Роль конфликта в современной организации

 
 
 
 
 

Курсовая  работа 

По  дисциплине: «Основы менеджмента»

На  тему: «Роль конфликта в современной организации» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва - 2011

Содержание.

Введение  ………………………………………………………………………….3

Глава 1. Сущность и роль организационного конфликта……………………..5

1.1 Понятие организационного конфликта…………………………………….5

1.2 Типы организационного конфликта………………………………………. 7

        1.2.1. Личность-личночсть…………………………………………………7

        1.2.2. Группа-группа…………………………………………………….….9

         1.2.3. Группа-личность……………………………………………………11

1.3 Функции конфликта в современной организации ………………….…….14

1.4 Этапы организационного конфликта………………………………………17

Глава 2.Управление конфликтами: их профилактика и разрешение …..……19

2.1 Профилактика организационного конфликта………………………..……19

2.2.Управление  и разрешение……………………………………..……………22

2.3.Предупреждение  конфликтов в организации………………………..……28

Заключение……………………………………………………………….……..35

Список  используемой литературы……………………………………….……37  
 
 

Введение

 

      Тема  данной работы посвящена изучению организационных конфликтов.

      Что такое конфликт знают все, это  слово вызывает неприятные ассоциации. Люди, затевающие конфликт, или помимо собственной воли, попадающие в него обычно стремятся завершить его  наилучшим для себя способом.

      Актуальность  выбранной мной темы заключается в том, что в современной науке управления рассматривается как специфическая область человеческой деятельности, в рамках которой определяются и цели организации. По своему содержанию такого рода деятельность – многоплановая  и сложная. К тому же она требует больших человеческих усилий и временных затрат. В процессе осуществления всех управленческих функций решается система взаимосвязанных задач, где важная роль отводится руководителю как основному субъекту принятия решений. Деятельность большинства отечественных организаций и фирм, практика их работы, особенно в условиях изменения форм собственности, показывают, что современным руководителям просто необходимы теоретические и практические знания и навыки по прогнозированию, управлению и предотвращению конфликтов.

      Организационный конфликт – это столкновение противоположных  позиций, мнений, оценок, идей, которые  люди пытаются разрешить с помощью  убеждений или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта  являются накопившиеся противоречия (объективные или субъективные, явные или скрытые, реальные или иллюзорные). Порой достаточно самого незначительного повода и конфликт может вспыхнуть. Развитие конфликта происходит по схеме: конфликтная ситуация + повод = конфликт. Потенциальные источники возникновения конфликтов всегда имеются в деятельности любой организации. Возникающие конфликты могут вызвать самые разнообразные последствия для коллектива и взаимоотношений людей в нем работающих.

      Исходя  из вышеизложенной теории можно сформулировать цель нашей работы: на примере крупной организации «Элмат-Коралл» дать полное и всестороннее рассмотрение организационных конфликтов.

      Задачи  нашей работы следующие:

• Во-первых, определить рамки личность-личность, группа-группа, личность-группа
• Во-вторых, выяснить главные источники и виды организационных конфликтов, встречающихся на предприятии «Элмат-Коралл»
• В-третьих, одно из самых важных задач работы – изложить теоретические моменты управления и разрешения конкретными ситуациями в организациях.

      Объектом  настоящего исследования является организационный  конфликт, а предметом ряд конкретных конфликтов на примере организации  «Элмат-Коралл».

      Предприятие «Элмат-Коралл» является одним из ведущих не только в Калужской  области, но и в России. Оно занимается производством кухонных вытяжек, кухонной техники, предметов интерьера; а также занимается куплей-продажей, сбытом керамики, сувениров, игрушек, посуды и т.д. Естественно как и на любом крупном предприятии, на «Коралле», состоящем из более чем 10 структурных подразделений вспыхивают организационные конфликты. Несколько примеров будут взяты из литературы по конфликтологии и теории управления; для удобства классификации конфликтных ситуаций им будет присвоена нумерация «ситуация 1» и т.д.

      При написании данной работы я использовала следующие методы исследования: анализ, систематизация, обобщение, логических выводов, классификация. 

Глава 1. Сущность и роль организационного конфликта

1.1 Понятие организационного  конфликта

 

      Трудно  представить себе руководителя, который ни разу в жизни не сталкивался с проблемой улаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками или подразделениями. Обычно такая ситуация воспринимается как сбой в работе организации, как что-то из ряда вон выходящее, как помеха в нормальной деятельности. Большинство руководителей, столкнувшись с конфликтной ситуацией, чувствуют раздражение и недовольство, вызванные необходимостью отвлекаться от прямых задач и тратить драгоценное время, которого и так всегда не хватает, на улаживание мелких дрязг или крупных склок.

      Любой конфликт, как правило, имеет сильный  деструктивный заряд. Стихийное  развитие конфликта очень часто  приводит к нарушению нормального  функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными  эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Эти эмоции препятствуют поиску рационального выхода и формируют образ врага, которого надо во что бы то ни стало победить или уничтожить. Когда конфликт доходит до такой стадии, с ним уже трудно справляться.¹

      Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте, постепенно загнивая и разваливаясь.

      Реальная  задача заключается не в том, чтобы  исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их разрешения. Для этого необходимо понимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации.

      Обычно  принято изображать организацию  в виде набора квадратиков, соединенных стрелками. Для многих задач это удобный способ представления объекта анализа. Однако этот способ часто приводит к забыванию того факта, что каждый квадратик обозначает людей, работающих в организации. Эти люди приходят с разным опытом, разными целями, в организации они решают разные задачи, у них разные интересы, между ними складываются различные отношения. И очень часто возникают ситуации, когда цели отдельных сотрудников или даже целых подразделений противоречат друг другу. Если при этом сотрудники должны по условиям работы взаимодействовать друг с другом, то возникает конфликт.

      По  составу сторон конфликты, возникающие  в организациях, можно разделить  на три категории:

• личность—личность (межличностные),
• группа— группа (межгрупповые),
• группа—личность.²

1.2.  Типы организационных  конфликтов

1.2.1 Личность-личность

 

      Межличностные конфликты в организациях — это  большей частью, во-первых, конфликты  по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и, во-вторых, конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии. Эти конфликты не имеют принципиальных отличий от таких же конфликтов в быту или каких-либо других условиях. Они подчиняются тем же закономерностям, развиваются по той же динамике и могут разрешаться по тем же технологиям. Отличия могут наблюдаться лишь в предъявляемых позициях сторон, которые в условиях организации приобретают характер мнимо деловых противоречий. Мало-мальски внимательный анализ обнаруживает за предъявляемыми позициями те же самые проблемы ущемления личных интересов, фрустрированные потребности в безопасности, принадлежности, или признании. Для примера рассмотрим следующую ситуацию.

      Ситуация  №1

      Сергей  Громов был офис-менеджером в компании «Элмат-Коралл». Он руководил работой семи сотрудников. Начальника Громова — Виктора Смирнова, вице-президента фирмы — постепенно стало беспокоить отсутствие Громова в офисе в середине рабочего дня. Смирнов знал, что Громов глубоко погрузился в дела общественных организации и не возражал против этого до тех пор, пока это не мешало ему выполнять свои служебные обязанности. Впоследствии, однако, у Смирнова возникло ощущение, что сотрудники офиса нуждаются в более систематическом и постоянном руководстве при выполнении своей повседневной работы.

      В один прекрасный день Смирнов решил  вызвать Громова и выразить ему свою озабоченность. Произошла следующая беседа:

      СМИРНОВ: Сергей, я хочу прямо перейти к делу. Думаю, ты слишком часто отсутствуешь в офисе в рабочее время. Я считаю, тебе нужно находиться здесь, чтобы давать указания своим сотрудникам.

      ГРОМОВ: А что, сотрудники жалуются?

      СМИРНОВ: Нет, но у меня ощущение, что дела шли бы более гладко, если бы ты был здесь.

      ГРОМОВ: Разве работа сотрудников не отвечает требованиям?

      СМИРНОВ: Отвечает, но я думаю, они бы работали еще лучше, если бы ты находился здесь  весь день.

      ГРОМОВ: Я этого не понимаю. Персонал очень  опытен. Люди определенно не были бы мне благодарны, если бы я целый день глядел бы им через плечо.

      СМИРНОВ: Я этого и не предлагаю. Просто я считаю, что твой интерес к работе за последнее время снизился. Я бы хотел видеть тебя в такой же степени интересующимся работой здесь, как и твоими общественными делами. Если бы ты находился здесь, возможно, у тебя бы появились идеи о том, как поднять эффективность работы сотрудников.

      ГРОМОВ: Я не думаю, что моя общественная деятельность имеет отношение к  обсуждаемому вопросу. Единственное, о чем тебе следует беспокоиться, это — удовлетворяет ли руководство моя работа и работа моих сотрудников.

      В приведенной ситуации конфликт между  начальником и подчиненным выглядит как столкновение точек зрения на стиль руководства. В действительности Громов испытывает дефицит признания, ему не хватает ощущения собственной значимости, авторитета. И он пытается возместить этот дефицит в общественной работе, возможно, в ущерб своим должностным обязанностям.³

1.2.2. Группа-группа

 

      Межгрупповые  конфликты в организациях могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. Примером межгруппового конфликта является ситуация № 2, в которой каждая из сторон представлена сотрудниками одного из подразделений компании. В межгрупповом конфликте наблюдается противостояние по линии «мы —они»: «мы» —хорошие, «они» —плохие; «мы» болеем за общее дело, а «они» — эгоисты, саботажники, «их» волнуют только собственные интересы, а на дело им наплевать.

      Каждая  из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне «очевидной» неправоты другой стороны.⁴

      Ситуация  №2

      Компания  «Коралл» — занимающейся производством и распространением широкого ассортимента потребительских товаров (посуда, сувениры). На российском рынке компания работает в течение 6 лет. За это время российское отделение превратилось в солидную фирму с несколькими фирменными магазинами и центральным офисом, где работают около 80 сотрудников.

      В связи с растущим оборотом перед  компанией встала задача перехода на более совершенную компьютерную систему, обеспечивающую потребности управления товарными запасами, бухгалтерского учета, анализа финансовой деятельности и других аспектов управления. Для выбора системы из тех, которые предлагались рынком программных продуктов, была сформирована специальная группа. В нее входили представители отдела информатики, отвечающего в компании за техническое обеспечение компьютерных технологий, и представители бухгалтерии, поскольку именно они должны были стать основными пользователями новой системы на первом этапе ее внедрения.