Роль управления персоналом предприятия в решении производственных задач на предприятии

Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что  наглядное преподавание на рабочем  месте гораздо эффективней теоретических  лекций.

Кроме того, чтобы создать  на предприятии систему, позволяющую  эффективно использовать потенциал  каждого сотрудника и повысить его  квалификацию необходимо предусмотреть  должность менеджера по персоналу, который будет подчинятся директору. [25 ]

На менеджера по персоналу  возлагаются следующие функции:

1) организация работы  по формированию, использованию  и развитию персонала;

2) участие в формировании  кадровой политики организации,  планировании социального развития;

3) организация обучения  персонала, повышения квалификации  сотрудников;

4) контроль за соблюдением  норм трудового законодательства  в работе с персоналом;

5) оказание методической  помощи и консультационных услуг  руководителям подразделений по  всем вопросам, связанным с персоналом;

6) ведение кадровой документации;

Менеджер по персоналу  должен знать:

- нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом, трудовое законодательство РФ;

- основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса, конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг, порядок ценообразования и налогообложения, основы маркетинга;

- современные концепции управления персоналом основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

- формы и методы обучения и повышения квалификации кадров, порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

- методы и организацию менеджмента, основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав;

- основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

- передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

- методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;

- правила и нормы охраны труда и пожарной безопасности.

 

3.3 Повышение эффективности управления персоналом на предприятии

Одним из важнейших мероприятий, связанных с совершенствованием организации подготовки и повышения  квалификации кадров является стимулирование работы в этой области, которая должна идти по следующим направлениям:

1) поиск наиболее эффективных  форм материального стимулирования  преподавателей, инструкторов и  обучающихся;

2) осуществление всех  форм морального поощрения.

Совершенствование материального  и морального стимулирования преподавателей, инструкторов и обучающихся должно способствовать увеличению фонда на премирование. При этом должны быть разработаны предложения по стимулированию подготовки кадров:

- внедрить комплексный подход к стимулированию работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров;

- улучшение использования фонда поощрения рабочих кадров. Необходимо создать единую систему стимулирования работников. С этим связаны и вопросы расходования фонда материального поощрения на подготовку и повышение квалификации кадров. [ 11]

Помимо премиальной системы  должна существовать система регулярного  пересмотра зарплат в два этапа: на первом — зарплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с  согласия коллектива этапы можно  поменять местами. Важно помнить, что  оплата труда руководителя не должна быть выше более чем в 2 раза оплаты труда ведущих специалистов, так  как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.

Оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно  строить на следующих принципах. [23 ]

Во-первых, основным критерием  дифференциации заработной платы должен быть конечный результат труда. Повышение  заработной платы следует производить  лишь по мере роста конечных результатов  труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным  условием нормального развития производства, производительных сил. Одной из главных  задач экономического регулирования  в Японии является контроль за индексом стоимости заработной платы.

В-третьих, целесообразно  сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность в результатах  труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение  квалификации работников, учитывать  условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда  должны быть простыми,

понятными всем работникам.

Также должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Таким образом, можно сделать  вывод, что независимо от проводимых организационных мероприятий основным стимулирующим фактором для повышения  эффективности работы персонала  будет повышение зарплаты и привязка её к труду.

 

 

                                             Заключение

В ходе работы были сделаны  следующие выводы по первой главе:

1) Персонал предприятия  становится основным объектом  управления, что в первую очередь  связано с происходящими в  обществе процессами по защите  интересов работников, а также  возрастанием роли человеческого  фактора в процессе производства.

2)Управление персоналом  имеет важное значение для  всех организаций - больших и  малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в  сфере услуг. При этом управления  персоналом достаточно сложный  процесс, который невозможен без  соответствующего знания о методах,  принципах, стилях управления  персоналом и без выработки  соответствующей концепции управления.

3) В систему управления  персоналом входит: планирование  персонала; развитие персонала;  стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное  стимулирование.

4) Реализация целей и  задач управления кадровым потенциалом  предприятия осуществляется через  кадровую политику. Под кадровой  политикой понимается набор основополагающих  принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. 

5) Изучая теоретические  основы и опыт управления персонала  за рубежом, мы можем добиться  реальных успехов в нашей экономике  на осно-       ве эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.

6) Организацию систем  повышения квалификации в компаниях  пока нельзя признать сбалансированной  и включенной принятой в общий  управленческий процесс. На нынешнем  этапе функционирования предприятия  основное внимание уделяется  приобретению сотрудниками дополнительных  профессиональных, узкоспециализированных знаний.

В результате анализа по данным второй главы можно сделать  следующие выводы:

 

1) Обладает хорошими кадрами и имеет реальные шансы на рост объемов продаж, снижение себестоимости и соответственно увеличение прибыли и рентабельности.

2) Неуклонное повышение  эффективности производства и  качества работы, усиленное влияние  научно-технического прогресса на  темпы развития промышленности  требуют непрерывного роста уровня  образования и деловой квалификации  кадров.

3) Оценивая результативность  управления персоналом на, можно  отметить, что она находится на  низком уровне, что во многом  связано как с низким уровнем  оплаты труда, так и отсутствием  соответствующих кадров (менеджера  по персоналу), которые занимались  бы вопросами оценки эффективности  работы персонала и разрабатывали  конкретные мероприятия по повышению  производительности и качества  работы.

На основании третьей  главы работы можно сделать следующие  предложения:

1) Основными направлениями,  способствующими совершенствованию  структуры управления являются: повышение профессионализма в  управлении; применение современных  технологий управления.

2) Необходимо обеспечить  четкое взаимодействие между  подразделениями, продолжать и  дальше увеличивать штат сотрудников,  в частности, ввести должность  менеджера по персоналу. 

3) Одним из важнейших  мероприятий, связанных с совершенствованием  организации подготовки и повышения  квалификации кадров является  стимулирование работы в этой  области. При этом основным  стимулирующим фактором для повышения  эффективности работы персонала  будет повышение зарплаты и  привязка её к труду.

                 

 

          

           Список  использованных  источников

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие М. Академия 2010. – с.

2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2010. – 352 с.

3. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. – Мн.: Книжный дом, 2011. – 255 с.

4. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление персоналом. – №87. - 2009 .

5. Вакуленко Т. Г., Фомина Л. Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений - СПб ИД Герда» 2011

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2011. – 496 с.

7. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2010.

8. Гончаров В.И.. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА Учебное пособие; Современная школа; 2011. – 340 с.

9. Ерали А.К., Баймуканов А.С. Производственный менеджмент. Учебник. – Алматы, 2012. –216 с.

10. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2011. – 314 с.

11. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента – М.: Интер-Пресс, 2008 – 378 с.

12. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет и финансовый анализ для менеджеров – Дело 2010 . – 113 с.

13. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2012. – 374 с.

14. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2010. – 256 с.

15. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011. – 368 с.

16. Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников современных предприятий. – М.: Наука, 2010. –200 с.

17. Мишин В.М. Исследование систем управления – М. ЮНИТИ ,2009. –

216 с.

18. Мишурова И.В., КуП.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2009. – 150 с.

19. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2009 – 250с.

20. Стаут Л.У. Управление персоналом: настольная книга менеджера -Добрая книга ,2011. – 310с.

21. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Перевод с английского М. ЮНИТИ ,2012. – 200 с.

22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 250 с.

23. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. – 2009. – 99 с.

24. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 203 с.

25. Травин В.В.,Дятлов В.А.Основы кадрового менеджмента. М., 2009 .–362 с.

26. Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю.П. – М.: Гардарике, 2010. – 687 с.