Разработка рекомендаций по совершенствованию планирования работы с персоналом в организации

Отдел кадров ОАО «ВМЗ» должен разработать и реализовать следующие мероприятия:

- провести мероприятии по анализу должностных инструкций для управления по закупкам и заменить устаревшие должностные инструкции и дополнить требования к работникам управления.

- провести необходимые  перестановки в руководящем составе

организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров) путем создание кадрового резерва, привлечения молодых специалистов, приставлять их к работникам руководящего состава, перекладывать на них некоторые функции руководителей, то есть подготавливать молодых специалистов к руководящим должностям.

 

3.3 Оценка эффективности предложений

 

Попробуем на конкретных примерах дать рекомендации по повышению эффективности работы в области кадрового планирования в управлении по закупкам ОАО «ВМЗ».

Первым мероприятием будет осуществление планирования потребности в кадрах для выполнения объема закупок, полученного в 2012 году.

Для этого, во-первых, узнаем количество договоров, заключенных управлением на протяжении трех анализируемых лет.

Таблица 12

Количество договоров, заключенных управлением по закупкам

Год	2010	2011	2012
Количество заказов	80	79	70

 

Во-вторых, найдем среднее количество заказов, которое может быть предложено в следующем году (запланируем):

Кол. дог.план = (80+79+70)/3 = 76 заказов

Рассчитаем среднюю стоимость одного заказа в 2007 году:

С. дог. = 11124 т.р. : 70 договоров = 158,9 т.р.

Теперь можно узнать какой объем заказов на следующий год: Ор = 76 заказов * 158,9 т.р. = 12076,4 т.р.

На основании полученных данных можно найти потребность в кадрах (А) на следующий год, при условии, что выработка на одного менеджера по заказам и трудоемкость не изменится:

А = (9)

 

А = 12076,4 т.р. : 191,79 т.р. = 63 человека.

 

Именно 63 рабочих потребуется предприятию для выполнения планового объема поставки материалов (12076,4 т.р.) при выработке на одного рабочего 191,79 т.р.

На планирование потребности в кадрах оказывает не малое влияние трудоемкость. Если уменьшить этот показатель, то понадобится меньшее количество рабочих.

Т =     (10)

Где Т- трудоемкость.

 

Т2012 = 1 : 191,79 = 0,0052 ч./т.р.;

Уменьшим трудоемкость до 0,005.

Таблица 13

Показатели трудоемкости

Показатель	факт	план
Трудоемкость	0,0052	0,005

Можно найти новую выработку на одного рабочего:

 

В1 = 1 : Т2012 (11)

 

В1 = 1 : 0,005 = 200 т. р.

Получив выработку в 200 т.р., рассчитаем потребное количество рабочих для реализации услуг в 12076,4 т.р.:

А1 = Ор : В1 = 12076,4 т.р. : 200 т.р. = 60 человек.

Построим итоговую таблицу 14.

Таблица 14

Влияние трудоемкости на потребное количество кадров на 2013 год

№ п/п	Показатель	2013 (от 2012)	2013 (план)	Отклонение
				Абс.	Относит., %
1	Объем реализации, тыс. руб.	12076,4	12076,4	-	-
2	Трудоемкость, ч./т.р.	0,0052	0,005	-0,0002	-3,85
3	Выработка на одного рабочего, т.р.	191,79	200	+8,21	+4,28
4	Потребное количество рабочих кадров, чел.	63	60	-3	-4,76

 

Из таблицы 13 видно, что стоило снизить трудоемкость на 0,0002 ч./т.р., т.е. на 3,85 %, то увеличивается выработка на одного рабочего на 8,21 т.р., т.е. на 4,28 %. В итоге потребность в кадрах уменьшается на 3 человека, т.е. на 4,76 %. Получается, что для реализации запланированного объема работ при наименьшей трудоемкости (0,005 ч./т.р.) нам потребуется 60 человек.

Уменьшить трудоемкость можно:

-улучшением технического  состояния старого оборудования;

-приобретением нового  оборудования;

-мотивационной заинтересованностью.

Рассчитаем экономию численности, полученную путем снижения трудоемкости:

 (12)

где Тр1 ,Тр2 – трудоемкость изготовления продукции и услуг до и после внедрения ОТМ; Опл – объем реализации услуг в плановом периоде; Ф1 – эффективный фонд рабочего времени после внедрения ОТМ; Квн – коэффициент выполнения норм выработки; Кср – коэффициент срока действия мероприятия.

Квн =       (13)

где Тнорм – сумма нормо-часов на выполнение работ; Тотр – сумма фактически отработанных часов.

 

Квн = 2004 : 1891,62 = 1,1

 

 чел.

 

Рассчитаем экономию численности, полученную путем увеличения объема реализации услуг (для не основных рабочих):

 

(14)

 

Найдем рост производительности труда в результате экономии численности:

 

 (14)

 

Эчобщ = 1,38 + 0,001 = 1,381 чел.

 

 

Экономия численности составит 1,381 человека, планируемое повышение объема производства и уменьшение трудоемкости может быть доступно существующими кадровыми ресурсами предприятия, но улучшением техники, т.к. реализуемое мероприятие дает рост производительности труда на 2,36 %.

Из проведенных выше расчетов видно, что снижение трудоемкости прямо пропорционально увеличению производительности труда. Экономия численности при повышении объема производства достигается ростом производительности труда, которое в свою очередь возможно:

- при внедрении новых  технологий в производство;

-при обновлении производственного  оборудования;

-при повышении материальной  заинтересованности рабочих;

-при повышении квалификационного  уровня работающих.

 

 

Заключение

 

Целью написания данной курсовой работы было изучение теоретических аспектов планирования работы с кадрами предприятия и практическое их применение на примере конкретной организации.

Объектом исследования было управление по закупкам ОАО «ВМЗ».

На конкретном примере показан ход планирования персонала, необходимого для выполнения данного объема производства. Намечены пути повышения производительности труда рабочих, особое значение в этом вопросе отводится мотивации труда.

Если в ближайшем будущем предприятие не примет никаких действий к совершенствованию планирования персонала в управлении по закупкам, не остановит текучесть кадров, связанную с небольшой заработной платой, то даже при наметившийся тенденции увеличения производства ОАО «ВМЗ» может оказаться неконкурентоспособным предприятием.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Ашаров Д. А. Управление персоналом./Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, М., 2009. – 193 с.
2. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. / Научн. ред. и предисл. Л. И. Евсеенко. – М.: Экономика, 2001.
3. Большаков, А.С. Современный менеджмент: теория и практика: учебное пособие. / А.С. Большаков, В.И. Михайлов - СПб : Питер, 2009.
4. Бычкова А. В. Управление персоналом: Учебное пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. Ун-та, 2008. – 200с.
5. Варламова, Е. Как и зачем обучают персонал/ Е. Варламова// Кадровое дело. – 2011. –  № 2. – С.14-17.
6. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2007.
7. Иванцевич Дж. М.,  Лобанов А.А.,  Человеческие ресурсы управления,  М.,   Дело, 2010 
8. Карякин А. М. Управление персоналом: Электронное учебное пособие. 3я ред./ Иван. Гос. Энер. Ун-т. – Иваново, 2005. – 164 с.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. / Учебник – Под.ред. А.Я. Кибанова – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010.
10. Макарова И. К. Управление персоналом: Наглядное учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2008 г.
11. Подвербных, О. Опережающая переподготовка и непрерывное образование – залог эффективной занятости/ О. Подвербных // Человек и труд. – 2011. – №5. – С.36-38.
12. http://оао-вмз.рф/ Официальный сайт ОАО «ВМЗ»

1 Бычкова А. В. Управление персоналом: Учебное пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. Ун-та, 2008. – 200с.

 

2 Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2007.

3 Иванцевич Дж. М.,  Лобанов А.А.,  Человеческие ресурсы управления,  М.,   Дело, 2010 

 

4 Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. / Научн. ред. и предисл. Л. И. Евсеенко. – М.: Экономика, 2001.

 

5 Большаков, А.С. Современный менеджмент: теория и практика: учебное пособие. / А.С. Большаков, В.И. Михайлов - СПб : Питер, 2009.

6 Кендрик Д. Тенденции производительности в США. М.: Статистика, 2002.

7 Мошенский М.Г. Нормирование труда и заработная плата при капитализме. М.: Мысль, 2001.

8 Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА— ИНФРА-М., 2010.

9 Петроченко П.Ф., Лясников И.А. Экономика труда в промышленности. М.: Экономика, 2011.

10 Мельник Е. С. Проблема планирования кадрового потенциала на предприятиях [Текст] / Е. С. Мельник // Актуальные вопросы экономических наук: материалы междунар. науч. конф. (г. Уфа, октябрь 2011 г.).  — Уфа: Лето, 2011. — С. 113-115.