Шпаргалки по менеджменту

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

23. Формир кадрового состава ГГС. Кадровые технологии конкурсного отбора, резерва и ротации на ГГС.Формир кадрового состава ГГС происх согласно гл. 13 ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О ГГС РФ». Формирование кадрового состава гражд службы в гос органе обеспечивается на основе след принципов: 1) назначение на должность ГГС с учетом их заслуг в проф служебной деят-ти и деловых качеств; 2) совершенствование проф мастерства гражд служащих. 1. Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражд службы явл: 1) проф подготовка ГС, их переподготовка, повыш-е квалификации и стажировка в соответствии с программами проф развития ГС; 2) содействие должностному росту ГС на конкурсной основе; 3) ротация гражд служащих; 4) формир кадрового резерва на конкурсной основе и его эфф-ое использование; 5) оценка рез-ов проф служебной деят-ти ГС посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена; 6) применение совр кадровых технологий при поступлении на ГС и ее прохождении. 2. Ст. 64. Кадровый резерв на гражданской службе. 1. С учетом Сводного реестра ГГС РФ и поступивших заявлений ГС (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей ГС фед кадровый резерв, кадровый резерв фед гос органа, кадровый резерв субъекта РФ и кадровый резерв гос органа субъекта РФ. 3. Кадровый резерв формируется для замещения: 1) вакантной должности гражд службы в гос органе в порядке должностного роста гражд служащего; 2) вакантной должности гражд службы в др гос органе в порядке должностного роста гражд служащего; 3) должности гражд службы, назнач-е на кот и освобождение от кот гражд служащего осущ-ся Презид РФ или Прав-ом РФ. 4. Включение гражд служащего (гражданина) в кадровый резерв гос органа для замещения должности гражд службы осущ-ся по рез-ам конкурса. 5. Включение гражд служащего (гражданина) в фед кадровый резерв оформляется правовым актом соответствующего органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражд служащего и иные док-ты, подтверждающие служебную деят-ть гражд служащего. 6. На основе кадрового резерва фед, субъекта, ОГВ фед и ОГВ субъекта  фед гос органом по упр-ю гос службой формируется Сводный кадровый резерв РФ для замещения вакантных должностей ГГС РФ. 7. Вакантная должность гражд службы замещается по реш-ю представителя нанимателя гражд служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражд служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу. 8. Полож-е о кадровом резерве на гражд службе утверждается соответственно Презид РФ и НПА субъекта РФ. В соответствии с изменениями, вступившими в силу 1.01.13г в ФЗ №58 «О сис-ме госслужбы РФ»: 1. Ротация гражд служащих проводится в целях повыш-я эфф-ти гражд службы и противодействия коррупции путем назнач-я гражд служащих на иные должности гражд службы в том же или др гос органе. 2. Перечень должностей фед ГС, по кот предусм ротация, утверждается рук-лем фед ИОГВ, рук-во деят-тью кот осущ-ет Презид РФ или Прав-во РФ, либо рук-лем фед ИОГВ, нах в ведении фед министерства, по согласованию с фед министром. В указанный перечень включ должности гражд службы категории "рук-ли" в терр-ных органах фед ИОГВ, осущ-их контрольные и надзорные ф-и. Ротация фед ГС, замещающих иные должности фед ГС, проводится в соответствии с утвержденными Презид РФ перечнями должностей федй ГС, сформированными на основе предложений фед ИОГВ или утвержденными Прав-ом РФ перечнями должностей фед ГС, сформированными на основе предложений фед ИОГВ, рук-во деят-тью кот осущ-ет Прав-во РФ. 3. План проведения ротации фед гражд служащих утверждается рук-лем фед ИОГВ, рук-во деят-тью кот осущ-ет Презид РФ, Прав-во РФ или фед министр. 4. Назнач-е фед ГС в порядке ротации на должность ГС в др гос орган проводится по согласованным реш-ям рук-лей соответствующих фед ИОГВ. 5. Ротация ГС проводится в пределах одной группы должностей ГС, по кот установлены должностные оклады в размерах не ниже размеров должностных окладов по ранее замещаемым должностям ГС, с учетом ур-ня квалификации, проф образования и стажа ГС или работы (службы) по специальности ГС. 6. Должность ГС в порядке ротации гражд служащих замещается на срок от 3 до 5 лет. 7. Назнач-е ГС с его согласия на иную должность ГС в порядке ротации должно быть произведено в день, след за днем прекращения срочного служебного контракта и освобождения от замещаемой должности ГС. Предупреждение ГС об истечении срока действия служебного контракта осущ-ся представителем нанимателя за 3 мес до назнач-я ГС на иную должность гражд службы в порядке ротации. 8. ГС может отказаться от замещения иной должности ГС в порядке ротации по след причинам: 1) наличие заболевания, в связи с кот замещение должности ГС в порядке ротации противопоказано по состоянию; 2) невозможность проживания членов семьи ГС  в местности, куда ГС назнач-ся в порядке ротации, в соответствии с заключением фед учреждения медико-соц экспертизы или мед заключением. 9. В случае отказа от предложенной для замещения должности ГС в порядке ротации по причинам, указанным в части 8 наст статьи, ГС не позднее чем за 30 дней до истечения срока действия срочного служебного контракта в письм форме должна быть предложена иная вакантная должность ГС в том же или др ОГВ с учетом ур-ня квалификации, проф образования и стажа гражд службы или работы (службы) по специальности гражд служащего. В случае отказа от предложенной для замещения иной должности ГС в том же или др ОГВ либо непредоставления ему иной должности ГС освобождается от замещаемой должности и увольняется с ГС и служебный контракт прекращается. 10. Перечень должностей субъекта РФ, по кот предусм ротация ГС субъекта РФ, и план проведения ротации ГС субъекта РФ утверждаются НПА субъекта РФ.".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

24. Упр-е  с помощью команд и групп.  Команда и ее типы. Принципы  подбора эфф-ой команды. Стадии развития команд. Группа и ее динамика. Групповое взаимод-е. Развитие командной работы на гос и гражданской службе.Групповые процессы включ этапы развития группы, сплоченность, нормы и конфликтность. Стадии развития группы: 1. Формирование - стадия ориентации и знакомства. Члены группы оценивают способности др др, умение достигать пост целей, 2. Стадия разногласий и противоречий - выявл индивид особенности людей. Они утверждаются в своих ролях и осознают, чего от них ожидает команда. 3. Достижение норм состояния - конфликты разреш, достиг состояние взаимного признания. 4. Функционирование - выполнения работы - гл явл разрешение проблем и достижение намеч целей. 5. Расформирование - имеет место в таких группах, как комитеты, целевые и спец целевые группы, после выполнения ими своих задач. 6. Сплоченность команды - это мера тяготения членов группы др к др и к группе. Потенциальным отриц последствием выс степени сплоченности явл подавление отдельной личностью своих действительных взглядов, отказ от высказывания противоположных т. зр., чтобы не нарушить гармонию в группе. В рез-е проблема решается с меньшей эфф-ью, т.к. не обсуждаются альтернативные предложения и не оценивается вся имеющаяся инф-ия. Сущ-т также несколько общепринятых выд этапов развития группы: 1. Формирование - нач стадия отмечена неопределенностью и даже недоразумениями. Члены группы еще не уверены в целях, структуре, заданиях и лидерстве.  2. Бурление – хар-ся конфликтами и конфронтацией. 3. Становление. 4. Становление норм - члены группы, наконец, кооперируются и нач сотрудничать. Они облад чувством «мы», тесной сплоченности, товарищества и идентифицируют себя с группой. 5. Действие - группа функц-ет в полную силу и посвящает себя эфф-ному вып задач, согласованных на предыдущем этапе. 6. Распад - конец сущ-ия группы, кот постоянные группы никогда не достигают. Однако команды, созданные для выполнения конкретных проектов или заданий, как только их цели достигнуты, будут распущены или будет изменен их состав; в последнем случае группы снова пройдут вышеперечисленные стадии. Групповые нормы — это общепринятые стандарты индивид и группового поведения, сложившиеся с течением времени в рез-те взаимод-я членов группы. Только выполнение этих норм позволяет рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Сущ-ет 3 осн типа формальных групп: вертик, горизонт и спец целевые группы. Вертик группа созд менеджером и его подчиненными с формальной цепью команд. Иногда данная группа наз функц-ой, группой рук-ля или командной группой. Она включ 3, 4 ур-ня иерархии в функциональном подразделении. Горизонт группа создается из служащих, нах на одном иерархическом ур-не орг-ии, но работающих в разных функц-ых областях. Сущ-ет два осн вида горизонт групп: рабочая, или целевая группа, и комитет. Раб группа может быть использована для создания нового продукта в производ-ой орг-ии или написания учебника в университете. От командных групп они отлич тем, что имеют больше самост-ти и возможности решать свои проблемы. Комитет — это группа внутри орг-ии, кот делегированы полномочия для выполнения к-л задания. Эта форма предполаг групповое принятие реш-й. Имеется 2 осн вида комитетов: специальный и постоянный. Спец комитет — это временная группа, сформированная для выполнения опред цели.Постоянный комитет — это группа внутри орг-ии, имеющая конкретную цель, постоянно возник задачи. Чаще всего они консультируют ор-ию по важным проблемам. Спец целевые группы созд за пределами формальной орг-ой стр-ры для разработки проекта особой важности, сложности, риска или предполаг реализацию творческого потенциала исполнителей. Примером подобных групп явл венчурные команды. В рамках формальной орг-ии, созданной рук-вом, возникает неформ орг-ия. Это связано с тем, что люди взаимод-ют в группах и м/у группами не только по предписанию рук-ва. Эфф-ная командная деят-ть может быть только при выполнении след условий: 1. все члены команды разделяют общие основополагающие ценности; 2. распред ролей гармонично соответствует личным и проф компетенциям ее членов; 3. структура команды позволяет гибко адаптироваться к возможным изменениям внеш среды и готовит себе приемников. Основополагающим в работе по построению эфф-ной команды явл сис-ный подход, кот опирается на след принципы: 1. Принцип основополаг ценностей – стремление подчинять свои цели общему делу разделяют все ее члены; 2. Принцип гармонии – распред ролей в соответствии с личностными компетенциями и проф-важными хар-кам ее членов, умение приходить к консенсусу, конструктивно разрешать конфликты; 3.  Принцип доверия – каждый член команды открыт и честен по отнош-ю к др, имеет доступ к стратегической инф-ии важной для получения кач-ного рез-та; 4. Принцип равноправия – все члены команды подчинятся единым нормам и правилам и имеют равные права, в том числе и на выражение собственного мнения; 5. Принцип адаптивности – перераспред ролей, в том числе смена лидера, в соответствии с изменениями внеш среды, подготовка преемников; 6. Принцип дополнительности – слабые кач-а одного числа команды перекрываются сильными кач-ами др по одному и тому же аспекту. Принципы основополаг ценностей, доверия, равноправия лежат в основе формирования орг культуры, правил взаимодействия в команде. А вот в соответствии принципам гармонии, адаптивности и дополнительности необходимо учитывать соц-психолог хар-ки человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

25. Конфликты  и стрессы в орг-и: виды, причины,  последствия. Методы предотвращения  и разрешения конфликтов. Методы  профилактики и борьбы со стрессом. Конфликты на гос и мун службе. Конфликт интересов.Конфликт - отсутствие м/д 2 или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее т.зр. и препятствует др стороне делать то же самое. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие т.зр. дает доп инф-ию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эфф-но им управляют. Слово «стресс» имеет англ происхождение и переводится дословно как давление, напряжение. Как термин, оно исп для обозначения состояний человека, возникающих в ответ на разнообразные экстрем воздействия или стрессоры. Выд 4 осн вида конфликтов в орг-ии: 1. Внутриличностный конфликт или конфликт ур-ней психики - одна из самых распростр его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть рез-т его работы. 2. Межличностный конфликт - это борьба рук-лей за ограниченные рес-сы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. 3. Конфликт м\у человеком и группой – производ-е группы уст нормы поведения и выработки. Однако если ожидания группы нах в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. 4. Межгрупповой конфликт - орг-ии сост из множ-ва групп, как форм, так и неформ. Даже в самых лучших орг-ях м\у такими группами могут возникать конфликты. Причины конфликтов в орг-ии: 1.Распред рес-сов.  Необх-ть делить рес-сы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. 2.Взаимозависимость обязанностей. При неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. 3.Расхождения в целях Специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей орг-ии. 4.Различия в ценностях. Подчиненный может считать, что всегда имеет право на выраж-е своего мнения, в то время как рук-ль может полагать, что подчиненный имеет право выраж свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят. 5.Различия в жизненном опыте и манерах поведения - уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества м\у представителями различных подразделений.  6.Плохие коммуникации.

В лит-ре сложилось 2 направления в оценке последствий конфликтов: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Первое из них предст амер ученый-экспериментатор Э. Мейо. Он рассм конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное сущ-е орг-ии, снижающее эфф-ть ее деят-ти. Функционалистское направление акцентирует внимание на негативных последствиях конфликта. Методы предотвращения и разрешения конфликтов: 1. Уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, кот предъявлено «обвинение», переводит тему общения в др русло. 2. Второй вариант исхода — сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. 3. Третий тип — компромисс - открытое обсуждение мнений, направ на поиск наиб удобного для обеих сторон реш-я. 4. Четвертый вариант – принуждение неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. 5. Пятый вариант — реш-е проблемы. Для того чтобы опред существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать опред стратегию поведения. Методы профилактики и способы борьбы со стрессом: 1) Релаксационная гимнастика - метод физ воздействия на мышечный тонус с целью снятия напряжения, выравнивания эмоц состояния, улучшения самочувствия и настроения. 2) Упражнения для концентрации- неумение сосредоточится. Концентрационные упражнения просто не заменимы, их можно выполнять где и когда угодно в течение дня. 3) Регуляция дыхания - человек имеет возможность, сознательно управляя дыханием, использовать его для успокоения, для снятия напряжения – как мышечного, так и психического. Конфликты на гос и мун службе. Конфликт интересов. Под конфликтом интересов на гос или мун службе понимается ситуация, при кот личная заинтересованность (прямая или косвенная) гос или мун служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей и при кот возникает или может возникнуть противоречие м/у личной заинтересованностью гос или мун служащего и правами и законными интересами граждан, орг-ий, общ-ва или гос-ва, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам граждан, орг-ий, общ-ва или гос-ва. Под личной заинтересованностью гос или мун служащего, кот влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей, понимается возможность получения гос или мун служащим при исполнении должностных (служебных) обязанностей доходов в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного хар-ра, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

26 Орг  культура как фактор упр-я и  ее виды. Управленческая культура. Методы формирования, поддержания,  изменения орг культуры. Нац аспект орг культуры.Орг культура, весьма сложный параметр орг-ии, сильнее всего влияет на орг эфф-ть, поэтому средством достижения макс эфф-ти явл понимание и упр-е орг культурой со стороны менеджеров. Задачами менеджера явл нахождение рычага: факторов, мотивов и доводов, способных убедить людей в необходимости целесообразности изменений, а затем разработка методов адаптации сотрудников к изменениям, выражающихся в обучении, повышении их квалификации, кадровых перестановках и т. д. Орг культура отражает большую часть явлений соц и мат жизни коллектива, доминирующие моральные нормы и ценности, кодекс поведения. Задачами руководящего состава фирмы явл формирование, анализ, упр-е и поддержание наиб способствующей эфф-ти деят-ти корпоративной культуры. Управленческая культура. Упр культуру можно представить как совокуп-ть типических для менеджера ценностей, норм, т. зр. и идей, кот сознательно формируют образец его поведения. Новые условия хозяйствования, повышение образовательного ур-ня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию упр культуры. Упр службы не только коренным образом изменили отношение к упр культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эфф-ти произв-ва и упр-я орг-ей. Специфика культуры упрго труда состоит в том, что в ее основе лежат опред нормы, кот должны строго соблюдаться менеджером. Наиб важные из них:1) юр нормы 2) моральные нормы; 3) орг-ые нормы  4) эконом нормы. Имеются и др виды норм (технич, эстетические и т.п.),кот опред образом формируют упр культуру. В конечном итоге образуется. Формирование ОК: 1) решить проблему внутр интеграции – выбор подходящих методов коммуникаций, распред полномочий власти, сист. вознагр. и наказаний, вера в успех; 2) решить проблему внеш адаптации – выработка миссии и стратегии, связанная с поиском орг-ей своей ниши на рынке и с разработкой путей и способов достижения рез-та. Поддержание ОК – рост орг-ии и достиж. рез-тов: 1) выбор объекта и предмета внимания, оценки и контроля со стороны рук-ля состояния орг культуры; 2) формир-е реакции рук-ва на критич. ситуации и орг. кризисы; 3) моделир-е ролей обучения и тренировка; 4) организац. символы и обрадность; 5) критерии определения ознаграждений и статусов; 6) критерии принятия на работу, продвижение и увольнение. Изменение: 1) изм-е объекта и предмета вним-я со стороны менеджера; 2) изм-е стиля упр-я конфликтом или кризисом; 3) перепроектирование ролей и изм-е фокусоф в программах обучения; 4) изм-е критериев стимулир-я; 5) смена акцентов в кадровой политике; 6) изменение орг. символики и обрядности. Нац аспект орг культуры. Создание унифицированной сис-мы упр-я персоналом, кот могла бы быть принята в кач-е мирового стандарта, уовлетворяющего интересам всех индивидов и орг-й и требованиям развития, — дело бесполезное. Единственный выход в данных обстоятельствах — использовать ситуационный подход. Это означ, что орг стр-ы, стили упр-, корпоративные культуры, орг рограммы развития должны быть адаптированы к доминирующим культурным традициям страны дислокации. Такой подход явл существенным для многонациональных орг-й.