Шпаргалка по дисциплине "Менеджмент"

коммуникации между уровнями управления и подразделениями – межуровневые коммуникации. К ним относятся:

вертикальные коммуникации (руководитель – подчиненный) – нисходящие и восходящие.

горизонтальные коммуникации (между различными подразделениями)

неформальные коммуникации – слухи. Каналом являются слухи, т.к. это один из самых быстрых способов распространения инормации. Руководители зачастую используют этот канал для изучения мнений сотрудников, их готовности к переменам и принятию нового, определения «узких мест» в руководстве организации.

Типичная информация, передаваемая по неформальным каналам:

изменения в структуре организации

предполагаемые меры по ужесточению контроля

грядущие повышения или понижения

информация о личных пристрастиях руководителей

 

Структура деловой беседы

 

Деловая беседа в отличие от бытовой всегда имеет конкретные цели, строго регламентирована, специально подготовлена (составлен план, установлено время и место, где будет проходить беседа).

 

Последовательность ведения деловой беседы:

* EMBED PBrush  ***

контакт

Цель: преодолеть «психологический барьер» и установить атмосферу доверия. Элементы установления контакта:

приветствие

установление контакта глазами

изменение социальной и физической дистанции

дайте понять собеседнику, что вы готовились к встрече с ним

не начинайте разговор на деловую тему в коридоре, во время перекура, в машине, при любом движении

2. ориентация

Цель: получение всей информации по интересующему вопросу: выявить мотивы и цели собеседника, передать собеседнику запланированную информацию, анализ позиций собеседника.

Особую сложность на этом этапе представляет проблема «умения слушать».

Некоторые рекомендации:

делайте соответствующие пометки на бумаге

нейтрализуйте собственные эмоции

во время слушания нельзя обдумывать следующие вопрос

3. аргументация

Цель: изменить позицию собеседника.

Рекомендации:

оперируйте простыми, ясными и убедительными понятиями

темпы и способы аргументации следует выбирать с учетом особенностей характера собеседника

аргументация должна быть корректной

4. решение – подводятся общие и частные итоги беседы; оговаривается полученный результат (действия, сроки); распределяются обязанности сторон; конкретизируются вопросы для последующего решения, а также выделяются нерешенные проблемы.

 

Существует ряд факторов, снижающих эффективность ощущения, они называются «барьеры межличностных коммуникаций». К ним относятся:

барьеры восприятия

семантические барьеры

невербальные барьеры

барьеры, возникающие при плохом слушании

барьеры, возникающие при некачественной обратной связи

 

1. Барьеры восприятия

Люди реагируют не на события, которые действительно происходят, а на то, как воспринимается происходящее. Это связано с тем, что существует избирательное внимание, искажение, запоминание. Возникают так называемые барьеры восприятия:

первое впечатление (внешность, речь, манера поведения)

предубеждение в отношении себя и других (недооценка или переоценка)

стереотипы

эффект проекций (человеку свойственно приписывать собеседнику те положительные или отрицательные черты, которые имеет сам и вряд ли ими обладает собеседник)

эффект порядка (при общении с незнакомыми людьми больше доверяют и запоминают первую информацию, т.е. из начала беседы, а при общении с друзьями – из конца разговора)

 

2. Семантические барьеры

Возникают при вербальном общении (устная или письменная речь).

Семантика – наука, изучающая способ использования слов и значений, передаваемых словами. Семантические вариации часто становятся причиной неверного понимания. Пр.: «как можно скорее», «как только представится возможность».

 

3. Невербальные барьеры

Невербальное общение – жесты, мимика, интонация, поза, экспрессия движений.

Невербальные коммуникации в большинстве случаев имеют бессознательную основу и свидетельствуют о действительных эмоциях участников коммуникаций. Ими трудно управлять и сложно скрывать. Это:

визуальные барьеры (походка, движения рук, ног, визуальный контакт, кожные реакции, психологическая дистанция)

акустические барьеры (интонация, темп, громкость, речевые паузы)

тактильная чувствительность (рукопожатие, похлопывание, поцелуи)

ольфакторные барьеры (запахи)

 

4. Плохое слушание

Правила эффективного слушания:

перестаньте говорить, т.к. невозможно слушать разговаривая

покажите готовность слушать

сопереживайте говорящему

не допускайте спора или критики

не перебивайте

задавайте вопросы

 

5. Некачественная обратная связь

Это реакция на ту или иную информацию. Это:

искажение сообщений при движении по нисходящей или восходящей

отсутствие связей между подразделениями, которые формально или фактически не предусмотрены схемой организационной структуры.

*20. Эволюция управленческой мысли в ХХ столетии.

22. Причины появления менеджмента как общепризнанной научной дисциплины

 

Менеджмент – это форма управления предприятием в условиях рыночной экономики. Эволюция менеджмента – бесконечный процесс, т.к. организация и управление вечны, к тому же происходит постоянно изменение среды, в которой они функционируют. Египетская пирамида и Великая Китайская стена являются доказательством того, что такие грандиозные проекты, использующие труд десятков тысяч людей, были разработаны и воплощены грамотными менеджерами. Однако только в ХХ веке менеджмент получил статус науки и стал дисциплиной для изучения. Во-первых, в 1776-м году Адам Смит опубликовал классический труд «Исследование о природе и богатствах нации», в котором он аргументировал экономические выгоды организаций и тот факт, что общество должно выиграть от разделения труда.

Позже разделение труда получило широкую популярность не только в производстве продукции, но и на сборочных линиях, но и в предоставлении услуг, таких как обучение и медицина.

Во-вторых, событие, которое оказало самое важное влияние на менеджмент, была промышленная революция. Она началась В ХVIII  веке в Великобритании и через Атлантику дошла до Америки к концу гражданской войны. Предприниматели нуждались в прогнозировании спроса, в управлении каждодневной деятельностью.

В 1916г. французский ученый Анри Файоль поставил вопрос о преподавании менеджмента в учебных заведениях. В этот период сильно возрос уровень автоматизации, в производство внедрялись работы с использованием компьютерных технологий, производительность росла, рабочие места становились все более специализированными. Все это привело к большой потребности в менеджерах и требовало решения вопроса эффективности, т.е. максимизации выпуска продукции с минимальными затратами на производство. Решением этих задач и занялись представителями научного менеджмента.

 

*21. Управленческие революции. Основные научные мировые школы управления.

 

На основе анализа эволюционного взгляда на управленческую деятельность можно выделить следующие школы менеджмента:

Классическая, административная школа в управлении (1920-1950). Создатели: Гилберт Тейлор, Файоль. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления: предвидеть, организовать, распоряжаться, согласовывать, контролировать*Приверженцы классической школы не очень заботились о социальных аспектах управления.

 

Школа человеческих отношений (1930-1950гг.). Создатели: Мери Фоллет, Элтон Мэйо. Учитывали социально-психологический фактор, т.е. силы, возникающие при взаимодействии между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя, т.е. иногда реакция сотрудников на давление со стороны коллег были больше, чем воздействие материальных стимулов.

 

Поведенческие концепции стали формироваться с 1950гг. и были сосредоточены на методах налаживания межличностных отношений. ). Представители: Макгрегор, Фредерик Герцберг. Основной их целью было повышение эффективности ориентации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Считалось, что правильное применении науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и предприятия в целом. 

*23. «Неоклассическая» школа менеджмента. Причины ее возникновения

 

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью познать *человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа неоклассического управления называется неоклассической школой. *Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Майо и Мэри Паркер Фоллетт, которая впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнение работы с помощью других лиц". ». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая з/п не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведённые Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогло понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, является, в основном, не экономические силы, как считали представители и сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег. *Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы предполагали, что, если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.*24. Каков вклад «хоторнских исследований» в развитие теории менеджмента.

 

Хоторнский эксперимент состоял из трех основных фаз. Первая начиналась экспериментами с освещением: с усилением освещения выработка у рабочих поднялась не только в "испытательной комнате", но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Когда же освещенность стали понижать, то выработка, тем не менее, продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. Были сделаны два вывода: нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные факторы, определяющие трудовое поведение. С этой целью эксперименты были углублены, в число переменных были включены температура помещения, влажность и т.д., но также (независимо от них) различные сочетания рабочих часов и пауз отдыха. Здесь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение первых двух с половиной лет безо всякой связи с вводимыми экспериментальными изменениями и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась в последующее время. Как свидетельствовали сами рабочие, их физическое состояние, здоровье также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий, пропусков и т.д.). Эти явления объяснялись снижением усталости, монотонности, увеличением материальных стимулов, изменением методов руководства. Но главным из обнаруженных факторов оказался т.н. "групповой дух", развившийся среди рабочих "испытательной комнаты" благодаря системе пауз отдыха. Усиление "группового духа" проявлялось в помощи заболевшим товарищам, в поддержании тесных контактов во внерабочее время и т.д. В результате стало ясно, что условия труда воздействуют на трудовое поведение индивидов через их ощущения, восприятие, установки и т.д.; и, что межличностное общение в условиях производства оказывает благоприятствующее воздействие на эффективность труда.*Следующая фаза представляла собой исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр. С этой целью была опрошена 21 тыс. человек. На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно детерминирована. Главная причина этого усматривалась в индивидуальных ощущениях; последние же вызывались предыдущим опытом индивида, его отношениями с товарищами, в семье и т.д. А это значит, что простое изменение к-л элементов внешней среды может не принести желаемого результата. Исследователи пришли к заключению, что подобные интервью можно использовать как средство психологической "разрядки" недовольных, улучшения их "понимания" ситуации; как имитацию "обсуждения" наболевших вопросов и т.п. Впоследствии была построена целая программа мер по психологической адаптации персонала к данным условиям труда.*На третьей фазе исследователи вернулись к методу "испытательной комнаты", поставив задачу: выйти за рамки индивидуально-психологич. подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений, контактов, взаимодействия с др. членами коллектива. Результаты исследования показали, что рабочая группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливались организацией формальной. Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степенью признания, престижа, которыми наделяла его данная микросреда. Среди контингента рабочих в "испытательной комнате" были выделены небольшие на основе социально-психологич. общности их членов. По мнению исследователей, эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда.*Т.о., основной итог хоторнского эффекта составляют: пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как "экономического человека", выведение на первый план психологич. и социально-психологич. аспектов трудового поведения*Эти исследования положили начало теории "человеческих" отношений. В результате этих исследований был сделан значительный позитивный вклад в дальнейшее развитие индустриальной социологии.*25. Каким образом идеи, разработанные представителем школы «человеческих отношений» в области промышленной психологии, используются в современных организациях

 

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

 

Идеи, разработанные представителями «школы человеческих отношений» активно используются в современных организациях, т.е. руководство проявляет заботу о своих работниках, что ведет к увеличению производительности, в связи с ростом уровня удовлетворенности работников.*26. Характеристика «теории Х и У» Макрегора. Можно ли встретить воплощение этой теории в «чистом» виде в современной производственной деятельности.

 

Теория-Х  МакГрегора – это авторитарный стиль управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, т.е. люди не могут работать без принуждения и главным стимулом к работе является наказание или страх быть наказанным.

Теория-У МакГрегора – это принципиально положительное видение природы человека – демократический стиль управления, т.е. широкое участие всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделение сотрудников ответственностью и возможностью рисковать. Важность групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации.