Роль руководителя в организации деятельности трудового коллектива

Министерство образования  и науки РФ 
Калужский филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования 
«Московский  государственный технический университет имени Н.Э.Баумана» 
(КФ МГТУ им. Н.Э.Баумана)

 
Социально-экономический факультет

 

Кафедра экономики и организации  производства  
СЭ2-КФ 

 

Реферат

по курсу: «Основы  бизнес-коммуникаций»

на тему: «Роль руководителя в организации деятельности трудового коллектива».  
 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Серегина С.А.

Группа: ИНК.Б-41

Преподаватель: Размахова  А.В.

 

 

 

 

г. Калуга, 2013

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………....3

1. Теоретические аспекты организационных конфликтов………………...……….4
2. Функции конфликтов………………………………………………………………8
3. Характеристика конфликта Директор – Менеджер……………………………..11
4. Описание конфликтной ситуации………………………………………………..16
5. Анализ возникновения конфликтных ситуаций в ОАО «Сбербанк России»…17
6. Диагностика конфликта. Рекомендации…………………………………………20

Заключение………………………………………………………………………..22

Список литературы……………………………………………………………..23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Конфликт — это биполярное явление (противостояние двух начал), проявляющее  себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречий, причем стороны представлены активным субъектом (субъектами).

Конфликт обнаруживает себя в «борьбе» его разных сторон, которая  завершается разрешением, или снятием  этого противоречия. Г. Зиммель утверждал, что «конфликт... предназначен для  решения любого дуализма, это —  способ достижения своеобразного единства, даже если оно достигается ценой  уничтожения одной из сторон, участвующих  в конфликте» (Зиммель, цит. по: Тернер, 1985, с. 131). Таким образом, наряду с  биполярностью, являющейся носителем  противоречия, в качестве обязательного  атрибута конфликта выступает активность, направленная на преодоление противоречия.

Целью данной работы как  раз и будет выявление данной активности в рассматриваемом нами конфликте. Любому консультанту, который  занимается проблемами конфликтологии как в теоретическом, так и  в практическом аспекте следует  наибольшее внимание уделять «снятию» этого противоречия, которое всегда является попыткой направить энергию  конфликта в «мирное русло».

Конфликты, которые мы попытаемся проанализировать в данной работе, достаточно опасны и чреваты серьезными последствиями, как для руководства, так и для менеджерского состава. Тем более необходим анализ возникающих  противоречий на данных предприятиях, тем более неотложной должна быть помощь специалистов – конфликтологов.

Цель анализа будет  считаться выполненной, если обе  стороны конфликта в результате будут удовлетворены принятыми  решениями конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  аспекты организационных конфликтов.

Авторы единственного  отечественного междисциплинарного обзора по проблемам конфликта предлагают различать три основных типа конфликтов: внутриличностные конфликты, социальные конфликты и зооконфликты. К основным видам социальных конфликтов они  относят: межличностные конфликты, конфликты между малыми, средними и большими социальными группами, международные конфликты между  отдельными государствами и их коалициями (Анцупов, Шипилов, 1996). В качестве примеров могут быть приведены и другие Классификации, которые, различаясь по степени претензий на всеобъемлющий  характер, в сущности, оказываются  довольно близки друг другу по содержанию и выделяемым типам конфликтов.

Не останавливаясь на спорных  моментах описанных классификаций, их недостаточной строгости и  неясности формулировок, отметим  следующее: понятие «конфликт» относится  к широкому кругу разноуровневых явлений, возникающих обязательно  «между кем-то и кем-то» или реже — «между чем-то и чем-то». Примерами  последнего является противостояние между  Востоком и Западом (Чейз) и конфликт между культурами или типами культур (Здравомыслов). В этих случаях сторонами  конфликта фактически выступают  не определенные субъекты: взаимодействия, а социальные образования или  явления, не имеющие границ и конкретного  носителя. Достаточно редко в классификации  конфликтов включают зооконфликты. А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов аргументируют  целесообразность включения зооконфликтов  в сферу изучения конфликтологии тем, что «невозможно всесторонне  оценить поведение человека в  конфликте, не учитывая его биологическую  природу»: «Та часть мотивов, которую  человек в конфликте либо не осознает, либо маскирует, в зооконфликте выступает  в свободном от социальных наслоений  виде». Современная психология, по крайней  мере, в ее гуманистическом варианте, отвергает правомерность параллелей между психическими проявлениями людей  и животных, равно как и возможность  переноса данных, полученных при изучении животных, на человеческую психику. Исходя из этого, вышеуказанные аргументы  вряд ли нашли бы поддержку у большинства  психологов.

Таким образом, анализ принятых в науке и предлагаемых классификаций  конфликтов обнаруживает, что к конфликтам относят разноуровневые явления  широкого диапазона. Однако проблемное поле их исследования остается не вполне определенным: наряду с конфликтами, имеющими конкретных субъектов взаимодействия, классификации могут включать явления, не принадлежащие» конкретной социальной структуре (конфликт культур), а также  те, социальный характер которых нуждается  в обосновании (зооконфликты) и т. д.

Основной ячейкой структуры  современного общества является организация. Специфика общественных отношений  такова, что люди не могут быть не включены в те или иные организации. Типология организаций включает в себя следующие группы: I экономические организации (производственные, коммерческие, финансовые); II политические, правовые и государственные организации (политические партии, органы государственного управления, министерства, органы безопасности и внутренних дел, армия, правозащитные организации); III организации по распространению информации (органы средств массовой информации, а также научные учреждения, культурные учреждения, клубы); IV организации культурной и социальной сферы: культурные учреждения, система образования (дошкольные учреждения, школы, специальные и высшие учебные заведения), охрана здоровья и спорт (поликлиники, больницы, санаторные учреждения, спортивные заведения); V общественные объединения различного типа (партии, общественные движения, профсоюзы, творческие объединения).

Конфликты в данных организациях как внутри, так и извне развертываются по своей особой логике, связанной  со структурой, задачами, профессиональным и социальным составом организации.

Постановка этой проблемы (проблемы организационных конфликтов) является достаточно актуальной, поскольку  конфликты в современных отечественных  коммерческих и частных структурах создают дополнительные трудности  в решении проблем управления. Конфликтные ситуации возникают  довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как  между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к  сфере производства, носит деловой  характер и разрешается рациональным путем. Это подтверждается рядом  исследователей (например, Гришиной Н.В.), к такому же выводу пришел и автор  данной работы на основе проведенного исследования конфликтов. Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет  работу не только руководителей организации, но и самих работников.

Проблема изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в первой половине XX века М. Фоллет и  Э. Мэйо. В конце двадцатых годов  Э. Мэйо высказал идею «бесконфликтного»  существования в организациях. Он считал возможным обучить администрацию  предприятия определенным методам, с помощью которых можно решать конфликты мирным путем.

Представители организационной  психологии (Ф. Эмери и Э. Торсрад) показали, что конфликты в организации  неизбежно ведут к изменениям, которые в свою очередь порождают  другие конфликты. Как считают наши отечественные психологи (Рощин  С.К., Ковалев А.Г., Гришина Н.В. и  др.), страшен не сам по себе конфликт, а деструктивный конфликт, приводящий к серьезному рассогласованию в  работе всей организации. В психологии предпринимались попытки описать  все организационные конфликты  с помощью следующей концептуальной модели (по Л. Понди): 1) бюрократический  конфликт, относящийся к взаимодействиям  по «вертикали»; 2) конфликт переговоров; 3) системный конфликт. Отечественные  психологи считают, что не существует единой классификации организационных конфликтов.

Однако, например, в социологии и конфликтологии существует следующая  типологизация организационных  конфликтов (обычно, одновременно присутствуют несколько из нижеперечисленных  типов конфликтов):

1. Вертикальный. Конфликт между уровнями управления. Проблемы, связанные с целями (нечеткими, или постоянно меняющимися), властью, нарушениями в коммуникации, культурой компании и др.

2. Горизонтальный. Конфликт между равными по статусу частями организации. Связан обычно с наличием разных целей.

3. Линейно-функциональный. Конфликт между линейными руководителями и специалистами

4. Ролевой. Конфликты, связанные с выполнением индивидом предписанной ему роли.

После рассмотрения типов  конфликтов целесообразно рассмотреть  стили поведения в конфликтных  ситуациях. Самая распространенная классификация стилей поведения  представлена ниже.

Конфронтация. Стиль, ориентированный на удовлетворение своих интересов и игнорирование интересов второй стороны. Основной принцип данного стиля: пользуйся своими преимуществами и слабыми сторонами противника. Для того, чтобы реализовывать данный стиль необходимы:

• соответствующая власть (влияние)
• ресурсы для осуществления борьбы
• уверенность в собственной правоте и непогрешимости

Результат использования  данного стиля: ситуация "выигрыш - проигрыш". Возможно также, что проигравшая  сторона постарается "отыграться".

Уклонение. Стиль, ориентированный на избегание конфликта, обе стороны не могут удовлетворить свои интересы. Каковы причины использования данного стиля:

• слабость собственной позиции, неуверенность в собственных силах
• неумение договариваться
• для затягивания времени
• избегание психологического дискомфорта

Уклонение от конфликта может  временно снять напряженность, но затягивание  с разрешением конфликта чревато  ухудшением ситуации. Тем более что  скрытый конфликт отражается на эффективности  работы вовлеченных сторон. Результатом  использования данного стиля  является ситуация "проигрыш - проигрыш".

Приспособление. Данный стиль ориентирован на удовлетворение интересов второй стороны и пренебрежение собственными интересами. Причины использования этого стиля:

• неуверенность в собственных силах
• низкая самооценка
• желание сохранить отношения, даже ценой собственных интересов
• для затягивания времени

Использование данного стиля  приводит к ситуации "проигрыш - выигрыш". Людей, склонных к использованию  данного стиля, окружающие в целом  характеризуют как милого, доброго  человека, но в то же время, как человека слабого, поддающегося чужому влиянию.

Компромисс. Использование данного стиля связано с умением вести переговоры. Реализуется данный стиль путем достижения двухсторонних уступок. Результатом использования данного стиля является ситуация "невыигрыш - невыигрыш". Стороны не получают полного удовлетворения своих интересов, но зато отсутствует и неудовлетворенность каждой из сторон. Умение идти на компромиссы позволяет достаточно быстро разрешать конфликты, сохраняя рабочие отношения.

Сотрудничество. Данный стиль основан на полном удовлетворении интересов задействованных в конфликте сторон. Результатом его использования является ситуация "выигрыш - выигрыш". Люди, которые склонны к использованию данного стиля, обладают следующими характеристиками:

• позитивное отношение к конфликту, как к новой возможности
• ценят различные точки зрения
• открыты и доброжелательны
• уважают себя и других людей
• отделяют людей от проблемы (от конфликта "я - ты" к ситуации "мы - проблема")
• умеют управлять собственным состоянием
• умеют работать с информацией

Особенностью данного  стиля является то, что он ориентирован на удовлетворение интересов, а не на отстаивание позиций (позиционный  торг). Во всех остальных стилях есть четкие позиции участников, и разрешение конфликта строится путем давления (конфронтация), уступок (приспособление), взаимных уступок (компромисс). Стиль  сотрудничества предполагает отказ  от защиты позиций, и стремление к удовлетворению интересов, стоящих за позициями, путем выработки согласованных критериев для разрешения конфликта.