Роль делегирования полномочий в обеспечении функций организации на предприятии

4. Решить проблему коммуникации. Четкий обмен информацией, принцип соответствия и положительные стимулы.

5. Делегировать работнику полномочия, достаточные для выполнения всех задач, за которые он принял на себя ответственность, то есть необходимо соответствие между полномочиями и ответственностью. Это известно как принцип соответствия. Как следствие, работник может принимать ответственность только за те задачи, которые попадают в сферу делегированных ему полномочий. К сожалению, на практике принцип соответствия часто нарушается. Если вы оказались в ситуации, когда на вас возложена ответственность за задания, которые нельзя выполнить удовлетворительно из-за отсутствия достаточных полномочии, необходимо по возможности быстрее поставить в известность своего начальника и попросить провести совещание для решения этой проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ЭФФЕКТИВНОГО ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ

 

Во всем мире идет поиск  наиболее рациональных моделей управления. В каждой стране развитие менеджмента  происходит со своими особенностями. Так, например, уже сейчас американский тип менеджмента занимает лидирующее положение среди типов управления стран западного мира и Японии.

Американская система  основана на рассмотрении деятельности по управлению как самостоятельной  профессии и наличии самой  развитой в мире системы учебных  заведений, учебных центров и  специальных программ, обеспечивающих широкую подготовку, переподготовку и повышение квалификации управляющих  кадров и менеджеров. Она приспособлена  к условиям высокой мобильности  руководящего состава, а так же их подчиненных. В американском управлении больше количество руководителей, выполняющих  общие обязанности широкого профиля, которые должны быть компетентны  и в технике, и в экономике, и в производстве, и в рыночной деятельности. Одна из главных причин успеха широкопрофильных менеджеров в  управлении персоналом, это способность  правильно распределять полномочия и ответственность, т.е. делегирование.  Системы в США намного больше основаны на индивидуальном подходе  к каждому подчиненному, чем в  других странах. Это говорит о  том, что при разделении полномочий руководитель уделяет каждому уполномоченному  лицу должное внимание, иначе говоря, соблюдает необходимые критерии управления, складывающиеся годами (Таблица 3.1), проводит сопутствующий контроль во время выполнения поставленной задачи, находя своевременно точки доработки.

В России активно изучают  японский опыт работы менеджеров, так  как изначальные социально-культурные условия в нашей экономике  больше приспособлены к восприятию именно японских методов и подходов, чем американских с их жесткой нацеленностью на индивидуализацию, строгую расчетливость и личную карьеру. Японский опыт все более привлекает к себе внимание теоретиков и практиков менеджмента других стран мира. В основе этого интереса лежит идея о тесной взаимосвязи этого опыта с теми успехами, которых Япония добилась в своем социально-экономическом развитии.

Японские методы организации  труда широко используются за пределами  Японии, в совершенно иных социально-экономических  условиях. При правильном подборе  этих методов в соответствии с  устоями, принципами и обычаями какой-либо страны достигаются поразительно эффективные  результаты.

 Стремление японских  управляющих организовать групповую  работу, воспитание коллективизма,  более бережное и внимательное  отношение к работникам представляют  для наших менеджеров несомненный  интерес.

Японская философия управления нетрадиционна для российского  руководителя, т.к. пока нет возможности  фиксировать те ключевые моменты, которые  могут быть отнесены именно к философии  управления. Менеджерам отводится более  высокое положение как людям, объединяющим различные, а иногда и  противоположные интересы в нечто  целостное для достижения поставленных целей. Значение профессии менеджера  растет, а его влияние непосредственно  или опосредованно на все общество в целом постоянно поддерживается и разъясняется. Руководители и менеджеры  предприятия должны сделать свое управление вполне обоснованным, хорошо понимать цели деятельности предприятия, создавать планы достижения поставленных задач таким образом, чтобы подчиненные  работали с сознанием собственного достоинства и получали от работы удовлетворение. В связи с этим на первый план выдвигаются такие  положения, как способность к  быстрым преобразованиям, дисциплина и порядок, неизменное движение по пути совершенствования.

 

Таблица 3.1. Критерии успешного  делегирования

№ п/п	Критерий	Характеристика
1.	Заблаговременно	Решение о том, что и  кому вы хотите или должны поручить, принимайте сразу после составления  рабочего плана на день.
2.	Соответствие	Делегируйте, согласно со способностями  и возможностями своих сотрудников
3.	Мотивация	делегирование без мотивации  и стимулирования невозможно! Мотивируйте  сотрудников во время делегирования.
4.	Целостность	Делегируйте задачу или работу по возможности целиком, а не в  виде частичных изолированных заданий
5.	Согласие	Убедитесь в том, что сотрудник  может и хочет взяться за работу.
6.	В одни руки	«Для надежности» не поручайте  одну и ту же работу двум сотрудникам, не знающим об этом.
7.	Ответственность	Передавайте вместе с задачей  полномочия и компетенцию (вплоть до права подписи документов, если это  необходимо)
8.	Инструктирование	Как можно более точно  и полно инструктируйте сотрудников  при делегировании. Удостоверьтесь в том, что порученное задание  понято правильно. При инструктировании важно не только объяснять суть задания, но и его смысл и цель.
9.	Информированность	Обеспечьте доступ к любой  необходимой информации. О важности задачи сотрудники судят во многом по тому, насколько полно и своевременно они получают информацию.
10.	Обратная связь и контроль	Создайте у подчиненного уверенность в том, что в случае возникновения трудностей или проблем он всегда может попросить у вас совета или поддержки. Контролируйте конечные результаты порученного и немедленно информируйте сотрудника об итогах контроля.
11.	Похвала	Конструктивно хвалите успехи и критикуйте недостатки в выполняемой  работе.

Стержнем новой философии  управления стало признание социальной ответственности, лежащей на менеджерах: каждая компания, вне зависимости  от ее размеров, должна иметь определенные цели, отличные от получения прибыли, цели, которые оправдывают ее существование  среди людей.

В японских компаниях обеспечивается уникальный психологический климат на всех уровнях иерархически организованных промышленных системах. Это обеспечение  пожизненного найма рабочих и  служащих, система учета трудового  стажа и связанная с ней  организация заработной платы, активное общение и поощрение частых и  прямых связей, способы найма на работу, продвижение и ротация  кадров, упор на обучение работников. Все  это входит в понятие «система управления персоналом», ключевой идеей  которой является уважение к людям. Управление персоналом должно быть организовано так, чтобы работники умели, были заинтересованы и могли сделать  больше и лучше для предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Тема, рассмотренная в  курсовой работе – роль делегирования полномочий - является одной из самых актуальных в системе менеджмента. Делегирование нужно осуществлять таким образом, чтобы оно было эффективно, а для этого руководителю необходимо придерживаться принципу соответствия, согласно которому объем полномочий должен соответствовать делегированной ответственности.

Все организации осуществляют горизонтальное разделение труда, разбивая всю работу на составляющие ее задачи. Более крупные организации осуществляют такое разделение, создавая отделы или подразделения, которые далее  подразделяются на более мелкие единицы. Управление необходимо для координирования  всех задач организации. Распределение заданий между начальником и подчиненным - это особая форма взаимодействия, которая обозначается понятием делегирование полномочий.

От того, насколько руководитель владеет этим искусством, зависит  эффективность работ подчиненных, самого руководителя, да и производства в целом.

В данной работе были рассмотрены  теоретические аспекты делегирования  полномочий, включающие в себя описание общих понятий, воздействие организационной культуры руководителя на способы управления персоналом, проблемы, возникающие при делегировании полномочий, как психологические, так и профессиональные. На базе исследованных материалов были сформированы основные роли распределения полномочий в управлении, описаны технологические системы делегирования. Кроме того выявлены причины низкой  эффективности делегирования полномочий на предприятиях, а также представлены факторы повышающие эффективность делегирования на предприятиях. Для завершения курсовой работы был раскрыт вопрос о зарубежном опыте эффективного делегирования.

Подводя итог, основная роль делегирования полномочий в процессе управления заключается, прежде всего, в том, что оно способствует формированию в коллективе атмосферы творческого труда. Работник, которому делегированы определенные полномочия, получает самостоятельный участок и отвечает перед своим руководителем за него (т.е. на него возлагается определенная ответственность), что само по себе является мобилизующим фактором.

Независимо от уровня ответственности  подчиненного, руководитель должен уважать  его положение. Делегирование ответственности  и полномочий — и уважение к  людям, которым они передаются, —  является одним из наилучших способов поднять моральный дух, увеличить  интерес к работе и организовать слаженную команду.

В таком трудовом процессе можно выявить и подготовить  умелых менеджеров. Работник, которому делегированы полномочия, получает реальную возможность в полной мере проявить свои профессиональные и организаторские  способности, приобрести определенные навыки, необходимые для руководителя. А также делегирование полномочий удовлетворяет потребность работников в свободе действий, благотворно  сказывается на увеличении их творческого  потенциала. 

В организациях, которые не проводят делегирование полномочий, положение и должность, знания и компетентность часто ценятся больше реального вклада в работу. Методика и правила важнее, чем новаторские решения. Высоко ценятся стандарты работы, есть общепринятые нормы того, как нужно действовать. Проблемы вызывают замешательство и часто замалчиваются, но потом снова всплывают. Не проводящая делегирование полномочий организация - это организация единообразия, методики, правил, образцов и сосредоточения на сегодняшнем дне.

Организация, проводящая делегирование  полномочий – это организация  прогресса, успеха, и ориентации на будущее.

¹ Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -  М.: Дело, 2007.

²  Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.:НОРМА-ИНФРА, 2009