Розробка пропозицій щодо створення ефективної системи управління конфліктами в організації

Першою дією з управління конфліктом прийнято вважати інституалізацію  конфліктної взаємодії. Інституалізований  конфлікт стає у будь-якому випадку  передбачуваним. Передбачуваність конфлікту  — перший крок до його осмислення і  до управління ним. Неінституалізований  конфлікт характеризується відсутністю  будь-яких рамок, правил, форм організації. Він не піддається контролю і є  по суті некерованим. [10]

Існує ще одна важлива сторона  управління конфліктом - структурування груп-конфліктерів. Оскільки управління передбачає діяльність, спрямовану на приведення несумісних інтересів у відповідність із деяким порядком, то виникає необхідність вирішення питання про носіїв цих інтересів. Наявність інтересу фіксується об’єктивно, але нечітке виявлення суб’єкта не дозволяє оптимізувати конфлікт, а в перспективі варто очікувати його загострення [10].

Зрозуміло, кількісні та якісні характеристики учасників конфліктної  взаємодії виявляються рано чи пізно  «самі собою», але часом це може бути занадто пізно, щоб починати дії зі стримування конфлікту. Уміле  структурування груп-конфліктерів дозволяє краще осмислити конфліктну ситуацію, що сприяє формуванню передумов для  раціонального управління.

У процесі регулюючого  впливу на динаміку конфліктної взаємодії  та при виборі алгоритму такої  діяльності для керівника важливо  враховувати наступні принципи управління конфліктами [21].

Принцип об’єктивності —  адекватне розуміння та реалістична  оцінка конфліктних подій.

Принцип конкретно-ситуаційного підходу — урахування феномену різноманітності  образів і форм, якісних та кількісних відмінностей, послідовності та особливостей прояву конфлікту.

Принцип гласності — доведення  інформації до зацікавлених груп (осіб), формування об’єктивної громадської  думки та відповідне ставлення до конфліктних подій.

Принцип демократичності  — управлінський вплив на суб’єктів  конфлікту засобом захисту їх соціальних інтересів, зняття суперечностей  та антагонізмів.

Принцип системності —  комплексне використання технологічних  прийомів впливу на динаміку конфліктної  взаємодії.

3.3. Основні стратегії щодо зниження рівня трудової конфліктності:

Однією з основних стратегій  попередження конфліктів в колективах організацій я вважаю передусім зниження рівня конфліктності тих людей, які схильні до їх розпаленню.

Особливо значущі організаційно-управлінські умови, що сприяють зниженню конфліктності особистості.

1. Вивірена кадрова  політика

  Правильний підбір і розстановка кадрів з урахуванням не тільки кваліфікаційних «анкетних» показників, але і психологічних якостей персоналу істотно зменшують імовірність прийому на роботу конфліктних особистостей і схильних втягуватися в конфлікти. Основою психологічного супроводу є психологічна діагностика персоналу при прийомі на роботу і розстановку. За допомогою психологічної діагностики успішно і точно виявляються особи, схильні до конфліктної поведінки, їх психологічні внутрішні умови, рівень конфліктності. Це дозволить не тільки «відсіяти» їх при надходженні на роботу, але в разі потреби провести психологічну корекцію, спрямовану на зниження їх конфліктності. Психологічна діагностика допоможе прогнозувати можливі форми поведінки конфліктних особистостей, визначити способи ефективної взаємодії та спілкування з ними.

2. Високий авторитет  керівника

Важливим фактором зниження конфліктності особистості є  високий авторитет керівника. У  психологічному плані авторитетна  особистість завжди сприймається як має незаперечні переваги, що сприяє формуванню вертикально спрямованих  відносин. Це обумовлює необхідність турботи про авторитет. Високий  авторитет керівника, сформований  на основі його особистісно-професійних  і моральних якостей, є запорукою  стабільності відносин у колективі.

Підняттю авторитету сприяють розвинуті уміння конструктивно  і справедливо вирішувати конфлікти. Такі вміння формуються з досвідом і спеціальної соціально-психологічної  підготовкою керівників, навчання їх навичкам неконфліктного взаємодії, техніці  безконфліктного спілкування, розвитку в них умінь конструктивно  долати виникаючі протиріччя.

 Авторитетної особистість стає лише тоді, коли вона має явними перевагами, що дозволяють досягати значимих, насамперед соціально-позитивних, результатів. Ці переваги можуть бути інтелектуальними, вольовими, характерологічними, пов'язаними з професійними вміннями або компетентністю. Головне, щоб завдяки їм досягалися корисні результати. Тому для будь-якого керівника дуже важливо мати свою індивідуальну програму випереджального особистісно-професійного розвитку. Її відсутність, небажання здійснювати зростання свого професіоналізму створюють благодатну  почву для виникнення псевдоавторитета. Практика свідчить: в організаціях, де керівник має високий авторитет, конфлікти виникають не часто, а конфліктні особистості поводяться дуже стримано.

Організований колектив відрізняється  високою стійкістю завдяки своїй  цілісності. Конфліктні особистості  у високоорганізованих колективах, як правило, не мають реальних і переконливих приводів апелювати до наявності  «об'єктивних протиріч» і загроз для них. Організованість є сильним  стримуючим фактором, мобілізуючим їх функції самоконтролю. Треба зауважити, що конфлікти, чутки, плітки характерні для організації, де співробітники мало завантажені й у них багато вільного часу. Або навпаки, де перевантаження - регулярне явище. Це наслідок низької організованості.

3. Наявність у  ньому високої організаційної  культури

Хорошим стабілізуючим фактором, що перешкоджає виникненню конфліктів у колективі, є наявність в  ньому високої організаційної культури як системи усвідомлених і неусвідомлених уявлень, цінностей, правил, заборон, традицій, що розділяються всіма членами організації. У контексті обговорюваної проблеми особливу увагу слід звернути на один аспект - наявність позитивних традицій як важливих обмежувальних рамок  для конфліктної особистості. Позитивні  традиції виступають як додаткові норми  соціальної регуляції поведінки. Їх слід всіляко заохочувати, але при  цьому пам'ятати, що і в цій  справі потрібна міра, інакше вони стануть  самоціллю і тоді вже - консервативним фактором. Колективи з високою  організаційною культурою відрізняються  сформованою суспільною думкою, є  також потужним регулятором поведінки  людей. Конфліктні особистості, як правило, все ж залежні від ставлення  оточуючих, їх оцінки. Конфліктуючи, вони можуть опинитися в ізоляції, що переживають болісно, ​​внаслідок  чого іноді готові перестати конфліктувати.

Висока мотивація в  ряді випадків елімінує навіть психологічну несумісність. Мотивація досягається  різними способами: матеріальним або  моральним стимулюванням, виразними  перспективами професійного чи кадрового  зростання, престижем, високим соціальним статусом посади або професійної  діяльності.

4. Престиж діяльності  та організації

Значущим психологічним  чинником, що знижує рівень конфліктних  проявів, є престиж діяльності та організації. Він також є як обмежувачем, так і регулятором поведінки: люди дорожать престижною посадою чи роботою, внаслідок чого у них  підвищується почуття відповідальності, рефлективно регулювання діяльності, що, безумовно, позначається на поведінці  і спілкуванні, підвищуючи в цілому їх нормативність. При здійсненні діяльності, спрямованої на підвищення престижу, необхідно враховувати його психологічні характеристики: престижно те, що доступно далеко не всім, що обумовлює якісно інший рівень відносин та стимулювання, що пов'язано з високим рівнем професіоналізму, що має дуже високу суспільну цінність і формує певну соціальну дистанцію.

5. Сприятливий  психологічний клімат

Нарешті, сприятливий психологічний  клімат у колективі є фактором, що істотно знижує рівень конфліктності  персоналу. Якість і продуктивність трудової діяльності багато в чому залежать не тільки від досконалості її організації, оснащеності, умов, але  і від згуртованості колективу, від характеру взаємин у ньому, що панує емоційної атмосфери. Часто  саме дружелюбність, товариська взаємодопомога, взаємовиручка, переважання позитивних емоцій, простота відносин є основою  для формування таких важливих соціально-психологічних  феноменів, як трудовий ентузіазм. Емоційний  настрій, домінуючі настрої, емоційне забарвлення настроїв самим серйозним  чином впливають на організованість, ефективність праці, як індивідуального, так і колективного.

На клімат в організації  впливає безліч факторів: стиль керівництва, мотиви трудової діяльності, характер взаємин персоналу, задоволеність, моральні норми, згуртованість, організованість, чисельність колективу, час спільної трудової діяльності, статевовіковий склад, наявність неформальної структури  і пр.

Важливою умовою зниження конфліктності особистості є  її орієнтація на високі, але об'єктивно  обґрунтовані еталони діяльності або  поведінки. В даному випадку еталонні моделі повинні мати структурований набір особистісних якостей, які  забезпечують високу ефективність діяльності, високий рівень професіоналізму  або досягнення в діяльності значущого  соціально-позитивного ефекту.

Такі основні організаційно-управлінські умови, що перешкоджають прояву конфліктності  особистості. Психологічний зміст  їх схоже: вони є додатковими соціальними нормами регуляції поведінки, моральними та етичними «обмежувачами», що підвищують рівень рефлексивної організації діяльності та поведінки.

3.4.Пропозиції щодо зниження рівня трудової конфліктності:

• продовжити демократизацію всіх процесів у суспільстві;

• поліпшити соціально-економічне становище трудящих;

• посилити соціальний захист трудящих;

• розробити законодавчу  основу для запобігання та згладжування конфліктів, визначити процедуру  примирення;

• посилити законослухняність  і виконання прийнятих законів;

• повернути право законодавчої ініціативи профспілкам;

• посилити соціальний захист трудящих;

• навчати керівників передовим  прийомам та методам сучасного управління виробничими колективами;

• забезпечити створення  механізму виконання колдоговорів та угод;

• удосконалити систему стимулювання працівників;

• оптимізувати процес планування кар’єри працівників;

•впроваджувати психотехнології у систему управління персоналом підприємства;

• запропоновувати методику виявлення конфліктності в колективі;

• удосконалювати організаційну культуру підприємств;

• прийняти обґрунтовані соціально-економічні програми, підкріплені ресурсами  та розрахунками;

Запропоновані заходи мають  в основному організаційний характер і не потребують додаткових витрат коштів.

 

 

 

 

 

Узагальнення до 3 розділу

Управління конфліктами  як складний процес включає такі види діяльності: профілактику й запобігання  виникненню конфлікту; діагностику  й регулювання конфлікту на основі коригування поведінки його учасників; прогнозування розвитку конфліктів і оцінку їхньої функціональної спрямованості; розв’язання конфлікту.

Вироблення плану дій  щодо керування конфліктами передбачає дотримання таких принципів: осмислення конфлікту; відпрацьовування конфліктного менеджменту; вироблення механізму  стримування; створення технологій управління конфліктом. У процесі  розв’язання конфліктів і у виборі алгоритму такої діяльності для  керівника важливо враховувати  деякі рекомендації з управління конфліктами: об’єктивність і адекватність оцінки конфлікту; використання конкретно-ситуаційного підходу; гласності; демократичного впливу, а також покладання на суспільну  думку та комплексне використання способів і прийомів впливу.

Мистецтво управління полягає  в тому, щоб і в конфліктній  ситуації не випустити з поля зору основні орієнтири; враховувати  їх, робити відповідні рішення; діяти  розсудливо, обачно, але завжди послідовно й наполегливо; бити в разі необхідності тривогу. Конфлікт потрібно улагоджувати, розв’язувати спільно, за неодмінної участі сторін, які конфронтують, активній мобілізації та координації їхніх  власних можливостей.

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВОК

Вивчення соціальних процесів, що відбуваються в суспільстві, показує, що конфлікт є однієї з найважливіших  соціальних проблем. У даній роботі була почата спроба дати короткий аналітичний  огляд деяких психологічних теорій і досліджень, що розглядали конфлікт і провести теоретичний аналіз поняття  конфлікту в організації.

Конфлікт в  організації - це усвідомлене протиріччя між членами цього колективу, що спілкуються, що супроводжується спробами його вирішити на тлі емоційних відносин.

Існують п'ять типів стратегій  поводження індивідів у конфліктній  ситуації: співробітництва, суперництва, запобігання, компромісу, пристосування.

Вивченні соціально-психологічних причини конфліктогенності на підприємстві (філія банку «Фінанси та кредит» м.Білгорода-Дністровського). Були проведені спостереження за поводженням організації; діагностика стратегій поводження в конфліктній ситуації членів організації за методикою К. Томаса, діагностика самооцінки й оцінки іншими конфліктності особистості, соціометрія. Спостереження знайшло напруженість і перевагу негативних емоцій у відносинах у колективі. За результатами отриманих оцінок група була прорахована за рівнем конфліктності. Тестування виявило, що переважною стратегією поводження в конфліктній ситуації в колективі є уникнення, самооцінка випробуваних значно відрізняється від оцінки експертів, менш конфліктні люди в групі випробуваних одержали більше позитивних виборів.