Роль руководителя в системе управления организацией

И все-таки я думаю, что  вопрос о том, кто более эффективен в качестве руководителя — мужчина  или женщина, — это некорректный вопрос. Есть женщины, которые руководят  с лучшим результатом, чем некоторые  мужчины, и наоборот. И женщина, и  мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями, и это зависит  не от половой принадлежности.

В отличие от возраста и  пола две другие биографические характеристики руководителя – социально-экономический  статус и образование нуждаются  в специальном анализе на предмет  выявления в них, составляющих социального  пласта. И статус, и образование  чрезвычайно важны как для  занятия менеджерской должности, так  и для успешного функционирования в ней. В классификации личности, разработанной М. Шоу, способности  делятся на общие (к ним М. Шоу  относит интеллект) и специфические (занятия, умения и т.п.). И в научной литературе обнаруживается целый ряд данных о связи способностей не просто с руководством (в том, например, смысле, что у руководителя их, скажем, больше, чем у подчиненного), но, что весьма существенно, с эффективностью руководства. На мой взгляд, наиболее интересные из этих данных характеризуют влияние так называемых общих способностей, т.е. интеллекта, руководителя на эффективность его деятельности. Отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективным оказываются руководители не с чрезмерно высокими показателями интеллекта, а имеющие промежуточные по степени выраженности оценки.

          Кроме общих способностей, т.е. интеллекта М. Шоу выделила и специфические способности личности, такие как специальные умения, знания, компетентность, информированность – которые очень важны для успешного выполнения управленческой деятельности.

         А сейчас давайте перейдем к рассмотрению последнего личностного блока – черты личности. К их числу относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению целей, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность. Попробуем рассмотреть эти качества подробнее.

         Доминантность в переводе с английского означает “господство”, ”влияние”. То есть речь идет о доминантности как стремление руководителя влиять на подчиненных. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство.

            Следующей в наборе личностных черт руководителя называется уверенность в себе. Что значит для подчиненного уверенный в себе руководитель? Да, прежде всего то, что в трудной ситуации на такого руководителя можно положиться: он поддержит, защитит, явится той “спиной”, которая вас прикроет. Определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, и последнему, как бы ни складывались обстоятельства, следует хотя бы внешне держать себя достаточно спокойно и уверенно. Остановимся теперь на двух родственных личностных чертах руководителя – его эмоциональной уравновешенности и стрессоустойчивости. Необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями, независимо от настроения и личного расположения у него должны быть ровные, деловые отношения. Еще одна рассматриваемая мной черта личности эффективного руководителя – креативность, что в переводе с английского означает “стремление к творческому решению задач”. Речь должна идти о практическом интеллекте, о решении практических задач, наиболее типичных для деятельности менеджера, особенно существенна эта его черта для инновационной деятельности. Ведь именно в ней руководитель выступает как творец, социальный архитектор. Следующие две личностные характеристики эффективного руководителя – стремление к достижению и предприимчивость, на мой взгляд, довольно близки друг к другу. Обе они – важнейшие атрибуты поведения руководителя в условиях рынка. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. В стремлении к достижению отражена функциональная человеческая потребность к достижению цели. К сожалению, жизнь не всегда станет ждать, пока вы пытаетесь предугадать возможные потери. Иногда следует пойти на риск, а затем по ходу дела исправить допущенные ошибки. Теперь, относительно еще двух довольно родственных личностных характеристик – в выполнении задания, дефицит которых мы постоянно ощущаем в повседневной жизни, пожиная плоды многолетней удручающей безответственности наших руководителей как в экономике, так и в экологии, и в морали. Несомненно, важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни социальной организации, в том числе при принятии ответственных решений, является независимость. Чем самостоятельнее ведут себя руководитель в управленческом процессе, тем более проявляется его независимость, что, понятно, не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег, если в нем содержится рациональное зерно. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающей проблеме, свое профессиональное человеческое лицо и поддерживал это свойство в подчиненных. И наконец, последнее рассматриваемое здесь: личностная черта – общительность. Главная причина, по которой способным менеджерам не удается карьера кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами и подчиненными.

          Итак, мы рассмотрели ряд важных личностных черт, способствующих эффективности руководства. Разумеется, с готовым набором этих черт человек не рождается. Все они представляют собой уникальный сплав, как природных особенностей человека, так и социально-исторических условий его жизни. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться, отчетливое понимание необходимости ежедневно, ежечасно «строить» свою личность.

         Теперь мы постараемся раскрыть качества, которыми должен обладать руководитель. Широта взглядов, глобальный подход –характеристика, указывающая на важность наличия у руководителя широкого видения проблем, выходящего за рамки задач данной конкретной фирмы. Долгосрочное предвидение противостоит склонности некоторых руководителей, что называется, зарываться в текущих проблемах и упускать из вида перспективу развития организации в условиях меняющейся рыночной конъюнктуры, технологического прогресса, открытия новых энергоносителей. Решительность – это качество было по особенному отмечено Л. Якокка: «Если бы мне пришлось одним словом охарактеризовать качества, необходимые хорошему менеджеру, я бы сказал, что все они сводятся к понятию решительность». Необходимость упорной работы и непрерывной учебы менеджеров, думаю, вряд ли следует как-то обосновывать и обсуждать. Умение четко формировать цели – один из способов повышения мотивации людей к труду. Наверное, не так уж много найдется у нас руководителей, обладающих готовностью выслушивать мнения других – это, возможно, полезный источник получения информации, необходимой при принятии управленческих решений. Так же руководителю необходимо быть беспристрастным, бескорыстным, лояльным. А говоря относительно способностей полностью использовать возможности сотрудников и создавать коллектив с гармоничной атмосферой в нем, уместно, по-видимому, привести следующие высказывания А. Морити: «Я считаю, что о качествах менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно он может добиваться наилучших результатов от каждого из них сливал их в единое целое». И, наконец, личное обаяние, и здоровье – качества, по-моему, весьма родственные. Во всяком случае, у здорового человека, на мой взгляд, при всем прочем больше шансов выглядеть обаятельным, а это не маловажно при работе с коллективом.

1.3 Стиль управления

          Правильно определенный и успешно применяемый стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. С помощью установленного стиля управления достигается удовлетворенность работой и производительность сотрудников.

         Стиль руководства — это сочетание методов выработки и реализации управленческих решений. Стиль вырабатывается под влиянием природных качеств человека, опыта практической работы, обучения, самовоспитания. Некоторые черты стиля управления неотделимы от характера, другие приобретаются в ходе трудовой деятельности.

         Теория особенностей базируется на условии, что все удачливые руководители обладают исключительными личными качествами, которые и позволяют им добиваться успехов.

         Теория ситуации рассматривает управленческие способности человека в связи со сложившимися условиями.

        В неординарной ситуации человек способен проявить скрытые лидерские качества. Руководство может быть определено как желание человека доминировать в той области, где он чувствует себя наиболее уверенно.

Выделяют следующие типы руководителей:

• Дистантный руководитель предпочитает не сближаться с подчиненными, стремясь сохранить авторитет и высоту положения.
• Контактный руководитель строит тесные взаимоотношения, предпочитает эмоциональные контакты.
• Целеполагающий руководитель предпочитает постановку целей деятельности.
• Проблемно-ориентированный руководитель выбирает постановку проблем и предоставляет свободу при их разрешении.
• Делегирующий руководитель стремится к передаче своих полномочий подчиненным.

         Стиль руководства оказывается реальным способом управления. Можно обозначить следующие схемы действий руководителя:

• самостоятельно принимает и объявляет решение;
• предлагает варианты решения подчиненным сотрудникам;
• предлагает новые идеи и организует обсуждение, а затем выбирает вариант решения;
• определяет условия и поручает принять решение персоналу;
• делегирует решение проблемы персоналу.

         Наиболее общая характеристика предусматривает разделение на авторитарный  демократический стили руководства. Авторитарный стиль руководства используется в следующих ситуациях:

• сотрудник не любит работать;
• он избегает работы;
• его следует принуждать, контролировать, направлять;
• сотрудник предпочитает, чтобы им руководили;
• он избегает ответственности;
• сотруднику необходима безопасность.

        При авторитарном стиле руководства менеджер навязывает свое решение подчиненным, опираясь на теорию «Х» МакГрегора.

Демократический стиль приемлем в ситуации, если:

• работа считается естественной обязанностью;
• сотрудник способен к самоуправлению;
• стремится к ответственности;
• наделен чувством рационализма;
• проявляет стремление к труду.

          В данной ситуации менеджер полностью доверяет подчиненным, привлекает их к участию в работе по определению целей организации и контролю за их достижением.

           Более детальная классификация стилей управления, основывающаяся на учете интересов производства и персонала, предусматривает выделение пяти видов руководства:

1. авторитарного (интересы производства ставятся выше интересов персонала);
2. демократического (идеального);
3. компромиссного;
4. либерального (минимальный учет интересов производства);
5. дезорганизации (фактического устранения от руководства).

            Рэнсис Лайкерт систематизировал существующие стили управления следующим образом:

• эксплуататорско-авторитарная система навязывается подчиненным, мотивация осуществляется посредством угроз, основная ответственность лежит на высших уровнях менеджмента, системы коммуникации между работниками неразвиты;
• благожелательно-авторитарная система предполагает снисходительное отношение и опеку персонала среднего звена; опеку, повышенную ответственность высшего уровня менеджмента, мотивацию вознаграждением, групповую деятельность в ограниченных рамках;
• консультативная система реализуется при условии, если руководитель верит (хотя бы в малой степени) в возможности работников, мотивация осуществляется за счет вознаграждения, персонал принимает некоторое участие в выработке решений и несет частичную ответственность, коммуникации достаточно развиты;
• система группового участия предполагает полное доверие подчиненным, мотивацию, опирающуюся на оценку степени достижения целей, широко развитые коммуникативные связи, значительный объем бригадной работы, полную ответственность персонала.

            Управленческая матрица Блейка—Мутона классифицирует стили управления по двум областям: люди и производство. Эти сферы требуют постоянного внимания со стороны менеджера. На основе сочетания двух факторов, характеризующих отношение руководства к персоналу и к производству, и классификации каждого фактора по трем ступеням — низкой, средней и высокой в управленческой сетке выделяются следующие стилей управления:

• менеджмент «низкая—низкая»: неэффективное исполнение обязанностей, индифферентные работники;
• менеджмент «низкая по персоналу и высокая по производству»: менеджмент задач, невнимание к персоналу, отношение к работникам как к придатку машинного оборудования;
• менеджмент «высокая по персоналу и низкая по производству»: менеджмент «кантри-клуба»: главное — хорошие отношения, неверие в значимость производства;
• менеджмент «высокая—высокая»: бригадный менеджмент с высокой эффективностью и др.

            Трехмерная классификация Реддина основана на учете следующих факторов: ориентация на задачи, на отношения, на эффективность собственной деятельности менеджера. Сочетание уровней данных факторов образует восемь стилей руководства:

• администратор — ориентирован на решение существенных задач, поддерживает высокий уровень взаимоотношений, обеспечивает принятие эффективных решений;
• соглашатель — обладает высокой степенью ориентации на определенные задачи и на отношения, применяет данные качества даже при отсутствии в этом необходимости, малоэффективен в своей деятельности, поддается влиянию;
• доброжелательный автократ — обладает высокой степенью ориентации на задачи и низкой на отношения, знает, чего хочет и как добиться желаемого;
• автократ — обладает высокой степенью ориентации на задачи и низкой — на отношения, демонстрирует названные качества даже в неподходящих ситуациях, невежлив, сомневается в других;
• прогрессист — ориентирован на отношения, в тех случаях, когда позволяет ситуация, пренебрегает решением задач, полностью доверяет персоналу, озабочен развитием в сотрудниках личностных качеств;
• миссионер — обладает высокой степенью ориентации на отношения и низкой — на задачи, проявляет названные качества даже в неподходящих ситуациях, малоэффективен в деятельности, стремится к гармонизации окружающего;
• бюрократ — заинтересован прежде всего в соблюдении правил и процедур, слабо ориентирован на задачи и отношения, стремиться контролировать ситуацию с учетом собственной выгоды, эффективен в работе;
• дезертир — слабо ориентирован на задачи и на отношения, пассивен и малоэффективен.