Рекомендации по совершенствованию управления персоналом на ООО "Сервисстрой"

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что орга низация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.[48]

Таблица 1.1.

Особенности реализации кадровых процессов  при открытой и закрытой кадровой политике

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции  на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в  конкурентные отношения, внедрение  новых для организации подходов, предположенных новичками	Эффективная адаптация за счет института  наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта	Часто проводится во внутрикорпоративных  центрах, способствует формированию единого  взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к специфике работы организации
Продвижение персонала	С одной стороны, возможность роста  затруднена за счет постоянного притока  новых кадров, а с другой ¾ вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров	Предпочтение при назначении на вышестоящие  должности всегда отдается заслуженным  сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие  со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно  является результатом осознания  работником общности своей судьбы с  судьбой предприятия

 

В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации (стадии развития организации) и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей. (см. Приложение 1)

Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о траектории развития организации  в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство. [10]

 

1.2.3 Мотивация и стимулирование персонала.

Мотивация труда - это побуждение работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Управление персоналом, пишет, например, Н. Маусов, это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов». [40]

Теории мотивации к работе можно  разделить на две группы:

- теории содержания;

- теории процесса.

Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.

Стимул – внешнее побуждение, но действовать он будет только тогда, когда вызовет у работника  соответствующий внутренний мотив  поведения. Этот мотив основывается на соответствии предлагаемого средства стимулирования внутренним потребностям, интересам личности.

Стимулирование труда – способ управления трудовым поведением работников, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности с использованием мотивов, движущих его деятельностью. В широком смысле, это совокупность требований и соответсвующая им система поощрений и наказаний. То есть стимулирование представляет внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оолочка мотивации персонала. Основа стимулировнаия – это взаимодействие внешних условий и внутренних характеристик личности.

Мотив и стимул – это две параллельные и взаимообусловленные ступени  одного и того же процесса мотивации  деятельности работника. При этом стимул играет ненасильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива, но и обогащает, развивает мотивационные установки: развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большом разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинитересованность в труде.

Стимулирование бывает:

1. материальным, которое представляет  собой совокупность форм и  методов обеспечения и повышения  материальной заинтересованности  работников в достижении определенных  индивидуальных и коллективных  результатов. При этом различают:

а) материальное денежное стимулирование, которое регулирует поведение людей  на основе использования различных  денежных поощрений и санкций;

б) материальное неденежное стимулирование, основанное на использовании тех  благ, которые являются дефицитными, или не могут приобретаться за деньги (путевки, лечение, транспорт  и т.д.)

2. нематериальным стимулированием,  которое включает:

а) моральное стимулирование, регулирующее поведение работника на основе использования  предметов и явлений, специально предназначенных для общественного  признания работника и способствующих повышению его престижа (вручение наград, вымпелов, размещение фотограйий на доске почета, публичные поощрения);

б) стимулирование свободным временем, призванное регулировать поведение  работника на основе изменения времени  его занятости (предоставление дополнительных выходных, возможности выбора времени  отпуска в удобное для работника  время, путем сокращения длительности рабочего дня за счет повышения производительности труда и т.д.);

в) организационное (трудовое) стимулирование, регулирующнее поведение человека на основе измерения его чувство  удовлетворенности работой, предполагающее наличие творческих элементов в  его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творчесие командировки.[1]

Материальное стимулирование

Основной формой материального  стимулирования работников предприятия  является заработная плата, как объективная  оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

Существуют 2 вида заработной платы: основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

В соответствии со статьей 83 КЗОТ РФ в  зависимости от количества труда  и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная система оплаты труда применяются, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная расценка – производная  величина, которая определяется расчетным  путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится  на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное , ночное, или сверхурочное время.

При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного  разряда, присвоенного работнику.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают  несколько форм оплаты труда:

- прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

- сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

- косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

- аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени  и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В  зависимости от единицы учета  отработанного времени применяются  следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

В повременной системе оплаты труда  выделяют две формы: простую повременную  и повременно-премиальную.

В дополнение к рассмотренным выше системам и формам оплаты труда, в  которых предусматривается выплата  соответствующих премий, в организациях используются и другие виды премирования и поощрения работников за результаты их труда и производственно-хозяйственной деятельности организации в целом. Основными из них являются:

1. премии за ввод в действие производственных мощностей и объектов строи тельства в установленный договором подряда срок с надлежащим качеством их исполнения;
2. премии за осуществление мероприятий, удешевляющих строительство;
3. премии за экономию материальных ресурсов, топлива и энергии;
4. премии за текущие результаты работы организации и ее структурных подраз делений;
5. вознаграждения по итогам работы за год;
6. вознаграждения работников за выслугу лет.

Система мотивации на уровне предприятия  должна гарантировать как занятость всех работников трудом, предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста, но и согласованность уровня оплаты с результатами труда. При изучении хозяйственной деятельности предприятия рассчитывают показатели производительности труда, анализ которых позволяет установить факторы и причины, влияющие на выполнение заданий по повышению этого показателя.