Шпаргалка по "Менеджменту"

Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией.

Цель централизации — увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях управления.

Достоинства централизации управления наиболее полно проявляются при решении глобальных, стратегических задач.

Недостатки централизации управления: снижение оперативности управления; уменьшение возможностей адаптации к новым условиям работы;

Децентрализация — это передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией.

Децентрализация эффективна, если на низших уровнях управленческой иерархии принимают обоснованные и важные решения, и эти решения не требуют согласований и утверждения руководством.

Негативные стороны децентрализации — эмерджентность, обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях.

 

Билет №22. Линейные и функциональные структуры управления и их особенности.

Линейная структура управления – структура, при которой управленческие воздействия, передающиеся на другие уровни производства и управления, включают административные функции (организация) и процедуры (принятие решений).Линейная структура используется в небольших фирмах с однородной и несложной технологией.

Достоинства линейной структуры:

- простота построения;

- получение непротиворечивых заданий;

- полная персональная ответственность  за результаты работы.

Недостатки:

- эффективна только для малых  организаций;

- сложность координации процессов  производства и управления;

Функциональная структура управления – структура, при которой управленческие воздействия разделяются на линейные и функциональные и каждое из этих воздействий обязательно для исполнения.

В данной структуре общий руководитель и руководители подразделений (технического, экономического и др.) разделяют свое воздействие на исполнителя по функциям.

Достоинства функциональной структуры управления:- привлечение к руководству более компетентных в конкретной области специалистов;

- оперативность в решении нестандартных  ситуаций;

- быстрый рост профессионализма  функциональных руководителей.

Недостатки функциональной структуры:

- нарушение принципа единоначалия;

- ответственность обезличена;

- трудность координации деятельности  всех подразделений.

Билет №23. Линейно-функциональные структуры управления. Достоинства и недостатки линейно-функциональных структур.

 Линейно-функциональная структура сочетает в себе преимущества линейных и функциональных структур. Для ее формирования используют шахтный принцип построения и специализации в процессе управления. 
Подразделения образуются по видам деятельности организации. Функциональные подразделения делят на более мелкие производственные, каждое из которых выполняет ограниченный перечень функций. 
Руководство функциями осуществляет вице-президент. 
Системообразующими являются вертикальные связи, которые делятся на: 
1. Основные (линейные) – по средствам которых руководство осуществляет прямое управление подчиненными.

2. Дополнительные (функциональные) – носят совещательный характер. По средствам этих связей организационные подразделения могут давать распоряжения работникам нижестоящего уровня по вопросам своей компетенции.

Достоинства (возможности):

1. Структура повышает ответственность  руководителя организации за  конечный результат деятельности;

2. Способствует повышению  эффективности использования рабочей  силы всех видов;

3. Упрощает профессиональную  подготовку;

4. Создает возможности  для карьерного роста сотрудников;

5. Позволяет легче контролировать  деятельность каждого подразделения  и исполнителя.

Недостатки:

1. Ответственность за получение  прибыли ложится на руководителя  предприятия;

2. Усложняется согласованность  действий функциональных подразделений;

3. Замедляется процесс  принятия и реализации решения;

4. Структура не обладает  гибкостью, так как функционирует  на основе множества принципов  и правил.

Билет №24. Матричные структуры управления и их применение в современных организациях.

Матричная структура представляет собой комбинацию двух видов разделения: по функциям и по продукту.  
Схема имеет вид матрицы (решетки), состоящей из клеток. В соответствии с линейной структурой (по вертикали) строится управление по отдельным сферам деятельности организации

При матричной структуре управления при определении горизонтальных  
связей необходимы:

• подбор и назначение руководителя программы (проекта), его заместителей по отдельным подсистемам (темам) в соответствии со структурой программы;

• определение и назначение ответственных исполнителей в каждом специализированном подразделении;

• организация специальной службы управления программой.

Основополагающим принципом в матричном подходе к построению организационных структур управления является не совершенствование деятельности отдельных структурных подразделений, а улучшение их взаимодействия в целях реализации того или иного проекта или эффективного решения определенной проблемы.

Достоинствами матричной структуры являются:

• интеграция различных видов деятельности компании в рамках реализуемых проектов, программ;

• получение высококачественных результатов по большому количеству проектов, программ, продуктов;

• значительная активизация деятельности руководителей и работников управленческого аппарата в результате формирования проектных (программных) команд, активно взаимодействующих с функциональными подразделениями, усиление взаимосвязи между ними;

Перечень недостатков матричных структур:

• сложность матричной структуры для практической реализации, для ее внедрения необходима длительная подготовка работников и соответствующая организационная культура;
• структура сложна, громоздка и дорога не только во внедрении, но и в эксплуатации;
• она является трудной и порой непонятной формой организации;
• в связи с системой двойного подчинения подрывается принцип единоначалия, что часто приводит к конфликтам; в рамках этой структуры порождается двусмысленность роли исполнителя и его руководителей, что создает напряжение в отношениях между членами трудового коллектива компании

Использование матричных структур целесообразно в следующих случаях:

• Когда разрабатываемый проект должен быть уникальным; работа над ним не должна носить рутинный характер.

• Когда имеет место частая смена ассортимента или технологии.

• Работа группы над проектом должна вестись ограниченное время. Как только начинается серийное производство изделия, дальнейшая работа по его совершенствованию ведется в обычных функциональных отделах.

• Когда проблема решается общими усилиями членов группы.

25. Мотивация и ее роль  в управлении. Методы и уровни  мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

26. Содержательные теории  мотивации. Особенности применения  в современных условиях.

В основе содержательных теорий мотивации находятся потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть. Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым - в общении, получении знаний, самореализации. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

Теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу:

Он считал, что жизнь  человека характеризуется тем, что люди почти всегда чего-то желают. Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим.

Виды человеческих потребностей по Маслоу:

• Физиологические потребности
• Потребность в безопасности и уверенности в будущем
• Социальные потребности
• Потребности в уважении
• Потребности самовыражении

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Теория Альдерфера: Альдерфер также выделяет три группы потребностей:

• потребности существования
• потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, однако в отличии от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создаёт дополнительные возможности для мотивации.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда:

Структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

• стремление к успеху (эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения)

• стремление к власти (такие люди чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других)

• стремление к причастности (такие люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения)

Теория двух факторов Герцберга:

Факторы, которые усиливают удовлетворенность, были названы мотиваторами, другие же факторы, не повышающие или даже снижающие удовлетворенность от труда, получили название гигиенических. По мнению Герцберга, ключ мотивации прост. Если Вы, будучи менеджером, хотите мотивировать рядовых работников или других менеджеров, дайте им осмысленное задание, которое предполагает возможности достижения, роста и признания.

 

27. Процессуальные теории  мотивации. Особенности применения  в современных условиях.

Процессуальные теории анализирует то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожидания В. Врума:

Теория ожиданий основана на положении, что человек должен надеяться, что действительно сможет удовлетворить потребность, благодаря правильно выбранному типу поведения.

Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:

• ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;

• ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;

• валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).

Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю.

Теория справедливости Адамса:

Эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Теория постановки целей:

Теория исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п.