Российская управленческая мысль 1920-е - 1930-е гг

Правда, пропагандируя мысль  о существовании общих для  любых организационных процессов законов, Богданов не избежал опасности их известной фетишизации. Знание общих закономерностей чрезвычайно важно, но при этом нельзя забывать и о том, что необходимо познание каждого конкретного типа управления, возможное лишь на основе и в процессе изучения соответствующего ему объекта, а также законов его существования и развития.

2.2 Концепция  П.М. Есманского и П.М. Керженцева

Всеобщая организационная  наука А. А. Богданова оказала  серьезное влияние на ученых, поддержавших исходную посылку автора о существовании общеорганизационных законов. В их числе были, в частности, П. М. Есманский и П. М. Керженцев. Однако в отличие от глобалистского подхода Богданова эти авторы ограничили круг поисков общих законов и принципов социальной сферой. Восприняв идею Богданова о необходимости создания организационной науки, они вместе с тем не соглашались с его «всеобще-теоретическим», непомерно абстрактным подходом, слабо связанным с актуальными проблемами хозяйственного управления.

Так, директор ТИНОПа П. М. Есманский в своем выступлении на Первой конференции решительно возразил Богданову, отметив, что одного общетеоретического подхода, исповедуемого всеобщей организационной наукой, недостаточно: «Мы должны еще... дать методы для установления системы управления в различных областях... а также применения этой системы на практике, в жизни» [Труды Первой..., 1921, с. 20]. Это — задача прикладной науки организации, отношение которой ко всеобщей организационной науке Есманский сравнил с отношением геодезии к геометрии или электроники к физике.

Важно подчеркнуть, что в  своих построениях автор отталкивался от идеи, согласно которой применение научных принципов возможно ко всякой организаторской работе вообще: «Правильная организация должна стать краеугольным камнем и не только в отдельных предприятиях, в отдельных отраслях промышленности, но и во всем хозяйстве, в органах общественного управления, в армии, в профсоюзах, в партии, словом, во всех органах страны» [Есманский, 1920, с. 6].

В таком же ключе мыслил и П. М. Керженцев, доказывавший существование универсальных принципов, свойственных любой деятельности по руководству человеческими коллективами. Благодаря этому подходу ученый сделал чрезвычайно важный вывод о возможности и полезности перенесения организационного опыта из одних областей в другие [Керженцев, 1968, с. 276]. Считая, таким образом, что в любой организаторской работе с людьми имеются общие закономерности, Есманский и Керженцев, по существу, предвосхитили основную идею праксиологии применительно к организационной деятельности.

2.3 Психофизиологический  подход В.М. Бехтерева и О.А.  Ерманского

Среди разнообразных течений  российской организационно-управленческой мысли заметно выделялся психофизиологический подход. Сторонники этого направления не возражали против идеи общеорганизационных законов, но и не придавали ей сколько-нибудь значительной роли, ибо не эти законы, по их мнению, являются определяющими в деятельности руководителей. Главным для всех менеджеров должно стать знание психофизиологических законов функционирования человеческого организма, необходимое для наиболее эффективного использования рабочей силы. Только такое знание позволит возвести традиционную организацию труда и управления в ранг действительно научной организации. Естественно, подобная исходная посылка автоматически делала их непримиримыми идейными противниками тейлоризма. Наиболее яркими представителями психофизиологического подхода к анализу проблем менеджмента стали В. М. Бехтерев и О. А. Ерманский.

К сожалению, организационно-управленческие воззрения выдающегося русского ученого академика В. М. Бехтерева  до сих пор не исследованы. В основе его взглядов лежала мысль о том, что научно организованный труд есть не что иное, как попытка научить человека тратить свою энергию с наибольшей производительностью, считаясь в то же время с возможностями работающего организма.

В отличие от тейлоризма и  фордизма, в центре внимания лидера русской психофизиологической школы  находился носитель рабочей силы — работник как сложное биосоциальное  существо. Крупнейший дефект тейлоровской системы, по Бехтереву, состоит в том, что она, выясняя и устанавливая наиболее рациональные способы использования машин и оборудования, крайне нерациональна по отношению к живому труду. Организуя «механизм работы и извлекая из рабочих рук всю возможную энергию для поднятия производства путем поощрительных ставок, эта система уделяет сравнительно мало внимания сбережению от изнашивания самой человеческой машины, не вводя каких-либо научных методов для установления той меры, длительное превышение которой может отражаться неблагоприятно на состоянии самой человеческой машины и ее здоровья» [Бехтерев, 1921, с. 25].

Отстаивая тезис об уникальности «человеческой машины», Бехтерев доказывал необходимость целесообразного и более бережного ее использования в производстве «в целях достижения возможно большей продуктивности самого труда без нарушения физического здоровья и особо важных моральных интересов трудящихся. Этот тезис, настаивал ученый, должен быть поставлен во главу угла всей научной организации производства и управления, независимо от того, кто является хозяином предприятий, заводов, фабрик: частный собственник или государство. Любой хозяин должен отправляться от признания «особой ценности личности трудящихся» [Бехтерев, 1921, с. 24].

Выдающуюся роль в деле формирования научной организации  труда и управления сыграл другой представитель психофизиологического  направления — О. А. Ерманский. Богдановская «Тектология с ее общеорганизационными законами, безусловно, оказала известное влияние на воззрения этого ученого. Определив рациональную организацию как теорию наилучшего, оптимального использования всех видов энергии и факторов производства, автор, по сути, повторил идеи Богданова, сформулировав принцип положительного подбора и закон организационной суммы.

Однако, по мнению Ерманского, эти законы и принципы носят хотя и важный, но вспомогательный характер. Главнейшим же принципом организации труда и управления является принцип оптимума, суть которого состоит в получении возможно большего полезного результата на единицу затрат или в использовании возможно меньшей энергии на единицу достигаемого результата. Данный принцип всегда должен находиться в поле зрения организаторов производства, ибо в нем — «вся сила НОТ». Любое использование сил, нарушающее принцип оптимума, означает, по Ерманскому, ненаучную организацию работы, ибо приводит либо к расточению всех видов энергии, либо к их недоиспользованию.

Подвергнув весьма обстоятельному анализу систему Тейлора, Ерманский пришел к заключению о недопустимости ее отождествления с наукой организации и управления в целом прежде всего потому, что она игнорирует значение этого главного принципа.

Ученый соглашался с Тейлором в том, что «научная организация  — это широкое понятие, охватывающее все факторы производства: техническое  оборудование и его рациональное расположение, технические процессы и их рационализацию, рабочую силу, целесообразную организацию административного аппарата и т. д. [Ерманский, 1921, с. 34-35]. Однако, подчеркивал он, несмотря на то, что в системе факторов производства в связи с непрерывным ростом органического строения капитала человеческий труд является убывающим в количественном отношении фактором, именно он остается основой производственной жизни. Как бы совершенны ни были машины и аппараты, они — творение человеческого труда, и, облегчая работу людям, уменьшая затраты мускульной энергии, они требуют возрастающего нервного напряжения, интеллектуальных усилий, или иначе — нового, более высокого качества рабочей силы, а следовательно, и самого ее носителя — современного работника, который «должен быть сознательным винтиком не только для того промышленного предприятия, в котором он работает, но и сознательным участником всего хозяйственного строительства, да и всей общественной жизни» [Ерманский, 1921, с. 34-35].

Ерманский совершенно иначе расставляет акценты, недвусмысленно ставя человеческий фактор на первое место: если для Тейлора работник — просто «винтик», слепо исполняющий задания инструкционной карты, то для Ерманского он — уже «сознательный винтик» и даже участник «всей общественной жизни».

В свое время концепция  Ерманского была подвергнута жесткой критике, с отдельными положениями которой нельзя не согласиться. Вряд ли правомерно объявлять энергетический принцип оптимума главным и универсальным в научной организации. Прогрессивную идею о необходимости поддержания управленческими органами научно обоснованного соответствия между вещественными и личными факторами производства Ерманский действительно «утопил» в физиологическом аспекте, отвлекаясь от социально-экономических, психологических и иных моментов.

К сожалению, критика заслонила  собой и те положения Ерманского, которые представляли несомненный интерес, нацеливая организационную мысль на поиски управленческих и производственных структур, гарантирующих нормальную работу, исключающих как перегрузку и стрессовые состояния работников, так и их недогрузку, недостаточное использование и в конечном счете обеспечивающих рост производительности труда.

2.4 Психотехнический  подход

Помимо психофизиологического  отечественные ученые активно разрабатывали и психотехнический аспект проблем менеджмента. Психотехника — отрасль научного знания, призванная определять пригодность людей к той или иной профессии. Вопрос о профессиональном подборе впервые был поставлен на научную основу известным американским психологом Г. Мюнстербергом, наметившим пути разработки экспериментальных методов изучения личности в целях профессионального отбора «правильных людей на правильные рабочие места» [Мип sterberg, 1913]. После Первой мировой войны психотехника получила массовое развитие в Германии (К. Пиорковский, О. Липман, Г. Меде и др.) и в ряде других стран.

Среди отечественных ученых, занимавшихся психотехническими исследованиями, можно назвать И. Н. Шпильрейна, Ф. Р. Дунаевского, К. Р. Кекче- ева, М. А. Юровскую и многих других. М. А. Юровская, например, отмечала, что упражнения, тренировки, иными словами, обучение играет большую роль в формировании работника, но оно не снимает проблему пригодности человека к определенной работе. Более того, некоторые качества, прежде всего интеллектуальные, а также такие, как тонкость осязания, глазомер, техническая сообразительность, могут быть развиты путем упражнений лишь до определенных пределов. Целый ряд способностей, найденных недостаточными в психотехнических испытаниях, могут оставаться таковыми в процессе работы, ибо «самая возможность развития способностей значительно ограничена возрастом» [Юровская, 1928, с. 108]. Следствием этого является недостаточная продуктивность работы. И лишь тогда, когда наибольшее число лиц будет занято в профессиях, соответствующих их особенностям — психическим и физическим свойствам, — производительность труда всей нации начнет приближаться к максимуму (разумеется, при благоприятном развитии всех других факторов роста производительности).

К сожалению, это чрезвычайно  интересное научное направление  получило в 1930-е гг. ошибочную оценку и было разгромлено.

2.5 Организационно-техническая концепция  А.К. Гастева

В многоцветной палитре анализа  проблем менеджмента видное место  занимали организационно-технические подходы. Сформулированные, как правило, учеными-инженерами, хорошо знавшими реальное производство, эти подходы, в отличие от общеорганизационных, носили более «приземленный» характер и имели немало сходных черт с классическими системами Тейлора, Форда, Гантта и др. Большой вклад в развитие организационно-технического направления российской управленческой науки внесли А.К. Гастев, Е. Ф. Розмирович, Э.К. Дрезен, JI. А. Бызов, М. П. Рудаков и многие другие авторы.

Несомненно, самой яркой  личностью здесь был основатель ЦИТа А. К. Гастев, создавший собственную научную школу, в которую входили такие исследователи, как Б. В. Бабин-Корень, Н. А. Бернштейн, А.П. Бружес, М.Р. Журавлев, А. Ф. Журавский, Ф. А. Кутейщиков, Н. Д. Левитов, Д. Н. Хлебников и др.

В отличие от представителей общеорганизационных и психофизиологических подходов, Гастев с большим уважением относился к идеям западных основоположников научного менеджмента, справедливо полагая, что успешное развитие отечественной организационно-управленческой мысли невозможно без учета теоретических достижений и практического опыта, накопленного в развитых странах. Сопоставление гастевской концепции с трактовками Тейлора и Форда (ЦИТ поддерживал переписку с фордовской компанией) позволяет говорить о близком родстве многих выдвинутых ими положений. В частности, теоретические построения как Гастева, так и Тейлора и Форда пронизывает идея о необходимости предварительного расчета и подготовки всех факторов производства во времени и в пространстве для максимального ускорения и уплотнения производственных процессов. Не случайно поэтому Гастев подвергался массированной критике со стороны Ермайского, Керженцева, Бурдянского, усматривавших в его учении «утонченное зверство буржуазной эксплуатации».

Однако суровые критики были несправедливы к Гастеву. Несмотря на сходство с западными теориями, гастевская концепция глубоко отличалась от них, бросая прославленным системам своеобразный «гуманистический вызов». В самом деле, и тейлоризму, и фордизму совершенно чужда идея, составляющая фундамент гастевской концепции, — идея «социализации трудового процесса», решающей роли человеческого фактора. В противовес Тейлору, обратившему основное внимание на организацию как таковую, и Форду, давшему блестящую производственную технику, Гастев и его единомышленники из ЦИТ, не умаляя значимости того и другого, переносили, однако, центр тяжести на человеческий фактор производства. По существу впервые в мировой организационно-управленческой литературе они обосновали решающую роль человека в производственных процессах, указав, что от него зависит наибольшая доля успеха всего дела.