Развитие карьеры на современном этапе

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………...…4

Понятие , выбор и этапы карьеры

1.1 Понятие , виды и типыкарьеры, формирование карьеры…...……….7

1.2Концепция управления карьерой………………………………………………………….13

1.3Модель партнерства……………………………………………………..18

Управление деловой карьерой 

2.1Цели и задачи деловой карьеры. Технология управления карьерой………………………………………………………………………..232.2Основные кадровые технологии. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой……………………………………………...29

2.3Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижение персонала организации. Удовлетворенность трудом………………………………………………………………………….35

Развитие карьеры на современном  этапе

3.1 Актуальность развития карьеры…………………………………………38

3.2Средства развития карьеры………………………………………...….41

Заключение…………………………………………………………………….44

Список использованных источников……………………………………….47

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Цель курсовой работы – дать понятное и четкое представление о карьере, ее этапах и видах. Изучить процесс управления карьерой персонала, как комплексную технологию, направленную на развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала, как в интересах сотрудников, так и в интересах организации. А так же рассмотреть существующие модели и типы, формирование карьеры,  концепцию управления в главе первой.   Во второй главе – управление деловой карьерой и в третьей главе развитие карьеры  на современном этапе в целом.

Объект исследования – совокупность кадровых процессов на предприятии. Предмет исследования – технологии управления карьерой.

Сегодня карьерное развитие персонала  начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих  стратегических целей, ведь по мере того, как изменяется деятельность и структура  организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения  персонала. Если организация хочет  быть успешной в постоянно меняющемся окружении, то ей необходимо нанимать на работу, мотивировать, поддерживать и развивать перспективных, активных сотрудников, а также управлять  ими для обеспечения требуемых  уровней качества выполнения работы. Причем вопросы управления карьерой необходимо решать не на любительском уровне, как это делалось до сих пор, к ним необходимо подходить сугубо профессионально.

Актуальность курсовой работы обусловлена необходимостью любого человека планировать свое будущее, основываясь на социально-экономических условиях и на своих потребностях.

Естественно, что персональное развитие индивида в организации связано с его карьерой. Карьера — это результат осознанной позиции и поведения личности в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру — траекторию своего служебного движения — индивид строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в данном направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения. Руководители ведущих фирм сами руководят кадровой работой, так как понимают ситуацию. Но такое положение не может быть долговечным. Совмещение должностей первого лица и зама по кадрам – не есть решение проблемы в долгосрочном плане. В любой организации должны присутствовать и осуществляться планирование и модели развития карьеры персонала и кадровой работы в целом. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, развитием карьеры, подготовкой резерва руководителей. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов.

Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность  в себе. Поэтому возможность развития в собственной фирме высоко оценивается  работниками и оказывает большое  влияние на принятие ими решения  о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников  и их преданность организации.Так же от уровня развития персонала зависит эффективность деятельности самой организации в целом. 

Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром  в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются  именно «людские ресурсы». Однако весьма распространена практика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют  работу более низкого уровня сложности, чем их действительный потенциал. Сегодня  эффективно управлять кадрами можно  только при обязательном использовании  современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений.

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными  характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное  функционирование. Актуальность проблемы проявляется в том, что главный  смысл управления карьерой персонала  состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей предприятия  и удовлетворения интересов личности.

Без нужных людей ни однаорганизация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовыересурсы, относящиеся к социально-экономической категории,  являются одним изважнейших аспектов теории и практикиуправления.Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами вкрупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленныхработников отделов кадров, обычно в составештабных служб. Для того чтобы такие специалистымогли активно содействовать реализации целейорганизации, им нужны не только знания икомпетенция в своей конкретной области, но иосведомленностьо нуждах руководителей низшегозвена.

Понятие , выбор и этапы карьеры

 

1.1 Понятие и типы карьеры. Карьера и особенности ее формирования

 

Карьера - это субъективно  осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение  по служебной лестнице, изменение  навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет  значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение  больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение  по службе. Можно говорить о карьере  домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное  и постоянное движение вверх по организационной  иерархии.

Чтобы иметь более точное представление о карьере в  менеджменте рассмотрим следующие  виды карьеры:

• Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
• Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Карьера внутриорганизационная  —  означает,  что  конкретный  работник  в процессе своей профессиональной деятельности проходит все  стадии  развития: обучение,  поступление  на  работу,  профессиональный  рост,   поддержку   и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на  пенсию.  Эти стадии  конкретный  работник  проходит  последовательно   в   стенах   одной организации.    Эта    карьера    может    быть     неспециализированной     и специализированной. 
• Карьера  специализированная  -  характеризуется   тем,   что   конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит  различные между собойстадии развития: обучение,  поступление    на    работу,    профессиональныйрост,   поддержка индивидуальных  профессиональных  способностей,  уход  напенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти  последовательно как водной, так и в разных организациях,  но  в рамках  профессии    и   областидеятельности,   в которой он специализируется. Например, начальник отделасбыта одной организации стал начальником отдела  сбыта другой  организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд,  либо  сизменением  содержания,  либо  перспективами продвижения по  службе.   Ещепример, начальник отдела кадров назначен  на  должность зам.  директора поуправлению персоналом организации, где он работает.
• Карьера неспециализированная — этот вид  карьеры  широко  развит  в  Японии.Японцы  твердо  придерживаются  мнения,   что   руководитель   должен   бытьспециалистом, способным работать на любом участке компании, а не  по  какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по  служебной лестнице,  человек должениметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь  на одной должности болечем  на  3  года.  Считается вполне  нормально,  еслируководитель  отдела  сбыта меняется   местами   с   руководителем   отделаснабжения. Многие японские  руководители  на  ранних  этапах  своей  карьерыработали в профсоюзах. В результате  такой политики  японский  руководительобладает значительно меньшим объемом специальных знаний  (которые в любомслучае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостнымпредставлением об  организации,  подкрепленным к тому  же  личным  опытом.Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной,  так и в разных организациях.Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадии развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
• Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего  связывают  само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение  наиболее  зримо.Под  вертикальной  карьерой  понимается  подъем  на  более высокую ступеньструктурной иерархии (повышение в должности,  которое сопровождается  болеевысоким уровнем оплаты труда).
• Карьера   горизонтальная —   вид   карьеры,   который  предполагает  либоперемещение в другую функциональную область деятельности,  либо  выполнениеопределенной служебной роли на  ступени,  не  имеющей жесткого  формальногозакрепления  в организационной   структуре   (например,   выполнение   ролируководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К  горизонтальнойкарьере можно отнести также расширение  или усложнение  задач на  прежнейступени (как правило,  с адекватным  изменением  вознаграждения).  Понятиегоризонтальной карьеры не означает непременное и постоянное  движение  вверхпо организационной иерархии.
• Центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
• Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:  обучение, поступление  на  работу,  профессиональный  рост,   поддержку   и   развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход  на  пенсию.  Эти  стадии конкретный работник проходит  последовательно  в  разных  организациях.  Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
• Карьера  скрытая  -  вид  карьеры,  являющийся  наименее  очевидным   дляокружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников,  какправило,   имеющих   обширные   деловые   связи   вне    организации.   
• Карьера ступенчатая  —  вид  карьеры,  который  совмещает  в  себе  элементыгоризонтальной и вертикальной видов карьеры.  Продвижение работника можетосуществляться    посредством    чередования    вертикального    роста     сгоризонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречаетсядовольно  часто и может принимать как   внутриорганизационные,   так   имежорганизационные формы.

В процессе реализации карьеры важно  обеспечить взаимодействие всех видов  карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что работники  часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит  о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Как мы отмечали выше карьера это широкое понятие  и, исходя из этого, определяется разнообразная  типология карьер. Можно выделить следующие типы карьер:

• Суперавантюрный - имеет высокую скорость должностного повышения. Выделяют два класса такой карьеры: случайная и совместная. Случайная - это когда в основе карьеры лежит случай. Совместная карьера происходит тогда, когда повышение по карьерной лестнице совершается с более сильным лидером.

• Авантюрный - имеет достаточно высокую скорость повышения. Определяется пропуском двух должностных уровней.

• Традиционный - это постепенное продвижение по карьерной лестнице иногда с пропуском одного должностного уровня, либо понижением в должности.

• Поступательно - кризисный - тип карьеры, который характеризуется кризисными периодами.

• Прагматический - представители данного типа карьеры предпочитают более простые методы разрешения карьерных задач.

• Отбывающий - для этой группы людей карьера завершена. Понижение маловероятно, а повышение не возможно.

• Эволюционный тип - должностное движение синхронно движению предприятия.

Вышеописанные типы карьеры отражают весь спектр возможностей и путей карьерного роста. Иногда встречаются другие определения, но они, как правило, являются вариациями приведенных здесь моделей карьеры.

Необходимо отметить, что выбор типа карьеры зависит  не только от внешних условий, но и от личных особенностей человека и его пола.

Планирование карьеры с одной стороны, ставит задачу обеспечения реальной  связи между стремлением индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса и т.д., а с другой -  развитие организационной, управленческой и социальной структуры предприятия.

Однако планирование рабочей карьеры не ограничивается лишь расстановкой  работников. Оно решает общую задачу развития персонала, квалификационного или  должностного продвижения работников. Отсюда необходимость тесной взаимной  увязки планирования карьеры с деловой оценкой персонала, с планированием  повышения квалификации и переподготовки кадров, с программой  внутризаводского движения кадров при решении проблемы трудовой  обеспеченности производства.

В заключении раздела, можно сказать, что встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Что может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. 

1.2Концепция управления карьерой

До последнего времени  само понятие «управление персоналом»  в нашей управленческой практике не существовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, никоординирующим, ни информационным центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службыобслуживания и социального исследования.