Розробка пропозицій щодо створення ефективної системи управління конфліктами в організації

 

 

ЗМІСТ

 

	Вступ	3
РОЗДІЛ 1	Теоретичні основи управління конфліктами в сучасних організаціях
1.1.	Поняття конфлікту, структура, концепції та типи конфліктів в організації	5
1.2.	Роль керівника в процесі  управління конфліктами	10
1.3.	Сучасні методи управління конфліктами	12
РОЗДІЛ  2	Дослідження конфліктних  ситуацій і факторів, що впливають  на розвиток конфліктів, методи їх розв’язання
2.1.	Конфліктні ситуації і фактори	22
2.2.	Методи розв’язання конфліктів	26
РОЗДІЛ  3	Розробка пропозицій щодо створення ефективної системи управління конфліктами в організації
3.1.	Сутність системи управління конфліктами	36
3.2.	Загальні принципи управління конфліктами	38
3.3.	Основні стратегії щодо зниження рівня  трудової конфліктності	40
3.4.	Загальні пропозиції  щодо зниження рівня трудової  конфліктності в Україні	44
	Висновки	46
	Список використаних джерел	48
	Додатки

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

Знання про виникнення, механізм розвитку конфліктів важливе  в практичній роботі менеджера будь-якого  структурного підрозділу Такі знання допомагають правильно та вчасно діагностувати конфлікт. Для з’ясування суті конфлікту важливо виділити його основні ознаки, сформулювати необхідні й достатні умови його виникнення.

Проведення аналізу між  особових стосунків в організації  дозволить керівникові виробничого колективу виділити об’єктивні (об’єкт і предмет конфлікту, проблему, інцидент, умови протікання) і суб’єктивні (мотиви, потреби, мета, позиції, інтереси й цінності учасників) складові конфлікту. Подібний аналіз є необхідною процедурою яка дозволяє правильно виявити заходи для врегулювання конфлікту на конкретній стадії його розвитку.

Своєчасна фіксація наявності  конфлікту і правильна оцінка ступеня його розвитку дозволяє керівнику  організації не просто адекватно  відреагувати на конфронтаційну ситуацію в організації, а й відповідно врегулювати розбіжності між  суб’єктами конфліктної взаємодії. Правильний підбір методів поводження з конфліктами в організації  забезпечує як збереження нормальної соціально-психологічної атмосфери  в колективі, так і підвищення продуктивності праці і результативності діяльності організації.

При визначенні причин конфліктів керівник» повинен обов’язково  врахувати їх об’єктивно-суб’єктивний характер. Конструктивне перетворення конфліктних ситуацій можливе лише за умови своєчасного виявлення  та комплексного врахування чотирьох груп факторів, а саме: об’єктивних, організаційно-управлінських, соціально-психологічних, особистісних.

Розв’язання конфлікту в  організації це спільна діяльність його учасників, спрямована на припинення протидії і вирішення проблеми, що призвела до зіткнення. Розв’язання  конфлікту припускає активність обох сторін з усунення причин конфлікту. Необхідними умовами для розв’язання  конфлікту є усвідомлення протиборчими сторонами об'єктивно існуючих між  ними розбіжностей; зацікавленість в тому, щоб на взаємоприйнятій основі перебороти протиріччя, пошук і використання доступних сторонам методів, правил і способів розв’язання конфлікту.

Основна мета даної курсової роботи - вивчити особливості управління конфліктами в організації.

Поставлена  мета обумовила необхідність рішення  ряду взаємозалежних завдань:

• розглянути суть поняття "конфлікт" та його структуру;
• вивчити роль керівника організації в управлінні конфліктами;
• дослідити методи управління конфліктами в організації;
• Розробити пропозиції, що до створення ефективної системи управління конфліктами в організації.

Предметом дослідження виступає конфлікт як явище.

Об'єктом дослідження є відносини між суб'єктами, що можуть привести до конфліктної ситуації.

Робота  складається із вступу, теоретичної, практичної частини та висновків. У вступі обґрунтовується актуальність обраної теми, визначаються мета, завдання, предмет та об’єкт дослідження. Теоретична  частина присвячена вивченню літератури з даної теми, практична частина присвячена дослідженню конфліктних ситуацій і факторів, в практиці зарубіжних та українських підприємств. У висновках сформульовано основні результати дослідження, розроблені пропозиції щодо створення ефективної системи управління конфліктами в організації.

 

 

 

 

 

 

 

 РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В СУЧАСНИХ ОРГАНІЗАЦІЯХ

1.1. Поняття конфлікту, структура, концепції та типи конфліктів в організації 

Конфлікт – відсутність згоди між двома або більше сторонами (особами або групами); зіткнення протилежних поглядів, позицій, інтересів.

Конфліктам завжди передує конфліктна ситуація.

Конфліктна ситуація – це наявність причин, що створюють передумови конфлікту ( однак це ще не означає, що конфлікт обов’язково станеться). Конфліктна ситуація, що вимагає вирішення, передбачає існування кількох обов'язкових елементів:

• учасників  конфлікту (дві або більше сторони, що переслідують несхожі чи прямо протилежні цілі);

• об'єкт  конфлікту (конкретне явище, причина,  навколо якого розгортається суперечка);

• рушійну  силу - інцидент (факт зіткнення протилежних сил).[20]

Об'єкт конфлікту  та його учасники у своїй сукупності утворюють предмет конфлікту, тобто вони розглядаються як необхідні обов'язкові умови виникнення конфліктної ситуації. Конфліктна ситуація визначається об'єктивними обставинами, а інцидент виникає випадково, коли створені необхідні передумови.

Типову схему  конфлікту можна узагальнити  так:

Учасники

конфлікту

Об’єкт

конфлікту

Інцидент

Конфлікт

Предмет

конфлікту

Рис 1.1. Природа конфлікту

Багато вважає, що конфлікти в організації небажані, оскільки спричиняють антагонізм, сварки, протистояння і розрив відносин. Однак  сучасний менеджмент стверджує, що конфлікт корисний за умови ефективного управління ним.

Таблиця 1.1

Класифікація конфліктів[20]

Ознака  класифікації	Види  конфліктів
1. Спосіб  розв’язання:	-насильницькі;  - ненасильницькі
2. Сфера  прояву:	- політичні; - соціальні; - економічні; - організаційні
3.Спрямованість  впливу:	-  вертикальні; -  горизонтальні
4. Ступінь  виразності:	- відкриті; - приховані
5. Кількість  учасників:	-  внутріособистісні; - міжособистісні; -  міжгрупові
6. Потреби:	-  когнітивні; -  конфлікти  інтересів

 

1.Спосіб розв’язання конфліктів припускає їх розподіл на антагоністичні (насильницькі) конфлікти та компромісні (ненасильницькі).

Насильницькі (антагоністичні) конфлікти являють собою способи розв’язання суперечностей шляхом руйнування структур усіх сторін - конфліктерів чи відмови всіх сторін, крім однієї, від участі в конфлікті. Ця сторона і виграє.

Компромісні конфлікти допускають декілька варіантів їх вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії.

2. Сфери прояву конфліктів украй різноманітні: політика, економіка, соціальні відносини, погляди й переконання людей. Виділяють політичні, соціальні, економічні, організаційні конфлікти

Політичні конфлікти — зіткнення з приводу розподілу владних повноважень, форми боротьби за владу.

Соціальний конфлікт являє собою суперечності в системі стосунків людей (груп), що характеризується посиленням протилежних інтересів, тенденцій соціальних спільнот та індивідів. Різновидом соціальних конфліктів вважаються конфлікти трудові чи соціально-трудові, тобто у сфері трудової діяльності. Це велика група конфліктів, що останнім часом виникають у нашій країні дуже часто у вигляді страйків, пікетів, виступів великих груп працівників.

Економічні конфлікти являють собою широкий спектр конфліктів, в основі яких лежать суперечності між економічними інтересами окремих особистостей, груп. Це боротьба за певні ресурси, пільги, сфери економічного впливу, розподіл власності тощо. Зазначені види конфліктів поширені на різних рівнях управління.

Організаційні конфлікти є наслідком ієрархічних відносин, регламентування діяльності особи, застосування розподільчих відносин в організації: використання посадових інструкцій, функціонального закріплення за працівником прав та обов’язків; упровадження формальних структур управління; наявності положень з оплати й оцінювання праці, преміювання співробітників.

3. За спрямованістю впливу виділяють вертикальні й горизонтальні конфлікти. Характерною рисою їх є розподіл обсягу влади, який знаходиться в опонентів на момент початку конфліктних взаємодій

У вертикальних конфліктах обсяг влади зменшується по вертикалі зверху донизу, що й визначає різні стартові умови для учасників конфлікту: начальник — підлеглий, вища організація — підприємство, засновник — мале підприємство.

У горизонтальних конфліктах відбувається взаємодія рівноцінних за обсягом наявної влади чи ієрархічним рівнем суб’єктів: керівники одного рівня, фахівці — між собою, постачальники — споживачі.

4. Ступінь виразності конфліктного протистояння припускає виділення прихованих і відкритих конфліктів.

Відкриті конфлікти характеризуються явно вираженим зіткненням опонентів: сварки, суперечки, зіткнення. Взаємодія регулюється нормами, що відповідають ситуації й статусу учасників конфлікту.

У разі прихованого конфлікту відсутні зовнішні агресивні дії між сторонами -конфліктерами, але при цьому використовуються непрямі способи впливу. Це відбувається за умови, що один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого, або ж у нього немає достатньої влади й сил для відкритої боротьби.[20]

5. Кількість учасників конфліктної взаємодії дозволяє поділяти їх на внутріособистісні, міжособистісні, міжгрупові.

Внутріособистісні конфлікти являють собою зіткнення всередині особистості рівних за силою, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів. Особливістю даного виду конфлікту є вибір між бажанням і можливостями, між необхідністю виконувати й дотриманням необхідних норм.

На вибір правильного  рішення у разі внутріособистісного  конфлікту людина може витратити  багато сил і часу, а отже, стрімко  зростає емоційна напруженість, може виникнути стрес, а перед ухваленням рішення поведінка особистості  може стати неконтрольованою.

Внутріособистісний  конфлікт може також виникнути в  результаті того, що виробничі вимоги не збігаються з особистими потребами  чи цінностями працівника.

Складність вирішення  внутріособистісних конфліктів полягає  в тому, що іноді відбувається зіткнення  трьох складових, необхідних для  досягнення поставленої мети: бажання («хочу»), можливості («можу»), необхідності («треба»).

Міжгрупові конфлікти — конфлікти між різними групами, підрозділами, у яких зачіпаються інтереси людей, об’єднаних на період конфлікту в єдині згуртовані спільноти. Слід зазначити, що ця згуртованість може зникнути відразу після припинення конфлікту, але в момент відстоювання загальних інтересів єдність групи може бути досить значною.

Міжособистісні конфлікти являють собою зіткнення індивідів із групою, між собою, боротьбу за інтереси кожної зі сторін. Це один із найбільш розповсюджених видів конфліктів.

6. Залежно  від порушених потреб виділяють когнітивні конфлікти та конфлікти інтересів.[3,20]

Конфлікт когнітивний — конфлікт поглядів, точок зору, знань. У такому конфлікті метою кожного суб’єкта є переконати опонента, довести правильність своєї точки зору, своєї позиції.

Конфлікти інтересів можна представити як противагу конфлікту когнітивному, що означає протиборство, засноване на зіткненні інтересів різних опонентів (груп, індивідів, організацій).