Шпаргалка по "Менеджменту"

Концепция партисипативного управления:

Она  исходит из того, что, если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:

• работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность
• работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы
• работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат
• предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе

Теория мотивации Л. Портера - Э.Лоулера:

Суть теории: введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Переменные, влияющие на размер вознаграждения:

- затраченные усилия

- личностные качества человека  и его потребности

- осознание своей роли в процессе  труда.

28. Развитие теории и  практики мотивации в современных  условиях

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей.

Целью мотивационных стратегий в бизнесе является выработка определенного подхода, направленного на создание и развитие политик и процедур, которые обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.

Постановка системы мотивации – это комплексный процесс, т.к. анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации.

К возможным методам мотивации относятся:

1. СПРАВЕДЛИВОЕ ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Финансовые мотиваторы работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию

2. НАДЕЛЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЯМИ  И ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ 

Для этого сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности

3. ПРОБУЖДЕНИЕ ИНТЕРЕСА  К РАБОТЕ

Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий.

4. ВОЗМОЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛЬНОГО  РОСТА

Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.

5. ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДАННОСТИ/ВЕРНОСТИ  ОРГАНИЗАЦИИ 

Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. 6. ФОРМИРОВАНИЕ ДУХА СОТРУДНИЧЕСТВА И КОРПОРАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании.

Теории мотивации

Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей:

• Физиологические потребности
• Потребность в безопасности и уверенности в будущем
• Социальные потребности
• Потребности в уважении
• Потребности самовыражении

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Теория двух факторов Герцберга:

Факторы, которые усиливают удовлетворенность, были названы мотиваторами, другие же факторы, не повышающие или даже снижающие удовлетворенность от труда, получили название гигиенических.

По мнению Герцберга, ключ мотивации прост. Если Вы, будучи менеджером, хотите мотивировать рядовых работников или других менеджеров, дайте им осмысленное задание, которое предполагает возможности достижения, роста и признания.

Теория ожидания В. Врума:

Теория ожиданий основана на положении, что человек должен надеяться, что действительно сможет удовлетворить потребность, благодаря правильно выбранному типу поведения.

Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:

• ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;

• ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;

• валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).

Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю.

Теория справедливости Адамса:

Эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Теория мотивации Л. Портера - Э.Лоулера:

Суть теории: введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Переменные, влияющие на размер вознаграждения:

- затраченные усилия

- личностные качества человека  и его потребности

- осознание своей роли в процессе  труда.

 

29. Необходимость и сущность контроля. Задачи контроля в системе управления.

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация обязана обладать способностью, вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации. Контроль помогает также определить, какие именно из применяемых способов достижения целей оказались наиболее эффективными и какие - неудачными и, таким образом, фирмы определяют, в каких областях им следует расширяться, а в каких следует свернуть свою деятельность. Ярким примером необходимости контроля могут служить бесчисленные банкротства мелких фирм, причиной которых, как правило, является непонимание предпринимателями важности выполнения функции контроля.

Контроль призван решать следующие задачи:

• - определение достигнутого уровня;
• - анализ причин отклонения от намеченных ориентиров;
• - решение о внесении необходимых изменений в деятельность организации;
• - оценка роли контроля при принятии решений;
• - анализ позитивных и негативных воздействий контроля;
• - накопление опыта для последующей выработки целей.

 

30 . Виды и этапы контроля. Количественные и качественные показатели, применяемые при контроле.

 

 

31. Взаимосвязь контроля с другими функциями менеджмента. Характеристики эффективного контроля.

Контроль - есть фундаментальнейший элемент процесса управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля. Действительно, фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в организации. Контроллинг - это инструмент менеджера, но сам по себе он не может обеспечить успех предприятия и не может освободить менеджеров от функций управления. "Контроллинг обеспечивает методическую и инструментальную базу для поддержки" (в том числе компьютерной) "основных функций менеджмента: планирования, контроля, учета и анализа, а также оценки ситуации для принятия управленческих решений".

Характеристики эффективного контроля:

1. Стратегическая направленность  контроля. Для того, чтобы быть эффективным, контроль должен иметь стратегический характер, то есть отображать общие приоритеты организации и поддерживать их.

2. Ориентация на результаты. Конечная цель контроля складывается не в том, чтобы собрать информацию, установить стандарты и обнаружить проблемы, а в том, чтобы решить задания, которые стоят перед организацией.

3. Соответствие делу. Чтобы быть эффективным, контроль должен отвечать виду деятельности, которая контролируется.

4. Своевременность контроля. Для того, чтобы быть эффективным, контроль должен быть своевременным.

5. Гибкость контроля. Контроль должен быть достаточно гибким и приспосабливаться к изменениям, которые происходят.

6. Простота контроля. Как правило, наиболее эффективный контроль – это самый простой контроль с точки зрения тех целей, для которых он предназначен.

7. Экономичность контроля. Очень редко стремятся достичь с помощью контроля полного совершенства в работе организации, поскольку совершенствование и улучшение на последних этапах требуют непропорционально больших расходов усилий и средств.

 

32. Управленческие решения и их значение в развитии организации. Виды управленческих решений.

Управленческое решение - это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью.

Деятельность любой организации может быть представлена как непрерывный цикл по разработке, принятию (выбору) и реализации решений. Среди них управленческое решение является основным видом решения, осуществляемого линейными и функциональными руководителями. Разработка решений для руководителей включена в их функциональные обязанности, в рамках которых они имеют набор прав и ответственности.

В зависимости от базиса, положенного в основу принятия решения, различают: 

• Интуитивные решения — это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен.
• Решения, основанные на суждениях - это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом.
• Рациональные решения основаны на методах экономического анализа, обоснования и оптимизации.  

В зависимости от личностных характеристик менеджера, принимающего решение, принято различать: 

• Уравновешенные решения принимают менеджеры, внимательно и критически относящиеся к своим действиям, выдвигаемым гипотезам и их проверке.
• Импульсивные решения, авторы которых легко генерируют самые разнообразные идеи в неограниченном количестве, но не в состоянии их как следует проверить, уточнить, оценить.
• Инертные решения становятся результатом осторожного поиска. В таких решениях трудно обнаружить оригинальность, блеск, новаторство.
• Рискованные решения отличаются от импульсивных тем, что их авторы не нуждаются в тщательном обосновании своих гипотез и, если уверены в себе, могут не испугаться любых опасностей.
• Осторожные решения характеризуются тщательностью оценки менеджером всех вариантов, сверхкритичным подходом к делу. Они в еще меньшей степени, чем инертные, отличаются новизной и оригинальностью.

В зависимости от степени предварительной формализации различают: 

• Запрограммированное решение - результат реализации определенной последовательности шагов или действий. Выбор должен быть сделан в пределах направлений, заданных организацией.
• Незапрограммированные решения- требуются в ситуациях, которые в определенной мере новы, внутренне не структурированы или сопряжены с неизвестными факторами. Руководитель должен разработать процедуру принятия решения.

       К числу незапрограммированных  можно отнести решения следующего  типа: 

• какими должны быть цели организации;

• как улучшить продукцию;

• как усовершенствовать структуру управленческого подразделения;

• как усилить мотивацию подчиненных.

 

33. Основные этапы процесса  подготовки управленческих решений.

I этап. Выявление проблемной ситуации и постановка цели:

 

    1)     определение цели решения;

 

    2)     определение критериев оценки результата решения.

 

 

 

    II этап. Сбор всесторонней информации, выявление ограничений:

 

    1)     изучение существа вопроса;