Роль управления персоналом предприятия в решении производственных задач на предприятии

Административно-организационные  методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях  и должностных инструкций,

2. Использование властной  мотивации (издание приказов, отдача  распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование  труда работников: премиальные по  результатам труда, использование  для всего персонала завода  и в процентном соотношении  зависит от выпуска продукции.

Социально-психологические  методы управления:

1. Развитие у сотрудников  чувства принадлежности к организации  с помощью формирования стандартов  обслуживания, широкого использования  логотипов компании,

2. Стимулирование труда  работников посредством гарантированного  предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий  и т.п.), организации организационных  праздников для сотрудников и  их детей.

Основной акцент в системе  мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ завод самостоятельно устанавливает  вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального  поощрения.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Минус такой системы в том, что индивидуальные заработки работников завода не определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда.

 

2.3.Оценка результативности  системы управления персоналом  предприятия

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности  человека местом работы и выполняемой  работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности  работников своим трудом в организации  неизбежно приведет к Повышению  их продуктивности. И хотя между  удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные  отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность  трудом действительно оказывает  положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность  работников своим трудом в организации  улучшает их отношение к работе и  к организации, способствует росту  уровня трудовой и исполнительской  дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

Был проведен опрос работников некоторых организации и было опрошено 85 сотрудников.

Проведем анализ полученной информации.

Размер заработной платы.

62% опрошенных отметили  среднюю удовлетворенность размером  заработной платы. Следует повысить  материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной  платы для увеличения удовлетворенности  приведет к большим затратам  то следует наладить систему  премий и бонусов для поднятия показателя.

Перспективы профессионального и служебного роста.

Опрос показал, что более  половины сотрудников не видят перспективы  роста в данной организации. Руководству  стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что  работнику будет поручена более  сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности  за выполнение определенной работы.

Взаимоотношения с непосредственным руководителем.

62% опрашиваемых ответили  что их удовлетворяет данный  показатель. Это является следствием  индивидуального подхода к подчиненным.  С развитием организации и  увеличением численности персонала  будет все труднее поддерживать  этот фактор.

Важность и ответственность выполняемой работы.

74% опрошенных работников  удовлетворяет этот показатель  удовлетворенности. Это также  связано с небольшой численностью  персонала. Так как промах даже  одного работника может оказаться  заметен на финансовом положении  фирмы.

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Мероприятия по улучшению использования персонала

 

3.1. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом

Основными направлениями, способствующими  совершенствованию управления персоналом можно назвать следующие:

1. Повышение профессионализма  в управлении. Нужно вести работу  по повышению квалификации работников.

2. Применение современных  технологий управления. Современные  технологии предоставляют руководителю  дополнительные средства как  по анализу информации, так и  по процедурам выработки управленческих  решений, сравнительной оценки  альтернативных вариантов решений,  прогнозированию и разработке  сценариев ожидаемого развития  ситуации.

Результаты профессионального  обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде:

-роста прибыли;

-роста объемов продаж;

-роста производительности труда работников;

-увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;

-снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением  ошибок или их исправлением на самой  ранней стадии возникновения.

Совершенствование организации  и условий труда предусматривает  повышение внутренней удовлетворенности  работой путем расширения круга  решаемых задач, предоставления большей  самостоятельности, более сильной  реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий  труда приводит к успеху, но она  подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии.[4 ]

Для успешного функционирования необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию), только тогда работник осознает свою значимость и будет более добросовестно исполнять свои обязанности.

Необходимо стремится  ликвидировать совместительство, если это причиняет вред фирме. Дело может  заключаться только в неудобном  режиме работы или низкой зарплате.

В отношении привилегий целесообразно  следовать ориентации на всех работников:сокращении специального дорогого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежания несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности.

Вместе с тем, создание и поддержание в оптимальном  состоянии системы обратной связи  в коллективе, в частности как  внутри, так и между подразделениями, позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности  через информацию от сотрудников. [19 ]

        

              3.2. Мероприятия по подбору и подготовке кадров

Практика показывает, что  на предприятии, где хорошо налажена работа по подготовки и повышению  квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда.

 Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению квалификации кадров , для этого необходимо:

1) определить потребности  в подготовке и повышении квалификации  работников по профессиям;

2) разработать в установленном  порядке годовые планы по подготовке  и повышению квалификации кадров  и обеспечение их выполнения;

3) создать базу для  профессионального обучения рабочих  на производстве;

4) разработать меры по  изготовлению и внедрению специфических  средств обучения;

5) организовать курсовое  обучение и курсы повышения  квалификации работников непосредственно  на предприятии;

6) провести анализ результатов  и эффективности подготовки кадров;

7) изучить разработку  предложений, направляемых руководству  предприятия, по дальнейшему совершенствованию  форм и методов обучения кадров  на предприятии.

Немаловажное место в  управлении трудовыми ресурсами  занимает планомерное повышение  квалификации кадров специалистов и  руководящих работников. Значение необходимости  непрерывного профессионального роста  любого специалиста трудно переоценить.

Так, на основании Типового положения о беспрерывном профессиональном обучении рабочих основными задачами беспрерывного профессионального  обучения на современном этапе являются:

- получение профессиональных  знаний;

- подготовка рабочих высокой  квалификации, опережающий характер  профессионального обучения, который  бы учитывал перспективы развития  предприятия;

- создание резерва рабочих  с необходимой квалификацией.

Повышение квалификации специалистов должно осуществляться прежде всего  в целях изучения новейших достижений отечественной и зарубежной науки  и техники, эффективных методов  планирования и экономического стимулирования, научной организации труда и  управления с использованием вычислительной техники, средств автоматизации  механизации производственных процессов  и широкого обмена научным и производственно-техническим  опытом. Скорость и эффективность  внедрения достижений научно-технического прогресса в значительной степени  зависят от нацеленности сотрудников  на освоение высших научно-технических  достижений. [ 26]

Повышение квалификации руководящих  работников и специалистов должно осуществляться в ведомственных и межотраслевых  институтах повышения квалификации (ИПК); на курсах при министерствах  и предприятиях; в филиалах институтов повышения квалификации, создаваемых  на крупных предприятиях; на факультетах  повышения квалификации при высших учебных заведениях. Обучение в институтах, на курсах и факультетах повышения  квалификации должно производиться  преимущественно с отрывом от производства на срок до трех месяцев. Периодичность обучения через каждые пять лет. Кроме того, необходимо обеспечивать переподготовку специалистов и руководящих  кадров по мере производственной необходимости.

Учеба в системе повышения  квалификации отличается от традиционного  учебного процесса как по содержанию, так и по методам и формам обучения. Это связано с его целью, и  с контингентом слушателей.

Основная работа, которая  проводится с кадровыми резервами  – это обучение непосредственно  на рабочем месте. Так, в ходе этой работы происходит обучение новым формам продажи, способам изучения рынка, использованию  новых достижений техники.

Кроме того, необходимым  условием успешного совершенствования  организации подготовки рабочих  кадров является совершенствование  учебных планов. Они должны отвечать следующим требованиям:

1) Последовательности. Учебный  план должен содержать перечень  учебных предметов, подлежащих  изучению в строгой последовательности  от теоретического к практическому  обучению; в нем следует определить  учебное время по каждому разделу;

2) Конкретности по профессиям. В учебном плане отражаются  основные цели и задачи обучения  в соответствии с требованиями  тарифно-квалификационного справочника,  чтобы учебный план и программы  обеспечивали постепенный рост  квалификации рабочего по каждой  специальности;

3) Рациональности. В соответствии  с уровнем подготовки обучающихся  учебные планы должны содействовать  расширению круга знаний обучающихся,  стимулировать их стремление  к рационализации труда для  достижения повышенных технико-экономических  показателей.

Главной причиной слабого  обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени  для изучения предметов. Поэтому  следует увеличить срок обучения работников непосредственно в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике.