Роль менеджера в управлении конфликтами в организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Апреля 2014 в 09:12, курсовая работа

Краткое описание

Актуальность курсовой работы заключается в том, в настоящее время в жизни работников, организации могут возникать конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные и т.д. Конфликт - это столкновение противоречивых или несовместимых интересов, элемент человеческой деятельности и существования.
В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. Существуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

Прикрепленные файлы: 1 файл

Курсовая 24..docx

— 71.45 Кб (Скачать документ)

Следовательно, для начала нужно было определить, какой тип управления характерен для руководителя ООО "Старт".

Для этого использовался тест Блейка (порядок проведения теста, интерпретация результатов и заполненный руководителем ООО "Старт" бланк, отображены в Приложении 5).

Тест показал, что менеджер в анализируемой организации соответствует типу 5.5.

Менеджеры, чей стиль управления соответствует координате 5.5 на "решетке менеджмента", характеризуются тем, что стараются занять позицию "золотой середины" между методами управления "жестких" и "мягких" управленцев.

Они во всем стараются достичь компромисса. У них ярко выражено стремление работать надежно, получать стабильный средний результат. Но, как правило, именно это желание спокойно работать не дает им возможность использовать целиком имеющиеся в их распоряжении ресурсы. "Решетка менеджмента" позволяет оценить результаты такого управления: половина возможного при половинной же заинтересованности в труде.

Для менеджеров типа 5.5 в большей степени характерен четвертый концептуальный подход.

"При возникновении конфликтной  ситуации я пытаюсь "пресечь " ее либо доказать преимущество  моей точки зрения". Такой менеджер, выбирая между интересами производства  и коллектива, ищет компромисс, цель  которого - пожертвовать половиной  одного показателя, чтобы получить  половину другого.

Для предотвращения конфликта менеджер типа 5.5 использует следующие подходы:

1) опора на прошлый опыт, каждая организация имеет какие-то традиции, свод неписаных законов, к которым менеджер такого типа относится с уважением. До тех пор пока поведение подчиненных соответствует этим правилам, он считает, что все нормально. В тех случаях, когда можно использовать прецеденты в истории организации менеджер собственных решений не принимает;

2) протокол, в значительной степени позволяют снизить степень конфликтности, поскольку регламентирует отношения между сотрудниками.

Определяет образ действий сотрудников в случаях, когда они не имеют представлений о целесообразности и обоснованности конкретных поступков, а правила помогут ослабить остроту конфликтов.

3) выработка правил, широкое использование и разработка новых правил помогают снизить вероятность межличностных конфликтов, но вместе с тем правила содержат "зачатки" бюрократического правления. Их чрезмерное распространение в жизни начинает сковывать инициативу работников, без которой нельзя добиться высоких конечных результатов.

При разрешении конфликта менеджер использует компромисс или пытается развести конфликтующие стороны. Зная сложность практически неразрешимой проблемы, а также мнения конфликтующих сторон о путях разрешения конфликта, менеджер будет пытаться предложить сторонам принять частичное решение, пойти на компромисс. Физическое разъединение конфликтующих сторон позволяет в значительной степени снизить уровень конфликтности, ослабить положение в коллективе.

2.3 Рекомендации

Тип управления 5.5 для менеджера развивающейся организации достаточно быстро становится непригодным для контроля и координации предприятия. Количество персонала будет увеличиваться, излишний бюрократизм будет тормозить коммуникационные процессы, нагнетая обстановку, ухудшая психологический климат компании. Как следствие будет возрастать количество конфликтных ситуаций, менеджер не сможет адекватно и оперативно вносить изменения в правила и уставы, к тому же требующие время для их переоформления. Именно поэтому менеджеру ООО "Старт" рекомендуется уже сейчас двигаться в направлении типа управления 9.9.

Стиль управления 9.9 состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Так как успех выражен в достижении поставленных целей, важно определить эти цели совместно с сотрудниками. Если же при этом будут созданы условия работы, позволяющие наилучшим образом использовать свои возможности, то идеал позиции 9.9 не покажется таким уж недостижимым.

К названным условиям следует отнести также конструктивный учет различных мнений о путях достижения цели и обновления организационных структур.

С изменением типа управления поменяется и концептуальный подход.

Для типа 9.9 характерен пятый концептуальный подход - "При возникновении конфликта я пытаюсь определить причины, породившие его и устранить источник конфликта".

Менеджер типа 9.9 создает условия, которые помогают подчиненным понять стоящей перед ними проблемы и выработать личные мотивы для достижения успешных результатов. Для предотвращения конфликта он использует подход "вентилирование". Хорошие результаты дает вентилирование, когда обсуждение проблем, порождающих отчаяние, безысходность, идет с третьей стороны. Это может в достаточной степени ослабить напряжение, что позволяет участникам конфликта внести вклад в решение проблемы.

При разрешении конфликта менеджер использует подход конфронтации. Существует два значения этого слова. Одно значение слова "конфронтация" подразумевает ситуацию, когда имеет место концепция резкого фокусирования противоположных точек зрения, т.е. рассуждения базируются на предложении о том, что одна из точек зрения победит.

Конфронтация, как метод контрастного сравнения имеет весьма специфическое содержание и предполагает разрешение конфликта в процессе сосредоточивания внимания на различиях, и если создана атмосфера открытости, то эти различия во взглядах и понимании могут устраняться непосредственно их носителями. Сопровождающие конфликт отрицательные эмоции нейтрализуются одновременно с разрешением конфликта, т.е. внимание оппонентов как бы фокусируется на разногласиях с таким расчетом, чтобы они могли быть поняты и устранены в результате создания атмосферы взаимопонимания.

Спустя некоторое время, количество персонала в организации увеличилось до 20 человек, но возникающие конфликты по-прежнему эффективно разрешались менеджером. Это связано с тем, что изменился тип управления организацией, и как следствие, концептуальный подход к устранению конфликтов. Менеджер, ныне управляющий по типологии 9.9 пользуется уважением всего персонала, успешно управляет конфликтами, из-за чего в организации наблюдается благоприятный психологический климат.

 

 

 

Заключение

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Возникновение конфликтных ситуаций в группах, особенности их развертывания в конфликтные переживания, способы их разрешения предопределяются как спецификой той или иной группы, так и общими закономерностями групповой динамики.

Главная задача менеджера в том, чтобы уметь "войти" в конфликт и разрешить его, используя разные методы. Менеджерам всегда нужно искать подлинные, глубинные причины и не путать их с внешним поводом для конфликта. Позитивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят, добиваются участники конфликта.

Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. И задача менеджера - решая конфликт, извлечь пользу для дела.

В ходе исследования был проанализирован метод, при помощи которого менеджер ООО "Старт" разрешал конфликты. Данный метод успешно работал в организации, но для дальнейшего благоприятного развития компании, менеджеру были даны рекомендации по изменению стиля управления.

В результате, психологический климат в ООО "Старт" по-прежнему остался благоприятным, за счет грамотного и своевременного участия менеджера в разрешении конфликтов.

Все задачи, поставленные в данном курсовом проекте - выполнены.

Гипотеза о взаимосвязи психологического климата в организации и умения менеджера разрешать конфликтные ситуации - подтвердилась.

 

 

 

 

Список используемых источников

1.

Бабосов Е.М. Конфликтология / Е.М. Бабосов. - Минск: Тетра Системс, 2005. - 464 с.

2.

Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. - Новосибирск. - Изд-во Новосибирского гос. ун-та, 2007. - 180 с.

3.

Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. - СПб.: Питер, 2004. - 464 с.

4.

Дольник В.Р. Непослушное дитя природы / В.Р. Дольник. - М.: Бератор-пресс, 2004. - 208 с.

5.

Здравомыслов А.Г., Социология конфликта / А.Г. Здравомыслов. - М.: Мысль, 1995. - 279 с.

6.

Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2003. - 468с.

7.

Кабаченко Т.С., Психология управления / Т.С. Кабаченко. - М.: Издательство Жигульского, 2005. - 323 с.

8.

Казначевская Г.Б., Менеджмент / Г.Б. Казначевская. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. - 352 с.

9.

Менеджмент и конфликт: сб. статей / под ред. Ю.Ф. Лукина. - Архангельск: Высшая школа делового администрирования, 2008. - 158 с.

10.

Мескон М., Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: Дело, 2004. - 702 с.

11.

Основы конфликтологии / под ред.В.Н. Кудрявцева. - М.: ТК ВЕЛБИ, 2006. - 200 с.

12.

Фролов С.Ф., Социология: сотрудничество и конфликты / С.Ф. Фролов. - М.: Юристъ, 1997. - 240 с.

13.

Шербак В.Е., Конфликтные ситуации на предприятии / В.Е. Щербак // ЭКО. - 1999. - № 11. - С.164.


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         

«Приложение А» - Опросный лист сотрудника

1. Как  часто в Вашей организации  возникают конфликтные ситуации?

а) очень часто;

б) периодически;

в) иногда;

г) почти никогда.

2. Считаете  ли Вы себя конфликтной личностью?

а) определенно, да;

б) возможно;

в) определенно, нет.

3. Как  часто Вы оказываетесь участником  конфликта на работе?

а) это происходит очень часто;

б) периодически оказываюсь участником конфликта;

в) иногда приходится участвовать в конфликте;

г) мне удается избегать конфликтов.

4. Как  Вы считаете, насколько конфликты, которые возникают в Вашей  организации, управляемы?

а) конфликты полностью поддаются регулированию;

б) иногда контролировать конфликты не удается;

в) часто контроль невозможен;

г) в нашей организации конфликты практически не управляемы.

5. Какой  метод разрешения конфликтов  наиболее часто применяется в  Вашей организации?

а) правовой (с помощью нормативно-правовых актов);

б) организационный (за счет изменения организации работы);

в) психологический (убеждение, угрозы, манипуляции);

г) силовой (применение физического воздействия).

6. Какая  причина, чаще всего, является причиной  конфликта в Вашей организации? (можете указать 3 основные причины).

а) несправедливая оплата труда;

б) высокие амбиции некоторых работников;

в) неправильная организация работы;

г) выходки руководителей (в том числе, превышение полномочий);

д) чувство зависти у работников друг к другу;

е) низкий уровень профессионализма некоторых работников;

ж) борьба за должность

е) недопонимание коллег

7. Возникает  ли у Вас желание уйти из  этой организации?

а) все время;

б) часто;

в) изредка;

г) никогда.

8. Насколько  важно, по Вашему мнению, участие  специалиста (консультанта) в разрешении  конфликтов в Вашем коллективе?

а) обязательно нужен такой специалист;

б) желательно, чтобы такой специалист принимал участие в разрешении конфликтов;

в) в таком специалисте нет необходимости, сами разберемся.

9. Как Вы оцениваете социально-психологический  климат Вашей организации?

а) у нас все спокойно;

б) есть определенные очаги напряжения;

в) в коллективе очень напряженные отношения.

 

 

 

 

 

 

«Приложение B» - Сводная таблица ответов сотрудников


   Вопросы Сотрудники

Информация о работе Роль менеджера в управлении конфликтами в организации