Шпаргалка по "Управлению персоналом"

 

9. Выбор процедуры  отбора кадров и факторы, влияющие  на ее эффективность.

Отбор персонала представляет собой процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирают из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание условия текущей обстановки.

Главная цель отбора заключается в  том, чтобы принять на работу сотрудников, наиболее отвечающим стандартам качества работы, выполняемой организацией.

Основные этапы  отбора при приеме на работу следующие:

1.  предварительная отборочная беседа - Этот этап направлен на выяснение первичной информации о претенденте:

• уровне его образования;

• личностных качеств;

• внешнего вида;

• умения себя подать;

• коммуникативных навыков;

2.  Заполнение бланка заявления - направлен на отсев наименее подходящих кандидатов и определение круга факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении. Анализ анкетных данных должен выявить:

• соответствие уровня и характера образования претендента минимальным квалиф. требованиям;

• наличие практического  опыта;

• готовность к принятию дополнит. нагрузок (сверхурочных, командировок);

• круга лиц, которые  могут дать рекомендации претенденту, предоставить дополнит. инф-ю;

• личностные качества и  источники мотивации;

• факторы, препятствующие работе;

3. собеседование. В ходе собеседования проводится комплексное наблюдение за претендентом. Учитываются:

• что и как говорит соискатель;

• каково его поведение;

• полнота получаемой о претенденте информации (если ее недостаточно, задаются дополнительные вопросы и делаются запросы);

4. тестирование. Направлено на оценку знаний, способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения работы;

5. проверка рекомендации и послужного списка. Этот этап проводится посредством изучения отзывов, рекомендательных писем с предыдущего места работы, а также с помощью обмена мнений с предыдущим руководителем по телефону;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10. Документационное обеспечение работы кадровой службы.

Документационное  обеспечение — это обеспечение всех процессов, протекающих в системе управления персоналом, необходимой документацией, а также организация обработки и движения этих документов с момента их создания работниками кадровой

службы до завершения срока их использования.

Основные  задачи, решаемые с помощью документационного  обеспечение:

•своевременная обработка  поступающей и передаваемой документации;

• составление и издание  документов по кадровым вопросам;

• регистрация, учет и хранение информации о работниках организации;    

• размножение и доведение до сотрудников документов для исполнения, контроль за исполнением документов;

• передача документации в другие подразделения и на другие уровни управления.

Виды  унифицированных систем документации:

• плановая (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате, труда, наряды и т. д.);

• первичная учетная (документация по учету труда и заработной платы);

•отчетно-статистическая (документация по численности, балансу рабочего времени» заработной плате, производительности труда, высвобождению работников);

• документация по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, Льготам, социальному страхованию);

• организационно-распорядительная (акты, письма, докладные записки, приказы, распоряжения, протоколы решений, устав, заявления, инструкции, положения, постановления).

Согласно приведенным  системам документации наиболее важными для отдела УП документами являются:

• проекты приказов по кадровым вопросам: о приеме на работу и увольнении; переводе; повышении; премированию

• отчеты о поддержании  трудовой дисциплины;

• данные о текучести  кадров;

• график отпусков;

• предложения по формированию резерва сотрудников на выдвижение;

• штатное расписание;

• табели учета рабочего времени;

• заявки на требуемое  количество специалистов и рабочих;

• трудовые договоры;

• графики прохождения  аттестации;

• должностные инструкции и др.

 

11. Тенденции  развития УП в современных условиях.

с 1990-х гг. по настоящее время:

* внедряются новые методы работы с людьми, способствующие реализации их творческого потенциала; в крупных организациях численность служб управления персоналом достигает 50 человек и выше, основа их работы — стратегическое планирование и расширении гарантий занятости;

*объектом управления  становятся удовлетворение потребности предприятия в сотрудниках, обладающих высокой квалификацией, отвечающих требованиям современной науки и производства, устранение дефицита в таких кадрах;

*подразделения управления  персоналом занимаются переподготовкой, созданием гибких форм вознаграждения работников, сокращением рабочего времени и участием сотрудников в доходах и прибыли.

*ориентированность на  усиление способностей сотрудников по внедрению новаций, участие в управлении, повышение эффективности работы, содействие росту конкурентоспособности продукции и улучшение ее имиджа.

 

12. Сущность, значение  и задачи стимулирования труда.

Под стимулами обычно понимают любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе.

Стимулирование  труда предполагает создание условий хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Один из основных стимулов профессионального развития персонала – оплата труда, которая является источником удовлетворения большинства потребностей (по Маслоу). В наших условиях оплата труда – стимул, как для повышения эффективности труда, так и для профессионального развития.

Зарубежный опыт стимулирования труда предлагает систему сопровождения карьеры служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня.

Другой стимулирующий фактор – система пожизненного найма. Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.

Необходимо стимулирование не только самого труда, но и факта получения специальности по профилю своей деятельности.

Задачи  стимулирования труда:

1. повышения эффективности труда
2. профессионального развития
3. уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня
4. удовлетворению максимального количества потребностей рабочего

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13.  Основные  функции служб УП.

Служба  управления персоналом может включать следующие отделы:

*отдел кадров                                

* отдел обучения и  развития;

* отдел оплаты и  стимулирования работников,

* отдел коммуникаций.

К функциям УП (обобщенно) можно отнести следующие:

* планирование персонала

*набор и отбор персонала

* заключение и расторжение трудовых .договоров;    

* профадаптация и профориентация;

* обучение, переподготовка  и повышение квалификации персонала;

* развитие мотивации,  карьеры сотрудников;   

* управление дисциплиной

* улучшение условий  работы и решение социальных вопросов.

Типичными основными функциями служб УП являются:

* участие в разработке  и реализации целей и политики  организации в области УП;

* разработка и реализация  комплекса планов и программ    развития персонала организации;

* прогнозирование и  планирование потребности в персонале, участие в решении задач, связанных с удовлетворением каждого сотрудника условиями, содержанием и характером работы;

*улучшение качественного  состава персонала организации,  создание условий стимулирующих  постоянный рост профкомпетенции;  

*формирование резерва  кадров на основе анализа общей  и дополнительной потребности  в персонале и политики планирования  карьеры.

 

14. Виды и  формы трудовых перемещений персонала.  Текучесть кадров.

Формы:

*абсолютное высвобождение

*частичное (внутреннее) высвобождение

Виды абсолютного  высвобождения (увольнения) персонала  обусловлено такими причинами:

* увольнение по инициативе  сотрудника, т. е. по собственному  желанию, увольнение вследствие  институциональных изменений в жизни сотрудника, например рождение ребенка, уход в армию, поступление в институт;

* увольнение по инициативе  администрации - это несоответствие  работника занимаемой им должности  или связаны с необходимостью  сокращения численности работников.

* в случае необходимости  сокращения численности персонала

Существуют  следующие способы частичного высвобождения  персонала:

* введение неполного  рабочего дня, сокращение рабочей  недели, предоставление сотрудникам  временных неоплачиваемых отпусков;

* прекращение приема новых сотрудников с расчетом на постепенное сокращение их численности;

* перевод работников  из трудоизбыточных подразделений  в трудонедостаточные, равномерное  распределение работников между подразделениями;

* освоение новых видов  работ для открытия новых рабочих  мест.

Текучесть кадров представляет собой явление, характеризующееся частыми и массовыми увольнениями сотрудников, происходящих по инициативе самих сотрудников или по инициативе администрации, неудовлетворенной их трудовым поведением.

Основные  причины текучести кадров:

• неудовлетворительные условия, охрана и содержание труда;

• неудовлетворительная организация труда;

• трудовые конфликты, связанные  с напряженными отношениями в коллективе и с руководством;

• отсутствие перспектив продвижения по службе и профессионального роста.

 

15. Элементы  кадровой политики.

К ним относят:

*развитие организации  и персонала

*прогнозы потребности  в кадрах

*прогноз кадровой  ситуации

*диагностика персонала

*устранение и предотвращение  конфликтных ситуаций

*набор, обучение, адаптация, продвижение по службе персонала.

 

17. Кадровое  планирование: цели и задачи.

“Кадровое планирование - это направленная деятельность организации  по подготовке кадров, обеспечению  пропорционального и динамичного  развития персонала, расчету его  профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”

Основные задачи кадрового  планирования:

• -          разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
• -          увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,
• -          организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
• -          проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
• -          содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
• -          улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

• -          прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
• -          изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению» 
• -          анализ системы рабочих мест организации
• -          разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового  планирования организация преследует следующие цели:

• -          получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
• -          наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,
• -          быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.