Система управления конфликтами, изменениями и стрессами на предприятии Х и направления ее совершенствования

Министерство  образования Республики Беларусь

Учреждение  образования 

«Брестский  государственный технический университет»

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

 

 

 

Курсовая работа

на тему: Система управления конфликтами, изменениями и стрессами  на предприятии Х и направления  ее совершенствования

 

 

                    

Выполнила:                                                                                                  Андреюк Е. И.        

                                 студентка 4-ого курса

группа 923                  

Проверил:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БРЕСТ 2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение	6
1 Теоретические основы планирования  карьеры руководителя на предприятии 1.1 Понятие и цели деловой  карьеры 1.2 Этапы карьеры и ее планирование 2 Характеристика объекта исследования 2.1 Общие сведения о предприятии 2.2 Характеристика элементов кадровой  работы на предприятии 3 Совершенствование планирования  карьеры руководителя на КУП «ЖРЭУ г. Бреста» 3.1 Работа по формированию кадрового  резерва 3.2 Разработка рекомендаций по  планированию карьеры руководителя	8 8 10 17 17   25   29 29   36
Заключение	41
Список использованных источников	43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность  данной темы объясняется тем, что  профессиональные умения руководителя организации позволяют вести  свой трудовой коллектив к развитию через решения производственных противоречий, создавая тем самым  конкурентоспособные возможности  своего предприятия.

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек.

Проявляются конфликты в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и  человечества в целом. Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Работающие  в организациях люди различны между  собой. Соответственно, они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой  они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это  несогласие возникает тогда, когда  ситуация действительно носит конфликтный  характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной  из сторон (личность, группа или организация  в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Большинство конфликтов возникает помимо желания  их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления  о конфликтах, либо не придает им значения.

Управление  конфликтом является одной из важнейших  функций руководителя. Менеджер согласно своей роли находится обычно в  центре любого конфликта в организации  и призван разрешать его всеми  доступными ему средствами. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения.

Фундаментальная идея современного подхода к управлению конфликтами сводится к тому, что  конфликт может быть управляем, причем таким образом, что исход будет  иметь конструктивный характер. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

Проблеме  управления конфликтами большое  внимание уделяли отечественные  и зарубежные ученые, такие как  М.Л. Разу, Ю.В. Якутин, В.М. Серов, А.В. Филиппов, Д.П. Зеркин, А.Я. Кибанов, И.И. Мазур, В.Д. и С.А. Шапиро, Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк, С.М. Емельянов, В.И. Сперанский, Т.В. Черняк, Р. Даррендорф, У. Мастенбрук, К.Ф. Грей, Э.У. Ларсон, Дж.К. Пинто, В. Зигерт, Д. Карнеги, Л. Ланг, Р. Моран, Ф. Харрис и др.

Цель работы: закрепление теоретических знаний в области управления конфликтами, стрессами и изменениями в организации, а также выявление потенциальных возможностей конфликтных ситуаций на примере ООО "Визит-М", рекомендаций по управлению конфликтами в трудовом коллективе.

В соответствии с целями необходимо решить следующие  задачи.

• изучить литературу по конфликтологии;
• выявить причины, сущность роль и функции конфликтов, стрессов и изменений в организации;
• исследовать состояние конфликтных ситуаций в ООО "Визит-М";
• предложить комплекс рекомендации по совершенствованию управления деловыми конфликтами в коллективе.

 

 

1. Управление конфликтами, стрессами и изменениями на предприятии.

 

1.1 Конфликты: основные понятия,  классификация, причины возникновения

 

Конфликт (confliktus лат. - столкновение сторон, мнений, сил) - антагонистическое несогласие между двумя или более лицами (группами), когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее интересы, взгляды, цели, и помешать другой стороне сделать то же самое.

Различие  людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий  достаточно часто приводят к спорной  ситуации. Если к тому же создавшаяся  ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Таким образом, конфликтная ситуация - это ситуация, в которой проявляются противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента, - и конфликт может начаться. Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:

значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;

наличие препятствия, которое воздвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками (даже если это субъективное восприятие, а не реальность);

превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию хотя бы у одной из сторон.

В конфликтной  ситуации уже проявляются возможные  участники будущего конфликта - субъекты или оппоненты, а также предмет  спора или объект конфликта.

Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации. Следует подчеркнуть, что оппоненты должны иметь возможность действовать от своего лица, а не выступать от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интересов. В этом случае речь будет идти о посредниках, а не о конкретных участниках конфликта.

Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей. Например, право распоряжаться имуществом, право собственности на землю, выбора варианта приватизации государственной собственности.

Конфликтная ситуация - состояние достаточно подвижное, неустойчивое, легко может измениться при изменении любого из составляющих элементов: взглядов оппонентов, отношений объект - оппонент, при подмене объекта конфликта, появлении условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказе одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.

При взаимодействии субъектов на поведение каждого  из них оказывает влияние формальный, а иногда и неформальный статус оппонентов, их ранг, т.е. уровень власти, которым реально они располагают. При столкновении "начальник–подчиненный" изначально ранг начальника выше ранга подчиненного, но впоследствии могут появиться самые разные причины, меняющие такую расстановку сил (переход подчиненного на более высокую должность, привлечение подчиненным на свою сторону вышестоящих руководителей, коллектива).

Можно предложить следующее представление конфликта:

 

Инцидент (повод) - активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны. Таким образом, можно сформулировать признаки конфликта:

- наличие  ситуации, воспринимаемой участниками  как конфликтной;

- неделимость  объекта конфликта, т.е. предмет  конфликта не может быть поделен  справедливо между участниками  конфликтного взаимодействия;

- желание  участников продолжить конфликтное  взаимодействие для достижения  своих целей.

В связи  с тем, что возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, количество и разнообразие конфликтов достаточно велико и представляют собой сложное, подчас уникальное, неповторимое по причинам возникновения, формам взаимодействия сторон, исходу и последствиям явления. Изучение, анализ, оценка и управление конфликтами предполагает их систематизацию. Можно определить границы конфликта:

- пространственные - на какой территории он происходит;

- временные - начало, продолжительность и завершение конфликта;

- внутрисистемные  - обычно внутрисистемные связи  сложны и разнообразны.

Для того чтобы легче ориентироваться  в многообразии конфликтов и иметь  возможность выбрать адекватный метод воздействия, диагностики  и управления, необходимо классифицировать конфликты по существенным признакам (свойствам, характеристикам, параметрам) с целью лучшей ориентации в их специфических проблемах и практической оценки возможных путей их разрешения, а также управления конфликтами.

На рис.1 представлена классификация конфликтов в зависимости от ряда факторов: способа их разрешения, природы возникновения, последствий для участников, степени  выраженности, количества участников и т.д.

 

Рисунок 1 - Классификация конфликтов

 

Однако, деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между  различными видами не существует и  на практике возникают конфликты: организационные  вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.д. С.М. Емельянов дает общую характеристику существенным признакам и видам классификации конфликтов.

1. В каждой  сфере проявления конфликта лежат  противоречия во взглядах, отношениях  и т.д.

2. Бурные  быстротекущие конфликты возникают  на основе индивидуальных психологических  особенностей личности, отличаются  агрессивностью и крайней враждебностью  конфликтующих.

3. Слабовыраженные  и быстротекущие конфликты связаны  с поверхностными причинами, носят  эпизодический характер.

4. Внутриличностные конфликты связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности.

5. В основе  конструктивных конфликтов лежат,  как правило, объективные противоречия. Эти конфликты способствуют развитию  организации, достижению целей,  повышению эффективности деятельности.

6. В инициативных  и спровоцированных конфликтах  либо кто-то является открытым  организатором конфликта, либо  обстоятельства скрыто подтасовываются  таким образом, что происходит  конфликт.

7. В основе  деструктивных конфликтов лежат,  как правило, субъективные причины.  Они создают следующие негативные  дисфункциональные последствия, если не найти эффективного способа управления конфликтом:

- неудовлетворенность,  плохое настроение, рост текучести  кадров и снижение производительности  труда;

- меньшая  степень сотрудничества в будущем;

- сильная  преданность своей группе и  больше непродуктивной конкуренции  с другими группами организации;