Шпаргалка по "Управлению человеческими ресурсами"

35.Управление человеческими  ресурсами как современная форма организации труда на предприятии

Становление рыночных отношений в  России поставило ряд новых задач  перед отечественным менеджментом. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. Проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала. В условиях России сегодня формируется новая парадигма управления в предпринимательской деятельности, которая наилучшим образом отвечает интересам отечественного менеджмента.Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи по управлению персоналом в современных экономических условиях.Разрушение отраслевых научных центров, занимающихся проблемами практической социологии и психологии на своих предприятиях, еще больше усугубило и без того плачевное состояние современной науки и практики в сфере управления людьми.Ключевой проблемой для современных менеджеров является определение адекватных стилей и методов управления персоналом, создание эффективных систем мотивации труда с учетом конкретных факторов внешней и внутренней среды предприятия, при этом необходимы менеджеры, глубоко разбирающиеся в основах кадровой политики, способные учитывать особенности людей, их потребности, возможности, привычки. И здесь не может быть унифицированных рецептов. Осуществить выбор оптимальных приемов и способов управления каждый менеджер должен самостоятельно.  Вместе с тем, в последнее время мы наблюдаем положительные тенденции в российском менеджменте. Деятельность организаций трансформируется применительно к изменениям внешней среды: все более характерной становится адекватная реакция на изменение конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса, улучшаются стиль и приемы управления - на многих российских предприятия сегодня применяются качественно новые подходы к управлению, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой работы в целом.. Приходит новое поколение менеджеров - руководителей. Это - молодые, энергичные, целеустремленные люди, стремящиеся к достижению успеха в бизнесе и жизни. Реформы в российской экономике меняют стереотипы организации управления, методов и подходов в осуществлении преобразований. Сегодня менеджер не только руководитель по управлению персоналом, администратор и финансист, но и предприниматель - ответственный за бизнес своего предприятия. В настоящее время в России, появилось целое поколение профессиональных менеджеров, которых отличает нацеленность на управление как таковое, на менеджмент как специальность. Важным является то обстоятельство, что сегодня многие организации предоставляют людям возможность осуществлять свой вклад в достижение ее целей. Поэтому организационная структура не должна быть чрезмерно жесткой, в противном случае напряженности в коллективе не избежать.

 Таким образом, искусство  менеджмента - один из главных  рычагов бизнеса в современных  экономических условиях

36. Документированное, информационное, техническое и правовое обеспечение УП.

Документационное обеспечение  управления персоналом включает полный цикл - создание (документирование), обработку и движение документов в организации с момента их создания работниками кадровой службы или поступления до завершения исполнения или передачи в другие подразделения.

В число основных делопроизводственных функций системы управления персоналом входит:

— документирование по кадровым вопросам;

— обработка поступающей и передаваемой документации;

— доведение документации до исполнителей — работников системы управления персоналом;

— регистрация, учет и хранение документов по личному составу;

— формирование дел в соответствии с их номенклатурой, утвержденной для  данной организации;

— копирование и размножение  документов по кадровым вопросам;

— контроль исполнения документов по личному составу;

— передача документов по вертикальным и горизонтальным связям.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.  
Для принятия эффективных управленческих решений в условиях динамичного развития рыночной экономики предприятию или организации требуется эффективная система информационного обеспечения, объективно отражающая сложившуюся экономическую ситуацию. Хорошее информационное обеспечение это не только залог успеха и конкурентоспособности фирмы, но и порой выступает как средство выживания в условиях жесткой конкуренции.

Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).  При проектировании и разработке информационного обеспечения системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления. Информационное обеспечение подразделяется :

1) Внемашинное информационное обеспечение:  система классификации и кодирования  информации; система управленческой  документации; система организации,  хранения и внесения изменений в документацию;

2) Внутримашинное информационное  обеспечение содержит массивы  данных, формирующие информационную  базу системы на машинных носителях,  а также систему программ организации,  накопления, ведения и доступа  к информации этих массивов.

Техническое  обеспечение

Основу технического обеспечения  системы управления персоналом составляет комплекс технических средств (КТС) – совокупность взаимосвязанных  единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

КТС должен обеспечивать решение задач  управления с минимальными трудовыми  и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в  указанные сроки. Эффективность функционирования службы управления персоналом при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала службы, так и, что значительно важнее, за счет возможности использования экономико-математических методов решения задач управления на основе более полной и точной информации.

В связи с этим эффект применения КТС в службе управления персоналом должен определяться не снижением управленческих и эксплуатационных расходов (в частности, сокращением персонала службы), а улучшением экономических показателей работы службы в целом и отдельных ее подразделений за счет более рационального управления.

КТС должен обладать информационной, программной и технической совместимостью входящих в него средств; адаптируемостью  к условиям функционирования службы управления персоналом; возможностью расширения с целью подключения новых устройств.

Правовое обеспечение  – использование средств и форм юридического воздействия на объекты управления персоналом с целью достижения эффективного управления.

Правовое обеспечение включает:

1)соблюдение, исполнение и применение  норм действующего законодательства  в области труда и трудовых  отношений;

2)разработку и утверждение локальных  нормативных и ненормативных  актов организационного, организационно-распорядительного и экономического характера;

3)подготовку предложений об  изменении действующих или отмене  устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации.

 Осуществление правового обеспечения  в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

 

37.Особенности управления  персоналом в зависимости от  стиля руководства

. К ним относятся: авторитарный (директивный), демократический (разрешительный) и либеральный (попустительский).

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Авторитарный стиль управления	Демократический стиль управления	Либеральный стиль управления
Приемы принятия решений	Единолично решает все вопросы	Принимая решения, советуется с  коллективом	Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных
Способ доведения решений  до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит, утверждает предложения  подчиненных	Просит, упрашивает
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах  дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
Принципы подбора кадров	Боится квалифицированных работников, старается от них избавится	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Жестко формальный, необщительный, соблюдает дистанцию	Дружески настроен, любит общаться, положительно идёт на контакты	Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе, допускаем фамильярное общение
Характер отношений  с подчиненными	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	Мягкое, формальное
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом  стимулирования, поощряет избранных  только по праздникам	Постоянно использует разные стимулы	Использует поощрение чаще, чем наказание

 

38.Цель и функции системы  управления персоналом

Система управления персоналом орг-ии формируется в ряде организаций  под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом и объединяет в себе все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Это система, в которой реализуются цели и функции управления. Все цели организации в основном делятся на 4 блока: производственно-коммерческие, экономические, научно-технические, социальные.

1) производственно-коммерческая цель- производство и реализация продукции или услуг в заданном объёме и с необходимой ритмичностью;

2) экономическая цель- получение  расчетной величины прибыли от  реализации продукции, работ,  услуг;

3) научно-техническая цель - обеспечение  заданного научно-технического уровня продукции и разработок. Повышение производительности труда за счет привлечения современных технологий.

4) социальная цель - достижение  заданной степени удовлетворения  потребностей работников.

Таким образом, в системе управления персоналом можно выделить несколько функциональных блоков:

1. Определение потребности в  персонале: Планирование качественной  потребности в персонале. Выбор  методов расчета и планирование  количественной потребности в  персонале. 

2. Обеспечение персоналом: Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Отбор персонала, его деловая оценка.

3. Развитие персонала: Планирование  и реализация карьеры и служебных  перемещений. Организация и проведение  обучения.

4. Использование персонала: Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация.

5. Введение персонала, его адаптация  в трудовой деятельности...

6. Высвобождение персонала. 

7. Мотивация результатов труда  и поведения персонала: Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения.

8. Управление конфликтами: Использование  монетарных и немонетарных побудительных  систем.

9. Право и информационное обеспечение  процесса управления персоналом: Правовое регулирование трудовых  взаимоотношений.

10. Учет и статистика персонала:  Информирование коллектива и  внешних организаций по кадровым  вопросам. Разработка кадровой политики.

 Количество функциональных  блоков в системе управления  персоналом разных организаций  может быть различным.

39. «Модель Голфера» в системе стратегического управления персоналом

Модель стратегического управления по Голферу — это выбор стратегической цели управления персоналом в зависимости от стратегии развития организации, внешних и внутренних факторов и организационного окружения.

    Основными составляющими модели  Голфера являются:

1) вклад работников, т.е. ожидаемое  поведение индивидов с точки  зрения получения общей прибыли  деятельности организации; 

2) Структура занятости служащих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав работающих, соотношение категорий работающих, количество уровней управления;