Шпаргалка по "Менеджменту"

Вопросы к междисциплинарному экзамену для студентов специальности  «Управление персоналом»

1.История развития  управления персоналом

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет   назад, в самом начале  периода промышленной революции.   Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом.

В настоящее время научное  направление "Управление персоналом" формируется на стыке наук: теории и организации травления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других. В течение прошедшего времени роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

В настоящее время различают  три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Классические (1880-1930 гг.) - видные представители Фредерик Тейлор (4 принципа: научное исследование каждого отдельного вида научной и трудовой деятельности; отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критерий; сотрудничество администрации с рабочими; равномерное и справведливое распределение обязанностей); Андре Файоль (14 принципов, при соблюдении которых возможно эффективное управление организацией: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единоначалие единство руководства, подчиненность частных интересов общественными, справедливое вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь подчинения в иерархии, порядок, справедливость, стабильность работы для персонала, инициатива, корпоративный дух. Кроме того, Файоль выделил 6 групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. Административные операции он разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию.                                                                                                                                                                     В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение “неоклассическая” школа, возникшая в противовес классической. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения,  Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.                             К концу 50-х годов школа человеческих отношений привела к возникновению бихевиористского направления, главным постулатом которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Яркими представителями данной теории считаются: Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу.

Они изучали различные  аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организациях и т.д. Таким образом, их исследования способствовали возникновению в 60-х  годах особой управленческой функции  и направления в науке, получившего название “управление персоналом”.

 

 

 

 

 

2. Государственная  система управления трудовыми  ресурсами в России: понятие, цель, задачи, состав.

Трудовые ресурсы - население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин от 16 до 54 лет включительно) за исключение неработающих инвалидов войны и труда 1, 2 группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, т.ж. лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старшего трудоспособного возраста), занятые в экономике.

Государственная система управления - совокупность органов государственной, законодательной и исполнительной власти, которые централизовано регулируют социальный труд, отношения, а также методы управления.

Цель:

-Проведение глубокого всестороннего анализа проблем управления трудовыми ресурсами страны с точки зрения их формирования, использования, развития, занятости эмиграции

-Тщательное изучение анализа, направленное исследование таких организаций как институты труда, центральный институт труда, всероссийский центр производительности, который находится в подчинении федеральной службы по труду и занятости

Задачи:

-Принятие законов в области социально трудовых отношений в стране

-Контроль за исполнением законов и других нормативных документов

-Выработка и реализация политики выше назначенных областей (социально экономические отношения – плата труда, мотивация труда, регулирование занятости, иммиграция населения, уровень жизни и условия труда, разрешение конфликтных ситуаций.

 

Состав:

Законодательная власть: принятие законов содержащих обязательные правила поведения в области социально трудовых отношений – федеральное собрание: 1) совет федерации (право участия в законодательной деятельности – принимать отклонять ФЗ принятые ГД, -комиссии палаты ведут подготовку, экспертизу и обоснование законов) – компоненты: комитете по конституциональному законодательству; по судебно правовым вопросам; по социальной политике. 2) гос. дума (ФЗ в области трудового законодательства – компоненты: комитет по законодательству и судебно правовой реформе; по экономической политике; по образованию и науке.

Органы исполнительной власти: исполнение законов, возлагающаяся исполнительно-распорядительная деятельность – правительство РФ, которое формируется президентом. Задача правительства обеспечивать соответствие конституции РФ, ФЗ, нормативных указов президента в области социально-трудовых отношений на практике.

Судебные органы – правосудие: наказание нарушений, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Состав: верховный, высший, арбитражный, конституциональный, федеральные суды, министерство юстиции.

Система социального  партнерства строится в соответствии с законом РФ о коллективных договорах и соглашениях, указом президента РФ о «Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых ресурсов». Важная роль в социальном партнерстве – профсоюзы: традиционные – фонд независимых профсоюзов России; альтернативные профсоюзы демократической ориентации; локальные профсоюзы; профсоюзы работников негосударственного сектора.

 

 

 

 

 

 

3 Трудовые ресурсы,  персонал, человеческие ресурсы,  трудовой потенциал организации:  понятия, основные характеристики.

Главной производительной силой  общества являются трудовые ресурсы, т.е. трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.

Трудовые ресурсы — это, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В нашей стране это мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины в возрасте от 16 до 54 лет, за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп, а также неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих льготные пенсии. Кроме того, в состав трудовых ресурсов включаются лица старшего возраста и лица моложе 16 лет, фактически занятые в народном хозяйстве.

Результаты любой организации  непосредственно связаны с состоянием и степенью использования её трудового  потенциала.

Трудовой потенциал  организации – возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса.

Трудовой потенциал организации, являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, выступает  как персонифицированная рабочая  сила, взятая в совокупности своих  качественных и количественных характеристик,- как кадровый потенциал организации.

Кадровый потенциал  организации - совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом.

Трудовой потенциал  работника – возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник.

Трудовой потенциал работника  проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового потенциала работника- это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности) (см. табл.).

Кадровый потенциал  работника – совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала.

 Личностными и профессиональными характеристиками кадрового потенциала работника являются: возраст, здоровье, уровень профессионализма, подготовка и способность к профессиональному росту, непрерывному образованию, отношение к труду, знания, опыт, навыки к труду, стаж работы в данной профессии, специальности, семейное положение и др. Кадровый потенциал работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на разных этапах их жизненного цикла.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Социально-трудовые  отношения в экономике: рынок  труда, занятость населения, безработица

Рынок труда (по А.Я. Кибанову) - совокупность трудовых отношений поводу найма и использования работников в общественном производстве. Выделяются внешний и внутренний рынок труда.

Под внешним рынком труда понимается формирование трудовых отношений между организациями и работниками пришедшими в организацию извне, и получившими профессиональную подготовку в других местах.

Под внутренним рынком груда понимается формирование трудовых отношений вследствие движения работников внутри организации

Внешний и внутренний рынки  взаимосвязаны,   так при избытке рабочей силы или ее несоответствии требованиям производства организация становится поставщиком кадров на внешний рынок труда.

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных, не противоречащих законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход).

Занятым считается  население, трудоспособные граждане, которые  работают по найму,   выполняют работу за   в течение полного либо неполного рабочего дня (недели); имеют оплачиваемую работу, но именно отсутствуют в связи с болезнью, отпуском и т.п..; самостоятельно обеспечивают себя работой предпринимательство, фермерство, индивидуальный труд и т.п..); проходят службу в рядах Вооруженных сил; обучающихся на очных отделениях  в учебных заведениях. К занятым также относятся выполняющие работы по гражданско-правовым договорам, избранные, назначенные или утвержденными на оплачиваемую должность.

Безработица – это социально-экономическое явление, при котором часть экономически активного населения (рабочей силы) не занята в производственной сфере. Безработные наряду с занятыми формируют рабочую силу страны. Безработица выступает как превышение предложения рабочей силы над спросом на нее.

Структура безработицы  по ее причинам включает четыре основные категории рабочей силы:

- потерявшие работу в результате увольнения;

 -добровольно оставившие работу;

-пришедшие на рынок труда после перерыва;

-впервые пришедшие на рынок труда.                                                   

Безработица является неотъемлемой чертой рыночной экономики.

Вопросы занятости неразрывно связаны с безработицей, поэтому проблема занятости решается как проблема занятости-безработицы. В рыночном хозяйстве обязательно должны существовать оптимальный резерв работников и поддерживаться естественная норма безработицы т.е. превышения предложения рабочей силы над спросом. Рыночному хозяйству противопоказаны как полная занятость, так и чрезмерная безработица.

Естественная  норма безработицы характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способный достаточно быстро совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от колебания спроса и предложения рабочей силы.

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Система управления  персоналом организации: цели, организационная  структура (основные элементы  и их функции), кадровое обеспечение.

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Управление персоналом представляет собой систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала орг-ции.

Цель - обеспечение кадрами,  их эффективного использования, профессионального и соц. развития

Субъект управления персоналом - группа специалистов. Объект управления персоналом - отдельный работник, трудовой коллектив, совместная деятельность людей, объеденных общими интересами или целями.

Организационная структура системы управления персоналом (по А.Я.Кибанову) - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

 

 

Примерный Вариант: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.