Российская управленческая мысль 1920-е - 1930-е гг

Конечной целью научного поиска для западных систем НОТ 1920-х  гг. было установление некоторого неизменного  стандарта операции (приема, движения), применяемого, но необязательно понимаемого работником, пользующимся такой «застывшей нормой». Гастев же ставил вопрос иначе. По его мнению, точнее говорить не об априорной норме и социальной консервативности рабочего ко всему новому, а о создании необходимой психологической и общебиологической приспособленности к постоянному совершенствованию операции или приема, что отражается в искусстве ускорения работы. Методика ЦИТа предусматривала достаточно широкий диапазон и возможность проявления свободы личной инициативы по изменению заданной нормы или стандарта. Она рассматривалась авторами как своеобразная «прививка определенной организационно-трудовой бациллы каждому рабочему, каждому участнику производства» [У истоков НОТ..., 1990, с. 44] и получила название «трудовой установки». Наша методика, не без гордости писал Гастев, «есть активная методика, которая имеет целью активизировать рабочие массы, вселяя в них беса изобретателя, беса, который заставляет постоянно пробовать, постоянно приноравливаться, заставляет быть активным и настороженным при всех условиях» [У истоков НОТ..., 1990, с. 48].

Далее, в отличие от Тейлора  и Форда, сосредоточивших внимание преимущественно на вопросах организации работы цеха и предприятия, Гастев во главу угла поставил отдельное рабочее место. Только на базе радикальной реконструкции этой первичной клеточки предприятия, считал он, можно идти дальше и строить модель рациональной организации цеха, предприятия и других образований более высоких уровней иерархии. Схема научного поиска, таким образом, выстраивалась в следующем порядке: от микроанализа движений, приемов, операций, осуществляемых работником на рабочем месте, — к макроанализу предприятия в целом. Такая схема получила название методологии «узкой базы», суть которой заключалась в том, что всю работу по научной организации труда и управления следует начинать с упорядочения труда отдельного человека, кем бы он ни был — исполнителем или руководителем.

Таким образом, к вопросам управления Гастев подходил с точки зрения рабочего места, распространяя полученные выводы на более масштабные объекты (предприятия, отрасли, народное хозяйство). Ученый обосновывал такой подход указанием на ряд функций, обязательно выполняемых каждым работником на любом рабочем месте, будь то станок или завод в целом, и принимающих вид непрерывного ряда: «расчет—установка-обработка-контроль-учет-анализ-систематика... -расчет-установка...» [Гастев, 1973, с. 269].

С одной стороны, Гастев выявил известную общность производственного и управленческого процессов, предвосхитив праксиологическую идею тождественности различных видов деятельности. С другой стороны, отождествляя труд рабочих, управляющих станком, и труд руководителей, управляющих предприятием или отраслью, Гастев не избежал абсолютизации этого тезиса, неоправданно упрощая бесконечную сложность собственно управленческих процессов и сводя интеллектуальный труд по управлению людьми к ряду простейших движений, операций, приемов. Но дело не только в теоретическом характере заблуждения. Оно имело весьма роковые для страны практические последствия. Обнаруживая удивительное сходство со знаменитым ленинским тезисом о «каждой кухарке, управляющей государством», сформулированные Гастевым положения явились благодатной почвой для массового выдвижения в высокие управленческие сферы, требующие глубоких и разносторонних специальных знаний в области экономики, психологии, социологии, людей «от сохи» и «от станка». Долгие десятилетия такие люди не только управляли предприятиями, но и руководили огромной страной, не имея порой ни высшего, ни среднего образования.

2.6 Концепция  «производственной трактовки» управления

Близких к гастевской позиции взглядов придерживались директор ИТУ Е. Ф. Розмирович, а также сотрудники этого института — М. П. Рудаков, Э. К. Дрезен, Л. А. Бызов и др. Отправной методологической посылкой этой весьма авторитетной в то время научной школы было положение о существовании общих черт в производственных и управленческих процессах: во-первых, они состоят из одних и тех же элементов и, во-вторых, как производственный, так и управленческий аппарат основываются на одних и тех же принципах [Государственный институт..., 1928]. Данная концепция получила название «производственной трактовки» управления. Ее создатели понимали управление как «чисто технического характера процесс направления и руководства применением рабочего труда в производстве или в административных аппаратах, осуществляемый определенной категорией лиц с помощью ряда технических приемов над совокупностью людей и вещей» [Розмирович, 19266, с. 209]. И этот процесс, взятый сам по себе, они рассматривали как принципиально ничем не отличающийся от собственно производственного процесса. Поскольку управленческие процессы аналогичны производственным, постольку они также могут быть подвергнуты точному учету и планированию. Расчленяя управление на отдельные операции, устанавливая их последовательность и продолжительность, изучая и измеряя их во времени и в пространстве, можно заранее рассчитать и механизировать весь ход управленческого процесса и таким образом автоматизировать труд по управлению людьми в масштабе как отдельного предприятия, так и всей страны. Это позволит, считал Рудаков, нейтрализовать влияние на эффективность управленческих воздействий, оказываемое смекалкой и расчетливостью руководителя, и привести процесс управления в стройную, четко рассчитанную систему, дающую возможность не полагаться на личные качества администратора, сводя их значение к минимуму [Рудаков, 1924, с. 52].

Развивая подобные положения, сторонники «производственной трактовки» доказывали, что со временем зрелая механизация сделает вообще излишним труд по руководству людьми, он постепенно исчезнет вовсе как «особая функция особого рода людей», и «система управления людьми» заменится «системой управления вещами» [Розмирович, 1926а, с. 14]. Но, несмотря на столь «похоронные» представления о перспективах управления как специальной сферы человеческой деятельности, Розмирович и ее коллеги внесли весомый вклад в разработку конкретных проблем менеджмента, прежде всего таких, как структура и функции управления, формы его совершенствования и др.

Подход Розмирович и ее сторонников уже в начале 1930-х гг. подвергся резкому огульному осуждению и был квалифицирован как «вредная теория». Подобная оценка сегодня, в эпоху всеобщей компьютеризации, по сути, предсказанной российскими учеными, безусловно, должна быть пересмотрена.

2.7 Социальный  подход к процессу управления

Наряду с организационно-техническими, российской управленческой мыслью был сформулирован социальный подход к анализу проблем менеджмента. Наиболее видным его представителем был Н. А. Витке, взгляды которого разделяли такие ученые, как Я. С. Улицкий, В.В. Добрынин, С.Д. Стрельбицкий и др. Эти авторы высказали идеи, во многом аналогичные сформулированным позже положениям американской доктрины «человеческих отношений». Только небрежным отношением к собственному историческому опыту можно объяснить факт столь легкого расставания с приоритетом российских ученых. Их подход явился, по существу, антиподом «производственной трактовки» управленческих процессов, в его основу была положена мысль о том, что главная суть управленческой деятельности состоит в организации и направлении человеческой энергии к определенной цели.

«Современный администратор, — пояснял Н. А. Витке, — это прежде всего социальный техник или инженер — в зависимости от его положения в организационной системе, — строитель людских отношений» [Витке, 1925, с. 72]. Автор призывал отрешиться от рассмотрения людей, составляющих организацию, в качестве «винтиков сложной машины». По его глубокому убеждению, существо организационно-административной работы состоит в познании и овладении человеческими отношениями, возникающими в трудовом процессе, в создании системы коллективно-трудового сотрудничества, в формировании благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах, в культивировании так называемого духа улья. «Сами по себе, — рассуждал Витке, — ни самая точная распланировка производственного процесса, ни самая идеальная регламентация служебных функций, ни самая механизированная регулировка... не способны создать эффективную организацию. Против воли людей или даже при отсутствии этой воли не сложить социально - трудового автоматизма... не создать социально-трудовой организации: аппарат будет безжизненным [Витке, 1925, с. 77].

Трудно переоценить значение такого хода мысли. Российский ученый, как видим, бросил вызов всей классической школе менеджмента, акцентировавшей внимание преимущественно на организационно-технической стороне управления и не признававшей сколько-нибудь серьезной роли его социальной сути.

Сила руководителя отнюдь не в том, чтобы быть пусть даже выдающимся техником. Он должен быть прежде всего «вожаком людской активности». Идеологам социального подхода удалось нарисовать обобщенный портрет руководителя, умеющего спаять всех членов коллектива единым и общим стремлением к достижению поставленных целей, согласовать деятельность всех структурных подразделений, убедить всех сотрудников в важности и необходимости выполняемой ими работы (см., напр.: [Улицкий, 1924, с. 13 и др.]).

К сожалению, в собственной  стране они встретили непонимание  и жесточайшую критику. Особенно суровым оппонентом оказалась Розмирович, посчитавшая социальный подход «реакционным вздором», с которым надлежит вести решительную борьбу (см.: [У истоков НОТ..., 1990, с. 201, 228 и др.]). Вскоре на волне подобной псевдонаучной критики социальная тематика управления была объявлена «персоной нон грата», что обрекло отечественную науку на полувековое отставание от западного научного менеджмента.

2.8 Концепция комплексного подхода Ф.Р. Дунаевского

К числу значительных достижений российской управленческой мысли 1920-х  гг., безусловно, следует отнести  разработку комплексного подхода к  анализу проблем менеджмента, сформулированного  директором ВСУИТа профессором Ф. Р. Дунаевским.

Принцип комплексности был  научным кредо Дунаевского. Уже  в 1923 г. он вместе с коллегами по институту, определяя свою позицию в вопросах научной организации труда и управления, пришел к важному выводу о возможности «фрагментарного» и «интегрального» (или комплексного) подходов.

Главным является «охват организационного целого... без которого... не может быть правильно решена ни одна частная проблема организации» [Труды Всеукраинского..., 1928, с. VII]. На наш взгляд, призыв к «охвату организационного целого следует считать крупным теоретическим завоеванием тех лет.

Любопытно отметить, что в  своих представлениях о науке  организации и управления Дунаевский отводил существенное место искусству  руководства. Подчеркивая важность образцов решений, ученый писал: «...Аккумуляция  удачных решений (оправданных практикой), систематизация и обобщение их и снабжение полученными таким образом указаниями администраторов является путем, который при массовости процессов становится достаточно обещающим» [Дунаевский, 1928, с. 34]. Однако он не переоценивал метод ситуаций, правильно указывая на то, что определенная совокупность обстоятельств повторяется сравнительно редко (отдельные обстоятельства могут повторяться довольно часто), и поэтому при одном стечении обстоятельств данное решение может оказаться удачным, а при другом — гибельным. При всей незавершенности обоснования нельзя не заметить, что перед нами — предвосхищение одного из важнейших в науке о менеджменте подходов, а именно: ситуационного подхода, разработанного на Западе спустя ряд десятилетий.

Под «административной емкостью»  Ф.Р. Дунаевский понимал способность непосредственно руководить определенным количеством лиц. Она, конечно, может варьироваться в зависимости от степени одаренности того или иного руководителя, его характерологических качеств. Но эти колебания в целом очень незначительны, ибо «никто не может руководить непосредственно работой слишком большого количества лиц* [Дунаевский, 1925, с. 61]. Ограниченность человеческих сил приводит к тому, что с ростом и усложнением общественного производства, с увеличением управляемой территории и управляемого населения между центральными органами и низовыми администраторами катастрофически разбухает промежуточное звено руководящих органов, которое призвано компенсировать превышение «административной емкости» центра. Возникает огромная иерархия, каждая последующая ступень которой как бы расширяет «административную емкость» вышестоящей. Проблема непрерывно растущего промежуточного звена становится все более острой, между центром и периферией «сгущается туман бумажного производства», который, естественно, негативно влияет на эффективность управления, а следовательно, и функционирования самого управляемого объекта.

По его мнению, существуют две основные возможности: построение промежуточного звена какого-то нового типа или уменьшение до последней  степени самой нужды в нем.

Первый путь заключается  в тщательном подборе персонала, в применении новых методов планирования и стимулирования, иначе — в совершенствовании социально-экономической стороны управления. Однако, несмотря на всю свою важность, он не способен самостоятельно разрешить проблему «промежуточного звена».

Второй путь сводится к  расширению границ «административной  емкости» с помощью техники, к рационализации технической стороны управления. Задача состоит в передаче машинам всей механической работы, подготавливающей материал для его осмысления, чтобы быстро и точно проследить эффект от каждого отдельного мероприятия. Исследователь отнюдь не переоценивал роль технического аспекта в менеджменте, также не способного «в одиночку» справиться с проблемой «промежуточного звена». Машины, по его удачному выражению, лишь «электрические чернорабочие мышления», никоим образом не уничтожающие нужды в человеке. Они «освобождают мозг от черной работы, передавая ее автомату, но требуют от мозга работы руководящей», являясь «интеллектуальным усилителем» и раздвигая «административную емкость». Именно в этом ученый видел действительно исторический смысл управленческой техники, настойчиво призывая к индустриализации и автоматизации управления [Дунаевский, 1925, с. 64].

Отсюда, по автору, единственно верным выходом является комплексный охват управления. Опыт передовых индустриальных стран, сумевших минимизировать «промежуточное звено» благодаря высочайшему уровню компьютеризации и разнообразному набору социально-экономических и психологических методов и средств, свидетельствует о верности направления, в котором мыслил отечественный ученый.

3. Затяжной кризис в развитии науки (1930-1950-е гг.)

3.1 Период упадка управленческой  мысли

Период расцвета отечественной  науки о менеджменте, пришедшийся  на 1920-е гг., сменился этапом ее глубокого  упадка в 1930-1950-е гг. Ознакомление с сильно оскудевшей литературой этого времени позволяет констатировать совершенно бес-спорный факт: прежнее разнообразие методологических подходов к анализу организационно-управленческой проблематики было безвозвратно утрачено, все рассмотренные выше течения и научные школы разгромлены, а лучшие отечественные ученые обвинены во «вредительстве» и репрессированы. В результате за указанные три десятилетия наша управленческая мысль не дала практически ничего существенного из того, что могло бы обогатить теорию и практику менеджмента.

Иным было положение дел  на Западе, где этот период отмечен  фундаментальными научными достижениями в области менеджмента: созданы принципиально новые подходы и концепции, ознаменовавшие качественный сдвиг в науке управления. На смену классическим подходам Ф. Тейлора, Г. Форда, А. Файоля, М. Вебера и других пришли бихевиористские (поведенческие) теории Э. Мэйо, М. Фоллет, Ф. Ретлисбергера и другие, устранявшие недостатки классической школы и стремившиеся полноценно учесть «человеческий фактор», т. е. различные аспекты социального взаимодействия, мотивации и ценностных ориентаций личности, характера власти и авторитета, проблем лидерства и коммуникаций и т. д. Появились знаменитая «пирамида потребностей» А. Маслоу, концепция неформальной организации Ч. Барнарда, теория мотивации Ф. Херцберга. В это время на Западе были заложены основы для последующего успешного развития школы количественного и системного подходов и многие другие теории. Увы, очутившаяся за «железным занавесом» российская наука о менеджменте уже не могла воспринимать новые веяния.