Шпаргалка по "Менеджменту"

Цель контроля – обеспечить менеджеров информацией для оценки выполнения запланированных показателей деятельности организации и соответствия разработанным планам в определенный период времени. Контроль помогает организации приспособиться к меняющимся условиям, сокращает накапливающиеся ошибки.

Функции контроля:

• Выявить проблемы и скорректировать деятельность до того, как эти проблемы перерастут в кризис; 

• Поддержка успешных действий, то есть поддержка всего того, что, является успешным в деятельности организации;

• Широта контроля должна позволять ему быть всеобъемлющим

Типы процесса могут быть также представлены в виде схемы

Управление, а значит, и контроль включают в себя распределение и комбинирование следующих основных ресурсов организации: материальных, человеческих, финансовых и информационных

Контроль материальных ресурсов включает контроль запасов сырья, материалов, незавершенного производства и готовой продукции на складе организации и в торговле. Однако запасы должны быть достаточными, чтобы обеспечить непрерывность производства и реализации продукции.

Кроме того, контроль материальных ресурсов включает контроль качества продукции и технических характеристик оборудования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контроль человеческих ресурсов включает оценку и контроль качества отбора, распределения работников в организации, их подготовку и развитие, оценку деятельности и ее результатов, уровни вознаграждения персонала и его справедливость.

Контроль информационных ресурсов включает маркетинговые прогнозы и прогнозы продаж, производственные планы, анализ внешней среды, экономические прогнозы и паблик рилейшнз.

Финансовые ресурсы находятся в центре рисунка, так как все перечисленные ресурсы имеют стоимостную оценку, в связи с чем финансовые ресурсы взаимосвязаны с контролем за ними. Финансовые ресурсы – это денежные средства организации, которые формируются при ее образовании и пополняются в результате производственно-хозяйственной деятельности за счет реализации товаров и услуг, выбывшего имущества, а также путем привлечения внешних источников финансирования. Они обеспечивают движение и использование всех других ресурсов в организации.

Финансовых ресурсов должно быть достаточно, чтобы обеспечить текущее функционирование и устойчивое развитие организации в долгосрочной перспективе.

Уровневый подход к классификации контроля выделяет три вида контроля: производственный, организационный и стратегический.

Производственный (операционный) контроль фокусируется на одной или нескольких производственных системах в организации. Контроль качества – один из видов производственного контроля.

Организационный контроль связан с функционированием организации в целом. Он регулирует ее деятельность в соответствии с целями, планами и нормативными показателями.

Стратегический контроль отслеживает процесс адаптации организации к внешней среде, поддерживает баланс в системе «организация-среда» и способствует достижению миссии и стратегических целей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

31.Характеристики  высокого качества трудовой жизни.

В понятие «Высокое качество трудовой жизни» включаются такие составляющие, как:

1. Интересная, содержательная работа.

2. Справедливое вознаграждение и признание заслуг.

3. Хорошие условия труда (чистота на рабочем месте, низкий уровень шума, хорошая освещенность).

4. Минимальный надзор со стороны руководства.

5. Участие в принятии решений, касающихся работы подчиненных.

6. Обеспечение гарантии работы, занятости.

7. Благоприятный климат в коллективе, дружеские отношения с коллегами.

8. Наличие бытового и медицинского обслуживания работников.

Становление рыночной экономики диктует новые задачи для организации. Важнейшей из этих задач является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Менеджмент персонала как самостоятельный вид управленческой деятельности и как самостоятельная управленческая дисциплина приобретает особую значимость, поскольку позволяет учитывать личный фактор управления персоналом. Одновременно с процессом образования новых структур управления идет процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективности организации. На сегодняшний день акценты смещаются на повышение вовлечения персонала в разработку и принятие решений, подготовку и повышение квалификации, и совершенствование систем оценки персонала.

Современный рынок труда характеризуется нарастающим дефицитом квалифицированных работников, не соответствующих уровню и специфике конкретного производства, но в тоже время активно его развивающих. Крупный бизнес имеет наиболее оптимальные условия для подготовки, повышения квалификации и перемещения персонала.

В контексте системы управления персоналом необходимо рассмотреть вопрос о формировании человеческого капитала. Само понятие «человеческий капитал» отражает качества, которые могут стать источниками доходов для человека или организации. Из множества характеристик, составляющих потенциал человека, теория человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов, а именно здоровье, творческие способности, образование, профессиональные навыки, предприимчивость, мобильность.

Особенности человеческого капитала:

• права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы;

• изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для оборудования.

Человеческий капитал представляет собой имеющийся у каждого индивидуума запас знаний, навыков, творчества, мотиваций. Различные результаты исследований в области экономической отдачи от инвестиций в человека выявили, что экономическая отдача затрат на обучение сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и оборудование. Многочисленные подтверждения этих выводов дали сильные импульсы для интенсивного развития систем профессионального обучения в различных организациях. Для организаций работающих в различных функциональных областях развитие систем общего и особенно профессионального обучения не только стало давать прибыль, но и в основном соответствовало интересам работников, увеличивая их удовлетворенность трудом и производственную самоотдачу.

По своей природе человеческий капитал не является однородным. Он подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый) капитал.

Общий капитал включает в себя теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения, а также общие профессиональные и специализированные знания. Важно формой увеличения общего человеческого капитала является самообучение.

Специальный капитал соотносится только с конкретной организацией. Он включает в себя знания особенностей рабочего места, руководства, коллег по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности и в процесс приобретения практического опыта. Одной из наиболее эффективных моделей накопления и использования человеческого капитала является японская система пожизненного найма работников. Данная система обеспечивает максимальное наращивание и закрепление знаний, умений и навыков работников на определенных предприятиях. В условиях Японии это особенно важно, так как там издержки на профессиональное образование, в том числе регулярное повышение квалификации, в среднем в 2-3 раза выше, чем в США. Это связано с высокими номами амортизации оборудования, его быстрой сменой, а также с частотой ротации и переквалификации работников.

Накопление общего и специального человеческого капитала служит одной из важнейших предпосылок наиболее эффективного использования персонала. Оно обеспечивает высокую компетентность и неформальную вовлеченность работника в дела коллектива, позволяет ему максимально проявлять инициативу, раскрыть свои способности и дарования. Многие передовые организации сделали накопление человеческого капитала непрерывным процессом. Наличие персонала высочайшей квалификации и качества делает его практически недосягаемыми для менее богатых человеческим капиталом конкурентов, которые, даже обладая такой же передовой техникой и технологией, обычно не в состоянии использовать свой персонал со столь высокой отдачей. Поэтому накопление и оптимальное использование человеческого капитала в современных условиях зависит от управления человеческими ресурсами. Профессионализация управленческой деятельности предъявляет к работнику определенный набор требований:

• инновационный стиль мышления;

• высокая структура знаний;

• уровень образования;

• навыки работы;

• предприимчивость;

• решительность;

• настойчивость;

• нравственность;

• гуманизм;

• убежденность.

Степень соответствия менеджера предъявленным к нему требованиям может быть разная, поэтому качественно определенные степени соответствия работника требованиям профессиональной управленческой деятельности называются уровнями профессионализма управленцев.

Выделяют 10 уровней профессионализма менеджеров:

1. Информационный – способность собирать информацию, осуществлять ее первичную обработку, передачу и хранение. На данном уровне обычно происходит применение различных предписаний, а также освоение новых средств мышления и деятельности.

2. Процедурный – способность выстраивать конкретные действия в необходимой последовательности для решения определенных задач.

3. Тактический – способность применять совокупность методов и средств для решения задач в краткосрочный период. Необходимо уметь пользоваться основными средствами мышления и деятельности для достижения согласованных целей.

4. Оперативный – способность управлять деятельностью нескольких специалистов и групп. На данном уровне происходит выработка предписаний для управленческой деятельности, к тому же необходимо обладать способностью познавать других людей.

5. Проектный – способность разрабатывать различные проекты и управлять ими. Здесь происходит видоизменение предписаний в управленческой деятельности. Необходимо обладать способностью к продуктивной деятельности и решать проблемы, поставленные другими.

6. Ситуационный – способность управлять деятельностью людей с учетом ситуационных переменных. Важным является умение корректировать выбранный ситуационный метод управления и принятия решений с учетом тех условий, которые диктует ситуация.

7. Системный – способность  придавать управленческой деятельности  системность, то есть рассматривать  как совокупность взаимосвязанных  ситуаций и явлений, а также  превращать сложное в простое, двигаться от абстрактного к конкретному.

8. Программно-целевой –  способность вырабатывать миссию, цели организации и разрабатывать  программы деятельности  подчиненным  для достижения целей организации. 

9. Стратегический – способность разработки эффективной стратегии деятельности организации для достижения ее целей, а также программы развития профессионализма коллектива.

10. Концептуальный – способность к глубинному исследованию процессов управленческой деятельности на высшем уровне.  Происходит непрерывное саморазвитие и самореализация менеджера.

Каждый уровень имеет такую степень качественной определенности, которая позволяет отличать один уровень от другого, а характеристика уровня является универсальной для любой деятельности управленческого типа. Данные уровни профессиональной управленческой деятельности помогают проводить более точную оценку деятельности руководящего состава при проведении аттестации.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

22. Концепция партисипативного управления.