Шпаргалка по "Менеджменту"

Все элементы системы управления персоналом можно разделить на три блока:

-формирование персонала, (кадровое планирование, найм, отбор, адаптацию работников).

-развитие персонала (обучение, карьера, формирование кадрового резерва)

-рациональное использование персонала (оценка, мотивация  нормирование труда).

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации.

Качественный состав службы управления персоналом - образование, квалификация, ит.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Организационное  проектирование системы управления персоналом: понятие, этапы.

Организационное проектирование системы управления персоналом (по А.Я.Кибанову) - процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организаций, т.е. это процесс разработки или совершенствования производственных систем и систем управления в организации.

Проектирование с.у.п. нельзя отделять от проектирования системы управления организацией, поскольку последняя является основой управления персоналом.

Предпроектная стадия:

- разработка технико-экономического  обоснования – обоснование производственно-хозяйственной  необходимости и технико-экономической  целесообразности совершенствования  с.у.п.. На данном этапе осуществляется: системное обследование производства и управления; системный анализ (состояние производственной системы, системы управления); укрупненный расчет ожидаемых технико-экономических результатов; экспертиза и утверждение технико-экономического анализа.

- разработка задания на  оргпроектирование – представляет собой исходный документ для разработки проекта совершенствования сист. управ. организацией.

Реализация этапа  включает в себя:

* формулировку результатов  анализа состояния производства  и управления;

* формулирование требований  к построению системы управления  и содержанию общего и рабочего  проекта;

* разработку предложений  по совершенствованию производственной  и управленческой систем;

* расчет ожидаемых технико-экономических  результатов;

* формулирование требований  к организации разработки, внедрению  проекта, исходной информации  для проектирования;

* определение сроков разработки  проекта и источников финансирования;

* экспертизу и утверждение  задания на оргпроектирование.

Задание на орг. проектиротияе системы управления включает разделы;

а) основание разработки проекта совершенствования системы управления;

б) цель разработки проекта;

в) результаты анализа состояния произв-ва и управление организацией;

г) требования к построению системы управления организацией;

д) предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления;

е) технико - экономические результаты разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления;

ж) состав, содержание и организация работы по разработке и внедрению проекта;

з) порядок приемки проекта совершенствования системы управления организацией; 
и) источники информации, используемые при разработке проекта.

Организационный общий проект системы управления организацией состоит из: общесистемной документации, документации подсистемы линейного руководства, документации целевых подсистем.

Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все составляющие их элементы - функции и технологи управления, кадры, информация, управленческие решения. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.

 

 

 

7.Профессионально-квалификационные  и личностные требования к  менеджеру по управлению персоналом

Профессиональный  профиль менеджера по персоналу  определяется совокупностью требований внешней среды, внутренней среды  организации и функциональным содержанием  его профессиональной деятельности.

Квалификационная модель менеджера "Трижды семь" (Михайлова):

Понимание людей - умение понять психические свойства и состояние личности, умение найти нужную форму общения, способность к поддержанию контактов и связей.

Качества лидера - способность  понять, выразить и отстоять интересы людей, желание брать ответственность  на себя. 

Знание основ современного М. и умение применять их на практике - грамотный выбор стиля руководства, умение организовать подготовку и принятие решений. Компетентность - знание спец вопросов, определяемых профилем и спецификой работы 
организации, знание основ трудового и хозяйственного законодательства

 Способность предвидеть развитие событий

Умение ставить цели (необходимо для планирования)

 Способность организовать взаимодействия  оптимальный контроль (для рационального разделения труда, для выбора способов контроля). 

Ясно осознаваемые и четко  сформулированные личные цели, связанные  с личной жизнью и работой.

Осознание целей позволяет  менеджеру судить насколько важно  для него то, что он делает, как  вписывается работа в стратегию его жизни.

Менеджер не способный  прояснить личные цели не сумеет грамотно ставить цели перед коллективом.

Стремление к совершенствованию  себя и организации в противовес чувству самодостаточности, самоутверждения.

Проявляется в непрерывном  поиске резервов, стремлении к обоснованным нововведениям.

Энергичность, инициативность, решительность и настойчивость в достижении целей {чтобы преодолевать сопротивление).

Владение стратегией эффективного мышления.

Способность концентрироваться  на главном, выявлять существенное, отбрасывать  второстепенное.

Эффективное использование  времени как синтетический показатель уровня организации труда

Нравственные качества адекватные уровню морали, господствующей в коллективе, Исследователи выделяют 11 ключевых областей компетентности менеджера, обеспечивающих его эффективность в реализации ключевых ролей. Этичность - 
уважение прав личности, ответственность, надежность, честность и справедливость. Коммуникабельность - умение эффективно использовать речевые средства для достижения взаимопонимания Умение слушать - способность адекватно 
воспринимать, усваивать и использовать информацию. Контактность - умение устанавливать и поддерживать деловые отношения Командная ориентация - понимание необходимости совместной деятельности, стремление и умение работать во 
взаимодействии с другими людьми Добросовестность - предъявление высоких требований к себе и к результатам своей работы. Рассудительность - способность принимать взвешенные, обоснованные решения. Результативность - ориентация на 
получение результата. Настойчивость - способность прогнозировать и преодолевать препятствия, появляющиеся на пути достижения результата. Уверенность в себе - устойчивая позитивная самооценка, позволяющая сохранять стабильность в 
сложных обстоятельствах и решать неординарные задачи Преданность организации и деловая ориентация - принятие организационных норм и готовность следовать им, ориентация на достижение организационных целей, увлеченность работой и ответственность за ее качество и результаты

Документы: 

1. Личностная спецификация или карта компетенции.
2. Должностные инструкции менеджера, директора по персоналу

 

 

 

 

8.Кадровая политика  организации: понятие, цели, задачи, место и роль в политике организации, основные направления, этапы формирования

 

Кадровая политика (К.П.) - это краткая декларация основных намерений и обязанностей в компании по обеспечению эффективного взаимодействия сотрудников и организаций а т.ж. корпоративных требований к персоналу.

Основные  цели кадровой политики:

• решение задач, формируемых под влиянием внешней среды: (рынка труда, нормативных актов государственных органов, деятельности профсоюзов);

• решение внутренних организационных задач: (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников).

 Кадровая политика направлена на решение таких задач как:

• сопоставление принятых и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
• количественное и качественное планирование штатных должностей;
• организация профессионального маркетинга персонала;
• адаптация и профориентация сотрудников;
• повышение квалификации персонала;
• планирование, структурирование и оптимизация расходов на 
  персонал;
• совершенствование системы материального вознаграждения и 
  морального поощрения;
• определение уровней иерархии сотрудников;
• регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

 Процесс формирования кадровой политики проходит ряд последовательных этапов:

- формируются цели и задачи кадровой политики для данной 
конкретной организации;

- утверждаются основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям:

• подбору и расстановке кадров;
• формированию и подготовке резерва на управленческие должности;
• оценке степени их развития, оплате труда, использованию 
  кадрового потенциала);

- определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования;

- разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются 
сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

 

 

 

9. Стратегическое  управление персоналом: понятие,  цель, задачи, система, виды.

 

Стратегическое  управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации  с учетом происходящих и предстоящих  изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического  управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

Стратегическое  управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

1. Обеспечение организации  необходимым трудовым потенциалом  в соответствии с ее стратегией.

2.Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения  противоречий в вопросах централизации-децентрализации  управления персоналом. Одна из  основ стратегического управления  — разграничение полномочий задач  как с точки зрения их соответствия  стратегии, так и иерархического  уровня их исполнения. Применение  принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.