Рекомендации по совершенствованию управления персоналом на ООО "Сервисстрой"

Содержание

 

Введение

1. Теоретические основы КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В управлениИ персоналом.

1. 1.Сущность управления персоналом.

1.1.1.Понятие и цели управления  персоналом

1.1.2.Функции и методы управления  персоналом

1.2. Процесс управления персоналом.

1.2.1. Этапы процесса управления  персоналом.

1.2.2. Кадровая политика и ее  виды, кадровые мероприятия.

1.2.3. Мотивация и стимулирование  персонала.

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ.

 2.1.Анализ структуры персонала.

2.2. Анализ движения рабочей силы.

2.3. Методика «Барометр мотивации».

2.4. Выбор методов набора и отбора персонала.

2.5. Основные проблемы совершенствования процесса управления персоналом в России.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список литературы

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

ВВЕДЕНИЕ.

 

В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую  эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые  на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно  повысить ее эффективность, а само понятие  «управление персоналом» рассматривается  в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной  системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно  взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких  подсистем может быть разным и  зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами и  использованием достижений отечественной  и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персоналом занимает ведущее  место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Разнообразные внешние факторы (объединения  работников в профсоюзы, правительственные  предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие  на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной  кадровой политики имеет анализ характеристик  рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации  либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого  стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов  и др. также должны приниматься  в расчет для обеспечения эффективности  кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться  в отечественной практике управления производством при становлении  рыночной экономики.

Цель данной работы заключается  в разработке рекомендаций по совершенствованию  управления персоналом на ООО «Сервисстрой», предметом деятельности которого является осуществление строительных и отделочных работ.

Задачи дипломной работы:

- анализ существующих методов  управления персоналом предприятия;

- определение целей, субъектов,  функций управления персоналом;

- рассмотрение процесса управления  персоналом, изучение методических  аспектов управления персоналом  организации;

- анализ финансово-экономических  показателей ООО «Сервисстрой» за 2002-2005 годы;

- анализ структуры управления  персонала ООО «Севисстрой»;

- определение сильных и слабых  сторон, угроз и возможностей  в управлении персоналом на  данном предприятии (SWOT-анализ);

- анализ влияния различных факторов  мотивации на уровень мотивации  персонала ООО «Сервисстрой» с помощью математической модели – корреляционного анализа;

- разработка проекта по внедрению  нового вида услуг для ООО  «Сервисстрой» - установки пластиковых окон.

Анализируемый период охватывает четыре года работы предприятия с 2002 по 2005 годы.

В процессе подготовке отчетной работы использовались материалы бухгалтерской  отчётности и различные методические источники (бухгалтерский баланс с  приложениями, статическая отчётность утверждённые Минфином и Госкомстатом Российской Федерации, система показателей  оценки финансово-хозяйственной деятельности).

 

1. Теоретические основы КАДРОВОЙ ПОЛИТИ В управлениИ персоналом организации.

 

1.1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

 

1.1.1 Понятие и цели  управления персоналом.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил  название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и  другие понятия: управление трудовыми  ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими  ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и  др., так или иначе относящиеся  к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие  термины, как:

personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности;

personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

personnel relations - управление кадрами и т.д.

Говоря об управлении трудовыми  ресурсами, имеют в виду часть  населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Для нас интерес представляет понятие "управление персоналом (кадрами)", причем термины "кадры" и "персонал" мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят  инженерно-технический или руководящий  состав предприятия: управляющие высшего  и среднего звена, специалисты, имеющие  высшую профессиональную подготовку.

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в  том, и в другом случае объект управленческого  воздействия один и тот же, разница  в специфическом подходе к  работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад  стала логически перерастать  в концепцию управления человеческими  ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части  менеджмента на предприятии имеются  два крайних подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто  экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда. [30]

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое  и правильное использование материального  стимулирования и др. [39]

Элементами системы управления персоналом являются:

Субъекты - руководители различного уровня;

Процессы - технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед компанией;

Объекты - сотрудники Компании (персонал).

Субъектами управления персоналом являются:

• руководители всех уровней;
• службы персонала (отделы кадров);

- органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;

- кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

Учитывая важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные.

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Социальная же эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность имеет два основных измерения: ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми. [27]

Термин «персонал» (идентично термину  «кадры») объединяет составные части  трудового коллектива. К персоналу  мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых  переработкой труда с использованием средств труда.

В теории управления существуют различные  подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работника. Базовой же является классификация персонала по категориям работников, предложенная еще в 80-х годах Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.