Шпаргалка по "Менеджменту"

Субъектом стратегического  управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Виды:

1. Полное обособление системы в самостоятельную структуру.
2. Выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу.
3. Система стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы.

 

 

 

10.Основы кадрового  планирования в организации: сущность, цели, задачи, содержание, уровни.

Кадровое планирование как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном разделении потребности в персонале, которое необходимо для достижения целей организации. Цель - кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это не только гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимизации структуры персонала и наиболее успешной реал,  потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Сущность - Кадровое планирование позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников.

Задачи -  обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей

Содержание кадрового планирования . 1)прогноз потребности в кадрах, сбор информации о количественной и качественной потребности в кадрах с учетом сектора времени 2)планирование наличие кадров: установление факт, наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта. 3)Планирование несоответствия факт, и плановых показателей наличия кадров. 4). выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышение квалификации кадров.

Уровни  кадрового  планирования

1. При стратегическом планировании речь идет о проблемно-ориентированном, долгосрочном планировании (от 3 до 10 лет). Основные задачи: своевременное распознание главных направлений развития, их качественная оценка, информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе. Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации, более детализированной. Стратегические решения являются основой для тактического планирования.
2. Тактическое планирование – средне-ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (от 1 до 3 лет). В тактическом плане детальнее и дифференцированней фиксируются подробности кадровых мероприятий, поэтому этот вид планирования является своеобразным мостиком между стратегическим кадровым планированием и оперативным.
3. Оперативное кадровое планирование – краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей планирование. Оперативный план состоит из точно обозначенных целей и конкретных мероприятий, необходимых для их достижения, и выделяемых материальных средств с указанием их вида, количества и времени.

 

 

 

 

11.Маркетинг персонала:  сущность, принципы, функции

Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. В широком смысле слова маркетинг персонала – это один из элементов кадровой политики организации или определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. В узком смысле маркетинг персонала – это особая функция службы управления персоналом направленная на выявление и покрытие потребности в кадровых ресурсах.

Цель  маркетинга  персонала: владеть  ситуацией  на  рынке  труда  для   эффективного   покрытия   потребности   в персонале и реализации тем самым целей организации.

Задачи маркетинга персонала:

1)исследование  рынка  для  установления   текущих   и  перспективных  потребностей  организации  в  количестве  и качестве персонала,

2. изучение развития производства для современной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам;
3. Поиск   и   приобретение   персонала,   характеристики   которого   соответствуют   требованиям,   предъявляемым организацией.

Принципы:

1 принцип: Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

2 принцип: В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Функции маркетинга персонала:

1. Информационная функция маркетинга  персонала

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать  маркетинговые мероприятия.

2. Изучение требований, предъявляемых  к должностям и рабочим местам

Анализ требований, предъявляемых  к рабочим местам, формирует систему  требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему  на определенные вакансии. Качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности  или на том или ином рабочем  месте. В свою очередь, характер труда  определяет те требования, которые  предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее  время и на будущее (прогноз требований).

3. Исследование внешней и внутренней  среды организации

Предметом исследования в данном случае являются факторы  или условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.

4. Изучение рынка труда

Предмет изучения рынка  труда - весь предназначенный к использованию  потенциала рабочей силы. Этот потенциал  охватывает как внешний рынок  труда, так и уже имеющийся  в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

5. Изучение имиджа организации  как работодателя

Предмет изучения имиджа организации - ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это  изучение должно обеспечить отправные  пункты для мероприятий по улучшению  имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

6. Коммуникационная функция маркетинга  персонала

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала - установление и реализация путей покрытия потребности в  персонале, а также представление  преимуществ организации как  работодателя.

7. Сегментирование рынка труда

Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции  является сегментирование рынка  труда. Сегментирование представляет собой процесс разделение спроса на персонал и его предложения  на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив  занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые  ориентируется работодатель в своих  взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности  однородны по своему внутреннему  содержанию, но разнородны по внешнему составу.

 

 

 

12.Планирование  и прогнозирование потребности  в персонале: понятие, этапы,  методы.

Планирование  персонала - это система комплексных решений, позволяющих обеспечить организацию необходимым персоналом, подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи и ставить новые, обеспечить необходимый уровень квалификации рабочих и обеспечить максимально возможное, активное уччастие работников в деятельности организации В процессе планирования трудовых ресурсов определяют наличие, будущие потребности в кадрах и разрабатывают программу их развития.

Процесс планирования можно разделить на следующие  этапы:

- обобщенный анализ различных  видов планов организации, имеющих  влияние на кадровое обеспечение  (планы инвестиции, рабочий план, план продаж продукции и т.д.)

- анализ статистики по  персоналу, включая информацию  о его деловой оценке и продвижении;

- определение фактического  состояния по количественному  и качественному состоянию персонала  на планируемый период;

- расчет и определение  количественной и качественной  потребности в персонале на  рассматриваемый в плане период;

- сравнение данных, полученных  на предыдущих этапах планирования;

 Основные методы определения количественной потребности в персонале:

- метод основанный на использовании данных о времени трудового процесса (его суть заключается в определении численности работников, работающих сдельно или повременно, исходя из данных о трудоемкости трудового процесса и полезного фонда времени одного работника);

- метод расчета по нормам  обслуживания (позволяет рассчитать  численность работников, основываясь  на данных о количестве обслуживаемых  этими работниками машин, агрегатов  и др. объектов;

-метод расчета по рабочим местам и нормативам численности (позволяет определить соотношение объема работы и нормы обслуживания);

- статистические методы, среди которых выделяют:

* стохастические методы  – основывается на анализе  взаимосвязи между потребностью  в персонале и др. переменными  величинами;

* методы экспертных оценок, которые заключаются в проведении анализа, оценки с использования выводов специалистов, руководителей.

Прогнозирование потребности в персонале – это определение степени обеспеченности организации персоналом в будущем на основе анализа прогнозов спроса и предложения трудовых ресурсов.

Методы:

- построение прогнозного  дерева целей организации;

- экстраполяция, предусматривающая  установление устойчивых пропорций  между различными показателями, влияющими на изменение потребности  в персонале, и перенос установленных  зависимостей на будущий период;

- метод экспертных оценок;

- факторный анализ

Виды планирования: стратегическое, долгосрочное, текущее, оперативное.

 

 

 

13. Найм и отбор персонала: основные понятия, этапы, показатели эффективности.

Найм - это ряд действий направленный на привлечение кандидатов обладающих качества необходимыми для   достижения целей организации.

Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность (общепринятая трактовка термина).

Система найма и отбора персонала состоит из следующих  этапов:

1.организационно-подготовительный этап

• анализа самой организации) сильные и слабые стороны организации) нужен дтя грамотного проведения анализа потребности в кадрах.
• Анализ   работы ( должности)       исследование  работы   с   целью  определения   наиболее     существенных   и составных частей аспекты Определение требований кандидата.

2.план поиска (привлечения).

Выбор источника и путей  покрытия  потребности в персонале

Реклама вакансий

Имидж организации

3.отбор:

Формы отбора: Многоступенчатый ( ступени, методы отбора). Компенсирующий (кандидаты проходят все этапы до конца).