседы, дело пойдет не по плану. Не пойдет благополучно и групповое  собеседование, если члены группы соответствующим  образом не подготовлены и не скоординировали  свои действия. Для этого необходима предварительная встреча, на которой  все участники-интервьюеры должны быть информированы о методе собеседования и своей роли в нем.

Здесь опять может пригодиться  стандартный перечень вопросов:

1. Будет ли помещение для беседы свободным в нужное время?

2. Извещен ли кандидат о времени и месте беседы, о личности интервьюера (интервьюеров) и продолжительности беседы?

3. Извещены ли другие интервьюеры о времени и месте беседы, обсудили ли они свою стратегию и тактику поведения?

4. Предупрежден ли персонал организации, кого ожидать, когда и куда проводить?

5. Приняты ли меры для предотвращения прерывания собеседования телефонными звонками или посторонними лицами?

6. Все ли получили достаточно информации о мероприятии?

7. Припасены ли соответствующие прохладительные напитки, имея в виду формальность (неформальность) беседы.

8. Если кандидату придется оставить свои дела, поставлен ли его руководитель в известность об этом и надо ли это?

9. Контролируется ли ситуация в связи с исходом беседы, например, осведомлены ли соответствующие стороны о результатах?

 

 

 

 

2. Типы и методики собеседований

 

1. Классификация типов собеседований

При собеседование используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. Опыт специалистов по подбору персонала пополняется новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы. Тем не менее, сегодня можно выделить несколько основных типов собеседований, которые повседневно используют многие работодатели.

Типы собеседований по содержанию:

1. Биографическое собеседование
2. Ситуационное собеседование
3. Критериальное собеседование

 

1. Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа: "Расскажите о своей прошлой работе", "Почему вы выбрали именно тот институт, в который поступили?", "Если бы вы могли вернуться на 5 лет назад, что бы вы сделали по-другому?".

Биографическое собеседование  дает возможность оценить то, что  кандидат уже сделал в своей жизни  и, на основании этого предположить, насколько успешно он будет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования  состоит, прежде всего, в невозможности  оценить сегодняшнее состояние  кандидата, его способности и  мотивацию.

2. В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем, практических ситуаций. В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип позволяет в большей мере оценить способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.
3. Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также легко оценивать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.

Типы собеседований в  зависимости от цели:

1. Отсеивающее собеседование
2. Отборочное собеседование
3. Серийное собеседование

 

1. При отсеивающем собеседовании из всех соискателей, предложивших свои услуги, выбираются те, которые потом станут реальными кандидатами. Такое собеседование можно рассматривать, как предварительный разговор, после которого лишь некоторые соискатели будут приглашены на следующее собеседование. Во время отсеивающего собеседования кандидаты должны ответить на все вопросы (даже если решено, что он не годится), поэтому кандидат должен быть готов на них ответить.
2. Отборочное собеседование это решающая встреча, в которой работодатель оценивает квалификацию кандидата по диплому и по опыту работы, его решимость и цели, движущие им мотивы, его возможности и тому подобное. Этот вид собеседования - самый подробный и наиболее глубокий из всех.

Отборочное собеседование  проводится либо приглашенным со стороны  специалистом по подбору кадров, либо сотрудником отдела кадров, куда устраивается данный соискатель.

Если кандидата пригласили на собеседование этого типа, значит, он является реальным соискателем вакантного места и его сравнивают с другими  соискателями, имеющими примерно такую  же подготовку и опыт.

В ходе отборочного собеседования  кандидат может поинтересоваться задачами организации и отдела, принципами, которыми здесь руководствуются, должностными обязанностями, возможностями продвижения  по службе и другими важными вопросами. Кроме того, можно попросить кандидата  высказать свое мнение относительно определенных рабочих ситуаций, его  взаимоотношений с сослуживцами и начальством, рассказать о своих  собственных планах и задачах  на будущее.

3. В серийном собеседовании речь идет о серии разнотипных собеседований с разными людьми. Вначале может состояться отсеивающее собеседование с рядовым сотрудником отдела кадров, затем следует отборочное собеседование с начальником отдела кадров. Потом кандидата можно отправить к начальнику того отдела, в который он устраивается. Ему можно предложить встретиться с сотрудниками других отделов, в контакте с которыми ему предстоит работать. В некоторых случаях для окончательного выбора человека, которому предстоит занять высокую должность, устраивают весьма многочисленные собеседования.