Шпаргалка по "Менеджменту"

Вторичные потребности  имеют психологический характер. К ним можно отнести потребность  в успехе, творческой самореализации, уважении, власти и т. д.

Здесь понятие  «вознаграждение» означает более широкий смысл, чем деньги или удовольствие.

Вознаграждением является все то, что человек считает  ценным для себя. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение происходит при самом процессе работы, как внутреннее вознаграждение можно  рассматривать дружбу и общение, возникшие между людьми в процессе какой-либо деятельности.

Наиболее простыми способами обеспечения данного  вида вознаграждения служат создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.

Внешнее вознаграждение, в отличие от внутреннего, не возникает в процессе работы. Такой вид вознаграждения следует рассматривать как материальное вознаграждение в виде заработной платы, выплаты пособий, льгот, премий, дохода, и т. д.

Необходимо нематериальное вознаграждение в виде продвижения по служебной лестнице, похвалы и т. д.

Для того чтобы  более эффективно использовать внутренние и внешние вознаграждения в целях  мотивации, следует точно определить реальные потребности своих работников.

На практике многих известных фирм получили широкое распространение методы мотивации, связанные с материальным поощрением, и те методы, при которых работники участвуют в распределении прибыли.

43 Способы  Улучшения Мотивации Труда.

На сегодняшний  момент выделяют пять основных направлений  улучшения мотивации труда:

1) материальное  стимулирование;

2) повышение  качества рабочей силы;

3) улучшение  организации труда;

4) вовлечение  персонала в процесс управления;

5) неденежное  стимулирование. Материальное стимулирование  – это одна из самых эффективных  и распространенных форм мотивации персонала.

Это один из так  называемых рычагов воздействия  на определенного работника при  осуществлении мотивирования.

Такое стимулирование происходит с помощью системы  оплаты труда, премий, надбавок и т. д.

Сюда же можно  отнести возможность персонала участвовать в капитале предприятия и распределении прибыли при прямом участии в управлении организацией посредством покупки работником акций предприятия.

Такое стимулирование внушает работнику уверенность  в себе, вызывает у него удовлетворенность своей работой, коллективом.

При применении этого метода руководитель преследует цель, чтобы работник сам проявлял инициативу, решительность, улучшал  качество труда и сам заслуживал признательность и благодарность.

Улучшение качества организации труда заключается в постановке целей, расширении трудовых функций, использовании гибких графиков выполнения заданий, улучшении условий труда.

Правильно поставленная цель может служить мотивирующим фактором для работника предприятия.

Сама суть использования этого способа мотивации заключается в сокращении рабочего времени.

Постановка цели – это мотив для сотрудника предприятия, это необходимость  наличия у человека определенных благ через какой-то промежуток времени.

Улучшение условий  труда является актуальным вопросом, который должна решать каждая организация.

Улучшение условий  труда является не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться  с определенной отдачей.

Расширение трудовых функций – эта функция включает внедрение различных дополнительных обязанностей и операций, выполняемых работником.

Такое мероприятие  направлено на увеличение рабочего цикла  и интенсивности труда.

44 Теория  Мотивации Труда На Западе.

На Западе существует большое количество теорий мотивации  труда. Одна из них теория Мак-Клелланда.

Она делает упор на такие  потребности, как власть и успех.

Человек, у которого есть власть, ведет себя наиболее энергично, у него есть стремление отстаивать свою точку зрения, он не боится конфликтов и не избегает их.

Человек, который успешен в чем-либо, не склонен к риску, но способен брать ответственность на себя.

Таким личностям необходимо предоставлять самостоятельность  и возможность самим доводить дело до конца.

Известный ученый в области  лидерства Д. Мак-Грегор выделяет два  основных принципа влияния на поведение людей.

Они были заложены в основы двух теорий – теории Х и теории У.

Теория Х основывается на авторитарном типе управления, предполагающем прямое регулирование и жесткий  контроль.

В соответствии с ней люди не любят работать, и их необходимо принуждать к труду, постоянно контролировать.

Теория У основана на демократических  принципах делегирования полномочий, на улучшении взаимоотношений, признании  того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность потребностей и ожиданий.

Здесь предполагается, что  работа является естественным состоянием человека и его не нужно принуждать к этому.

А. Маслоу рассматривал внешние  факторы мотивации: зарплату, отношения  в коллективе, поведение руководителей  и т. д. Это факторы, вызывающие определенную стратегию поведения работника.

По его мнению, внешние  факторы не всегда способствуют мотивации  работников, а только сводят к минимуму вероятность возникновения чувства  неудовлетворенности работой.

А. Маслоу выдвинул управленческую функцию, получившую название «управление». Сущность этой функции  заключается в создании условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения своих личных целей, достигает целей организации.

Одной из главных  заслуг западных теоретиков является доказательство того, что высокая заработная плата не всегда ведет к высокой производительности труда.

Не менее важными  факторами являются качество взаимоотношений  между людьми, работающими в одном  коллективе, их потребности, которые лишь косвенно могут быть удовлетворены при помощи денег.

45 Теория  Мотивации Труда Д. Макклеланда.

Дэвид МакКлелланд  считал, что существует три потребности  высшего уровня. Они способны вызывать мотивацию работника. К ним он отнес:

1) потребность  в достижении цели;

2) потребность  в присоединении;

3) потребность  во власти.

Рассмотрим эти  потребности более подробно.

1. Потребность  в достижении цели, или потребность  в успехе, находится где-то между  потребностью в уважении и  потребностью в самовыражении. Работник должен ставить для себя определенные цели, для реализации которых он прилагает определенные усилия.

Для него является важным результат. Д. Мак-Клелланд замечает, что важным показателем успеха является наличие у человека денег.

Чтобы мотивировать работника, имеющего потребность в успехе, надо поставить перед ним четкую задачу и регулярно поощрять в соответствии с результатами работы.

Если существует необходимость в мотивировании  людей с потребностью успеха, то в первую очередь необходимо ставить  перед ними задачу с умеренной степенью сложности.

2. Потребность  в присоединении, или потребность  в причастности, раскрывает потребность  человека в работе с коллективом.

Потребность в  присоединении по МакКлеллан-ду имееет общие черты с социальной потребностью по А. Маслоу. Здесь человек ценит отношения, возникающие у него с другими людьми.

К ним относят  общение в коллективе, дружбу, поддержку  и взаимопомощь.

Работа, осуществляемая работником в коллективе, сплоченном определенными общими целями, является наиболее эффективной.

Для работника, испытывающего потребность в  присоединении, главными факторами  будут наличие дружеской обстановки в коллективе и возможность легкого  общения.

3. Потребность  власти выражается в желании  руководить, воздействовать каким-либо  способом на других людей. Такие люди чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные личности.

Люди с потребностью во власти далеко не всегда являются карьеристами.

Проводя анализ способов удовлетворения потребности  власти, МакКлелланд заметил, что  людей, имеющих потребность во власти, необходимо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей, так как именно в этой области человек сможет наиболее эффективно работать.

Необходимо давать возможность самим работникам самостоятельно принимать ответственные решения и ставить перед собой цели, которые будут актуальны для всего коллектива.

46 Теория  Мотивации Труда Ф.Герцберга.

Фредерик Герцберг во второй половине 1950-х гг. с помощью  метода полуструктурированного интервью смог выявить факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, в результате чего создал модель мотивации, в основу которой были положены человеческие потребности.

Ф. Герцберг выделил  две большие категории факторов, назвав их «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

К гигиеническим факторам Ф. Герцберг отнес такие, как:

1) политика фирмы  и администрации;

2) условия работы;

3) заработок;

4) гарантия работы  как наличие или отсутствие  уверенности в завтрашнем дне;

5) межличностные  отношения как по горизонтали,  так и по вертикали;

6) степень непосредственного контроля за работой.

К мотивации  по Ф. Герцберг отнес:

1) успех;

2) достижения  в работе, продвижение по службе, возможности творческого и делового  роста;

3) ответственность  как степень контроля за своей  работой и проявление власти над другими работниками;

4) признание  и одобрение результатов работы. Гигиенические факторы неразрывно  связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Мотивация же связана с самим  характером и сущностью работы. По утверждению Ф. Герцберга, при недостаточной степени или вообще отсутствии гигиенических факторов у человека наступает неудовлетворение своей работой.

Эти факторы  соответствуют физиологическим  потребностям, потребностям в безопасности. Однако А. Маслоу рассматривал гигиенические  факторы как стратегию поведения.

Ф. Герцберг выдвинул теорию о том, что процесс обретения  удовлетворенности и процесс  нарастания неудовлетворенности не являются противоположными процессами, так как при устранении факторов, вызывающих неудовлетворенность, не обязательно наступит удовлетворение. И наоборот, если какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, это совсем не значит, что при отсутствии этого фактора возникнет неудовлетворенность.

В результате был  сделан вывод, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой, и те, которые вызывают неудовлетворение работой, – это совершенно разные факторы, т. е. понятие удовлетворенности и понятие неудовлетворенности не являются прямо противоположными друг другу.

Таким образом, отсутствие удовлетворенности является противоположным чувству удовлетворенности, а отсутствие неудовлетворенности – противоположным чувству неудовлетворенности.

47 Теория  Мотивации Труда А. Маслоу.

Немалый вклад  в теорию мотивации внес АбрахамМаслоу, разработавший иерархию потребностей человека, благодаря чему стало известно о сложной и структуре человеческих потребностей и их непосредственном влиянии на мотивацию. Работая над своей теорией мотивации в 1940-е гг., А. Маслоу определил последовательность их возникновения, т. е. иерархию.

Физиологические потребности занимают первое место. Такие потребности необходимы для  выживания личности. К ним относятся  потребности в пище, воде, отдыхе и т. д.

Потребности в  безопасности и уверенности в  будущем находятся на втором месте. К ним можно отнести потребность в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, а также уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем.

Социальные потребности  занимают третье место.

Они включают чувство  принадлежности к кому-либо (чему-либо).

Потребности в  уважении находятся на четвертом  месте. К ним можно отнести  потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании  и т. д.

Потребности в  самовыражении находятся на пятом  месте. Здесь имеется в виду реализация своих потенциальных возможностей и рост как личности.

Такое широкое  разграничение потребностей было сделано  с учетом одной важной особенности, которая заключается в том, что  человек отдает предпочтение удовлетворению первичных потребностей.

Вполне естественно, что удовлетворение вторичных потребностей осуществляется только после того, как удовлетворены первичные  потребности.

Такой принцип  удовлетворения потребностей получил  название принципа иерархии, или доминанты.

Данная теория внесла большой вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей осуществлять трудовую деятельность.

Для того чтобы  правильно и успешно мотивировать работника, менеджер должен предоставить ему возможность в удовлетворении его важнейшей потребности таким  образом, чтобы достичь целей  организации.

Работая с уверенностью, что он в безопасности, почувствовав себя защищенным, человек непременно будет стремиться к активной деятельности и социальным контактам, к уважению со стороны окружающих.

Почувствовав  внутреннюю удовлетворенность и  уважение окружающих, человек получит  стимул для роста своих возможностей пропорционально потребностям.

48 Коммуникации  В Менеджменте.

Коммуникации (от англ. communicate – «передавать, сообщать») – это то, в чем каждый из нас  участвует ежедневно, но лишь немногие делают это согласованно.

Практически невозможно переоценить роль коммуникации в управлении.

Коммуникация  также определяется как передача информации от одного человека к другому.

Коммуникация  – это непосредственный процесс  обмена информацией, опытом, какими-либо сведениями.

Коммуникация  является неотъемлемой частью функционирования любого предприятия.

Менеджер тратит на нее от 50 до 90 % своего рабочего времени.

Коммуникации  позволяют контролировать деятельность как внутри предприятия, так и  во внешней среде.