Рекомендации по усовершенствованию использования персонала

Содержание

 

 

Введение 

1 Теоретические основы аудита персонала

1. Управление персоналом в современных рыночных условиях
2. Значение и задачи аудита персонала, его виды и методы

2 Аудит состояния эффективности использования персонала в ЗАО «НОВОТЕЛ»

2.1 Краткая характеристика ЗАО «Новотел»

       2.2 Анализ  состояния аудита в ЗАО «Новотел»

3 Рекомендации по усовершенствованию использования персонала

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управление персоналом.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной  на потребление рабочей силы в  условиях стабильной занятости, а также  жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования; использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений; формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы; гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные  изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

Данная проблема слабо  проработана и в литературе представлена разработками ряда специалистов, изложенными в работе под руководством д.э.н., проф. Колосовой Р.П. исследованиями ученых Белгородской государственной технологической академии строительных материалов и Белгородского филиала Московского международного университета бизнеса и информационных технологий (Гармашев А.А., Захаров В.М. «Организационный и кадровый аудит», учебным пособием Кулинцева И.И «Экономика и социология труда», и учебником «Управление персоналом организации» (под ред. проф. АЛ. Кибанова.

Основная его цель — оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление соответствия применяемых экономическим субъектом форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и правовым актам, действующим в Российской Федерации, а также выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом. Достижению этой цели должны способствовать особенности (требования) ведения аудиторской деятельности: независимость и объективность при проведении проверок; конфиденциальность; профессионализм; компетентность и добросовестность аудитора; использование методов анализа трудовых показателей; применение новых информационных технологий; умение принимать рациональные решения по данным аудиторской проверки; доброжелательность и лояльность по отношению к клиентам; ответственность аудитора за последствия его рекомендаций и заключений по результатам аудиторских проверок.

Объект исследования: ЗАО «НОВОТЕЛ».

Предмет исследования: аудит персонала в организации.

Цель исследования: разработка рекомендаций по совершенствованию аудита в ЗАО «НОВОТЕЛ».

Задачи исследования:

1. Изучить теоретические основы аудита персонала.

2. Провести аудит состояния  эффективности использования персонала  ЗАО "НОВОТЕЛ".

3. Разработать рекомендации  по усовершенствованию использования  персонала ЗАО "НОВОТЕЛ".

Методы исследования:  теоретический анализ,  изучение литературы, наблюдение, анкетирование.

 

 

 

 

1. Теоретические  основы аудита персонала

1.1 Управление  персоналом в современных рыночных  условиях

До последнего времени  само понятие «управление персоналом»  в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации  как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию  найма, отбора, приема персонала, его  деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической  и политической системах в нашей  стране одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

 

Состав подсистем системы управления персоналом организации:

Система управления персоналом.

Подсистема общего и  линейного руководства.

1. – Управление организацией в целом

– Управление отдельными функциями и производственными  подразделениями организации.

2) – Планирование и  маркетинг персонала

– Управление наймом и  учетом персонала

– Управление трудовыми  отношениями

– обеспечение нормальных условий труда

– Управление развитием  персонала

– Управление мотиваций  поведения персонала

– Управление социальным развитием

– Развитие оргструктуры управления

– Правовое обеспечение  системы управления персоналом

– Информационное обеспечение  системы управления персоналом

 

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет  следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического  воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правого  обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение  правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного  обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций  состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой подсистемы, как

правило, выполняет отдельное подразделение.

 

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие.

 

Дерево целей системы управления персоналом организации:

1. Главная цель

- Обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие

2) Цели 2-го уровня

1. - Разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий

2. -  Прогнозирование и перспективное планирование кадров

3. -  Построение мотивационного механизма управления,

 системы социального  обеспечения

2. Цели 3-го уровня

1.1 - Анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам

1.2. - Разработка перечня новых специальностей, должностей

2.1. - Анализ динамики развития персонала

2.2. - Анализ индивидуальных планов развития персонала

2.3. - Планирование персонала и его карьеры

3.1. - Анализ трудовых процессов