Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения:

1. Изменить отношение одного конфликтующего к другому:

2.Изменить представление  конфликтующего о конфликтной  ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях  людей, связанных с ним и т. п.)

3. Изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта,  в воображении конфликтующего  и тем самым сделать его  менее конфликтным (снизить или  повысить ценность объекта конфликта  и тем самым сделать его  соответственно не нужны или  недостижимы).

Методы  разрешение конфликтов:

-поддержание статуса-кво  - такая тактика может применяться  для выигрыша времени, это тактика  союзников, тактика накапливания  информации;

-доминирование – такая  тактика может применяться при  необходимости быстрого реагирования, когда нет времени для дискуссий, когда руководитель уверен, что ничего дельного предложить уже не могут, когда  руководитель свою точку зрения считает единственно правильной;

-компромисс может  применяться в случаях, когда  обе стороны убеждены, что сближение возможно. Компромисс может быть достигнут путём: взаимных уступок, уступок по незначительным  вопросам, сотрудничества.

 

44. Основные  вопросы собеседования и анкетирования  при наборе кадров.

Анкетирование:

Образование

Семейное положение

Опыт работы

Готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные, командировки)

Личные качества

Увлечения

Владение иностранными языками

Награды от предыдущей деятельности

Воинская обязанность

Собеседование:

Имеете ли вы навыки подобной работы?

Какой ваш стаж?

Какое у вас образование?

Где вы раньше работали?

Что явилось причиной вашего увольнения?

Какую вы можете дать себе характеристику?

Что не устраивало вас  на прошлой работе?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

45. Виды стимулов  и требования к системе стимулирования.

Под стимулами обычно понимают любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе.

Виды стимулов:

*оплата труда

*сопровождение карьеры  служащего

*система пожизненного  найма

*труд отвечает интересам рабочего

*труд удовлетворяет  максимальное количество потребностей  рабочего

*поэтапное продвижение  по трудовой лестнице

 

Стимулирование  труда предполагает создание условий хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Один из основных стимулов профессионального развития персонала – оплата труда, которая является источником удовлетворения большинства потребностей (по Маслоу). В наших условиях оплата труда – стимул, как для повышения эффективности труда, так и для профессионального развития.

Зарубежный опыт стимулирования труда предлагает систему сопровождения карьеры служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня.

Другой стимулирующий  фактор – система пожизненного найма. Важнейшим фактором профессионального  развития персонала являются самые  различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и  оплата. Работник только тогда заинтересован  в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.

Необходимо стимулирование не только самого труда, но и факта получения специальности по профилю своей деятельности.

Задачи  стимулирования труда:

5. повышения эффективности труда
6. профессионального развития
7. уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня
8. удовлетворению максимального количества потребностей рабочего

 

46. Опыт организации  систем УП за рубежом

1. Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Принципы американской и японской системы УП

Американская:

1. Краткосрочная занятость

2. Индивидуальное принятие  решений.

3. Индивидуальная ответственность.

4. Частная оценка работы  и продвижение

5. Конкретная формализованная  оценка

6. Специализированная  карьера

7. Частичная забота  о людях

Японская:

1. Долгосрочная  занятость

2. Коллективное принятие  решений.

3. Индивидуальная ответственность.

4. Нечастная оценка  работы и продвижение

5. Неявная, неформализованная  оценка

6. Неспециализированная  карьера

7. Всесторонняя забота  о людях

Отличительными  чертами японского опыта следует считать:

*гарантию занятости  и создание обстановки доверительности

*постоянное присутствие  руководства на производстве

*гласности и ценности  корпорации

*периодические встречи  президента компании с руководителями  и служащими

*каждый работник работает самостоятельно, без надзора.

Для США характерна организация бригад результативности – это специфическая американская программа вовлечения работников в процессы поиска и принятия решений. В работу этих бригад входит:

*стратегическое планирование и управление производительности

*изменение и оценка  в базисном периоде

*подробное информирование  руководства и работников

*анализ совместимости  стиля управлении

*контроль за основными  рычагами сопротивления

*постоянное внимание  и контроль высшего руководства

*управление бригадами  результативности менеджерами высокого  ранга.

 

47. Показатели  эффективности процесса отбора  кадров.

Критерии отбора должны всесторонне раскрывать личность

претендента на работу. Основными критериями отбора персонала служат:

* полученное образование (во внимание принимаются продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности);

* практический опыт и уровень знаний (трудовой стаж, измеряемый общим временем работы в организации и на определенной должности);

*здоровье (физические и медицинские характеристики работников, сила, выносливость, общее состояние здоровья);

Личные характеристики.

* семейное положение;  отношение к труду;* общественно-гражданская  зрелость; *организаторские способности;

*умение своевременно и самостоятельно принимать и реализовывать решения; *морально-этические качества;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

48. Система,  этапы, типовая схема служебно-профессионального  продвижения.

Служебно - профессиональное продвижение — это процесс поступательного перемещения сотрудника по различным должностям и уровням управления, способствующий полноценной реализации

потенциала личности и повышению эффективности работы организации в целом.

Типы служ-проф продвижения

• горизонтальные перемещения;

• вертикальные перемещения.

Горизонтальные  перемещения предполагают изменение должности работника в пределах одного уровня управления.

Вертикальные  перемещения означают служебный рост сотрудника, назначение его на более ответственную должность, предполагающую, как правило, увеличение числа сотрудников в подчинении.

основные  этапы продвижения работников:

• прохождение практики на предприятии в качестве студента старших курсов;

• работа в качестве молодого специалиста, принятого в организацию;

• назначение на должность руководителя нижнего звена управления;

• назначение на должность  руководителя среднего звена управления;

• назначение на должность  руководителя высшего звена управления.

 

50. Социально  психологические методы УП.

Социально-психологические  методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании социального механизма управления (системы социальных взаимоотношений в коллективе, социальных потребностей и т. п.).

 К ним относятся:

• социально-психологический анализ;

• социально-психологическое  планирование;

• создание творческой атмосферы;

• участие работников в управлении;

• социальное и моральное  стимулирование;

• удовлетворение культурных и духовных потребностей;

• развитие у работников инициативы и ответственности;

• установление моральных  санкций и поощрений;

• установление социальных норм поведения;

• формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Данная работа скачена  с сайта Банк рефератов http://www.vzfeiinfo.ru. ID работы:3510