Рекомендации по совершенствованию управления персоналом на ООО "Сервисстрой"

- работники являются наиболее важным активом предприятия;

- реализация поставленных целей  невозможна без соответствующей  организационной культуры;

- стратегия управления человеческими  ресурсами неотделима от общей  стратегии фирмы; 

- максимальное использование человеческих ресурсов основано на раскрытии творческого потенциала работника;

- основная роль в управлении  персоналом отводится непосредственно  руководителям, которые планируют,  организуют и контролируют работу  объекта управления.

Сегодня предприниматель теоретически способен воспринять ту мысль, что любая  проблема предприятия — это проблема управления человеческими ресурсами. Тем не менее, на практике получается, что управление персоналом на предприятиях осуществляется разными подразделениями, что каждый отдельно взятый работник, по существу, является «ничейным». Никто  персонально не думает об использовании  потенциала каждого отдельно взятого  человеческого ресурса, его стоимости, отдаче и состоянии. А между тем  этот ресурс в силу своей специфики  может быть самым дорогим, как  в плане потерь, так и в плане  приобретений. Сегодня в структуру  «стратегии фирмы» как комплексного планового документа если и включается проблема управления человеческими ресурсами, то где-то последними пунктами. В результате положение дел зачастую таково, что интересы рядового работника мало отождествляются с интересами фирмы. Качественное проявление себя в труде, раскрытие богатого потенциала становится невыгодным, просто никому не нужным, а для кого-то и опасным. То есть человеческий ресурс может использоваться по принципу «золотого молотка, забивающего гвозди».

Можно выделить следующие основные проблемы в области управления персоналом:

- Новое (рыночное) поле деятельности  на прежней теоретической и  практической основе.

- Управленческая стратегия не  отвечает современным целям развития  предприятий, менеджеры не могут  использовать потенциал подчиненных.

- Понимание роли и места управления  персоналом в системе хозяйствования  не соответствует действительному  объему и характеру поставленных  задач. Отсутствие преемственности  в работе по управлению персоналом (некоторые существующие формы устарели, новые, адекватные времени и ситуации еще не найдены).

- Не отработана технология изучения  и внедрения в практику научных  разработок в области управления  персоналом.

- Неумение, работодателей точно  задавать «спецификации» требуемых параметров работников, отсутствие умения проводить анализ рабочих мест и определять квалификационные требования к рабочим местам, отсутствие анализа рынка труда и расчетов цены рабочей силы.

- Менталитет субъекта и объекта  управления, отсутствие чувства  рынка.

- Проблемы с качеством профессионально-квалификационной  подготовки и переподготовки  персонала. Многие управленцы  не изучали в вузах рыночные  отношения, а российские специалисты  новой формации в основном  обучены на зарубежных учебниках,  не адаптированных к условиям  стремительного перехода к рынку и не рассчитанных на отечественный менталитет.

- Действие антирыночных сил (массированная организованная преступность и коррупция с особой остротой ставят проблему безопасности и доверия в ущерб профессионализму при подборе кадров).

Реализация целей оптимизации  процесса управления персоналом, основанная на учете специфики исторического  этапа, требует использования соответствующих  методов. Среди таких методов  можно выделить метод воздействия  на персонал предприятия обновленной  организационной культуры.

Организационная культура определяет для всех работников ценности и правила  поведения в организации. Возможной  стратегией переходного к рынку  периода в плане изучаемой  проблематики является освоение персоналом предприятия философии маркетинга посредством корпоративной ценности — маркетинг. В данном случае под  маркетингом понимается филосо фия функционирования предприятия в условиях рынка с ориентацией производственно-сбытовой деятельности на удовлетворение потребностей людей. С изменением прежних условий, постановкой новых целей вызревает необходимость трансформации организационной культуры. В случае замены «социалистической» цивилизации на «рыночную» да еще в условиях ускорения научно-технической революции меняются внутренние и внешние условия функционирования предприятия.

Ключевая роль в обновлении организационной  культуры и ее использовании в  процессе управления персоналом отводится  непосредственно руководителям. Но они, прежде всего, сами должны соответствовать  изменившимся условиям, улавливать связи  между целями предприятия и целями работника, их зависимости друг от друга  и от соответствующей прибыли.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы  управления, развивать потенциальные  способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому  процессу. Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений деятельности организации  и считается основным критерием  ее экономического успеха, даже впереди  совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном  персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

В первом разделе рассматриваются  теоретические основы управления персоналом и дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и  о предмете науки «управление  персоналом».

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно  занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, кружки качества, профсоюзы, женские организации, ветеранов и т.п., действующие на предприятии. К внешним регулятором деятельности по управлению персоналом относятся: государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулируют сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, в первую очередь, профсоюзы, собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Управление персоналом как специфическая  деятельность осуществляется с помощью  различных методов (способов) воздействия  на сотрудников. В работе рассматривается  квалификация методов, выделяющая их в  три основные группы: административные, экономические, социально-психологические.

Практически любая организация  постоянно испытывает потребность  в персонале. Потребность в кадрах организации удовлетворяется в  процессе их набора и создания резерва  работников для занятия вакантных  должностей, из которых впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей к характеру  деятельности, интересам организации  и его самого.

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь  основой множества процедур: приема на работу (здесь она позволяет  снизить текучесть кадров на 90 %), внутренних перемещений, увольнений, зачислений в состав резерва на выдвижение, материальное и моральное стимулирование, применение санкций, переподготовка и  повышение квалификации, контроля персонала, совершенствование организации  управленческого труда, приемов  и методов работы, улучшения структуры  аппарата. Рассматривается, какие процедуры используются для выявления необходимых качеств претендента и с помощью каких методов эти процедуры выполняются.

 

 

 

список литературы

 

1. Акцораева Н.Г., Солдатов А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. – Йошкар – Ола: МарГТУ, 2004.-400 с.
2. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001. – 451 с.
3. Бахтерев Б.В. Двенадцать правил составления должностной инструкции. - www.rayter.com "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих", утвержденный постановлением Минтруда Российской Федерации от 21 августа 1998 года № 37 (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 года, 20 апреля 2001 года).
4. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.
5. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. – Мн.: Книжный дом, 1998. – 255 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001. – 496 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 1998. – 271 с.
8. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: «Питер», 1998. – 211 с.
9. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 472 с.
10. Вудкок М., Д. Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. - М. «Дело», 1991г, 234с.
11. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 1999. – № 12. – С. 6-8.
12. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 321 с.
13. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2001. – № 4. – С. 12-14.
14. ГОСТ Р 6.30-97 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" (утвержден постановлением Госстандарта Российской Федерации от 31 июля 1997 года № 273) в редакции изменения № 1 от 21.01.2000.
15. Гутгарц Р., Солодова Н. Использование компьютерных технологий для составления должностных инструкций - www.cc.isea.baikal.ru
16. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2000. – 238 с.
17. Егоршин А.П.Управление персоналом. – Н. Новгород, 1998 г., 624с.
18. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. – № 1. – С. 17-21.
19. Жариков Е.С. Психология управления. – М.: Проспект, 1998. – 298 с.
20. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2001. – 314 с.
21. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарике, 1999. – 315 с.
22. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993. - 174
23. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378 с.
24. Кибанов А.Я. Управление персоналом.: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002-2003 (Высшее образование). /Рек.МО – 412 с.
25. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 1999. – 199 с.
26. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 1999. – 303 с.
27. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2001. – 301 с.
28. Липсиц И.В.Секреты умелого руководителя. М. Экономика. 1991г. с.111
29. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2002. – 374 с.
30. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2000. – 256 с.
31. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 368 с.
32. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: ЮристЪ, 2003. – 291 с..
33. Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет, 2000. – 309 с.
34. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2001. – № 6. – С. 8-12.
35. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 426 с.
36. Наумова Л.М. Прикладной маркетинг в деятельности фирмы: Учебное пособие – Москва, «Издательство Элит», 2004 г.- 208 с.
37. Одегов Ю., Н. Маусов, М. Кулапов. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 1993г, 351с.
38. Производственная практика: Программа и методические указания для студентов IV курса специальности 061100 / Сост. Кожанова Н. И., Сбоева И. А. – Йошкар-Ола: МарГТУ, 1998 г. – 17 с.
39. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 250 с.
40. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3 изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 425 с.
41. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. – 203 с.
42. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2000. – 362 с.
43. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. – М.: Финпресс, 2000. – 203 с.
44. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Дело, 1999. – 515 с.
45. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Гардарике, 2001. – 398 с.
46. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998.
47. Финансовый менеджмент: Учебное пособие / Под ред. проф. Е. И. Шохина. –М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. – 408 с.
48. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2001. – 301 с.
49. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: Изд-во АЛЬФА, 1998. – 250 с.
50. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. – М.: Финпресс, 2000. – 306 с.
51. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1996
52. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. – М.: Зерцало, 1998. – 348 с.
53. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2002. – 213 с.
54. Журнал «БИЗНЕС БЕЗ ПРОБЛЕМ. ПЕРСОНАЛ» №11/2002 -С.38-43.

Интернет-сайт http://www.management.com.ua