Разработка рекомендаций по совершенствованию планирования работы с персоналом в организации

В 80-х гг. зарубежные специалисты по кадровой работе обратили внимание на то, что в результате заорганизованности стала исчезать гибкость в работе с людьми. Тогда появились новые требования: на первом месте должен быть человек, необходимо заинтересовать его участвовать в менеджменте. В 90-е гг. в работе с персоналом стали уделять особое внимание таким вопросам, как экология, эволюция семьи, положение женщин в обществе, гуманизация труда, расширение мер по охране труда и социальное страхование. Опыт показал, что, учитывая эти факторы, можно существенно влиять на организацию работы с персоналом. При этом большое значение придается повышению квалификации персонала на предприятии, изменяется роль профсоюзов, которые стали более конструктивно участвовать в решении проблем развития персонала и в выборе форм социальной поддержки.7

Теперь уже не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом — одна из основных функций управления и предпринимательской политики фирмы.

Изменения в содержании труда и утверждение принципа социального партнерства между работодателями и наемными работниками привели к существенным изменениям в организации работы с персоналом, в том числе и в ее планировании. Планирование работы с персоналом — это часть общей системы планирования работы фирмы. Вопросами планирования работы с персоналом, как правило, занимается менеджер по кадрам.

Практика планирования привлечения работников к труду как в нашей стране, так и за рубежом опирается прежде всего на определение необходимой потребности в рабочей силе. Разработка потребности в рабочей силе является первой ступенью процесса планирования работы с персоналом. Необходимое количество рабочих мест и потребность в работниках определяются на основе таких данных, как объём производства (деятельности), структура выполняемых работ и ряд других. В отличие от украинской практики зарубежные специалисты уделяют внимание возрастной структуре и психофизиологическим особенностям работников, а принимая во внимание уровень знаний и способностей работников, учитывают также способности работников к развитию На действующих предприятиях при планировании работы с персоналом учитывают положение дел с доходами, текучестью кадров, масштабами увольнений, практикой перемещения и замещения работников.

При поиске возможностей для привлечения рабочей силы менеджер по кадрам опирается, во-первых, на внутренние ресурсы фирмы, а во-вторых, на внешнее предложение.8

В последние годы в планировании работы с персоналом значительная роль отводится социальной политике фирм, и прежде всего реализации мер, направленных на создание социальных услуг для работников. Такого рода услуги позволяют:

- уменьшить конфликтность  и улучшить микроклимат в коллективе;

- улучшить взаимоотношения  между работодателем и наемными  работниками;

- снизить текучесть кадров;

- создать благоприятный  имидж фирмы.

Среди мер, способствующих нормальному функционированию рабочей силы, ее работоспособности и высокой производительности труда, особое место занимают средства социальной инфраструктуры, создаваемые фирмой. Эти меры касаются производственно-социальной и культурно-бытовой сфер: организация учебных заведений и курсов для подготовки и переподготовки кадров, медицинского обслуживания работников и общественного питания, службы психологии труда и др. В качестве мер можно назвать также регулирование продолжительности рабочего времени в рамках предусмотренного законом, разработку систем вознаграждений с учетом оценки личных и деловых качеств работников. Все эти меры реализуются с единой целью — создать у работника чувство удовлетворенности трудом и профессией, ощущение безопасности и стабильности. Указанные меры планирования работы с персоналом тесно связаны с системой управления трудом.9

При планировании кадрового потенциала предприятия возникают определенные проблемы. Причем планирование, проводимое в самых общих чертах, нуждается в конкретизации в краткосрочно действующих оперативных планах, а установочные параметры для кратко, средне и долгосрочных частных планов должны каждый раз корректироваться с учетом новой информации о будущем. Во многих литературных источниках такая способность приспособления к изменяющимся условиям называется гибкостью, или эластичностью, планирования.

 

Первой проблемой кадрового планирования является наличие пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации. Планирование связано с прогнозированием, которое более или менее надежно предсказывает, что в будущем при известных условиях наступят определенные события, в то время как планирование устанавливает, как надо действовать, чтобы в будущем получить конкретные желаемые результаты. Прогнозы часто становятся основой для планирования.

Второй проблемой является особая трудность в кадровом планировании, порождаемая тем, что многие плановые показатели лишь с трудом поддаются количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.

Третья проблема - необходимость координации отдельных планов. Даже если бы были учтены все важные факторы влияния и было бы точно известно, что в будущем они обязательно проявятся, идеальное сведение целей производства к оптимуму ввиду взаимозависимости отдельных производственных планов можно было бы осуществить только в процессе производственного планирования, в котором все важные плановые показатели будут установлены одновременно.10

Проблемы кадрового планирования обусловлены:

- трудностью процесса  планирования кадров из-за сложности  прогнозирования трудового поведения, возможности возникновения конфликтов  и так далее. Возможности использования  кадров в будущем и будущее  отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с  высокой степенью неопределенности.

- двойственностью системы  экономических целей в кадровой  политике. Если при планировании  в области маркетинга, инвестиций  цели планирования затрагивают  экономические аспекты, то при  планировании кадров сюда добавляются  компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами, то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер.

Необходимо отметить, что полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно вовлечено в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

Кадровая проблема в целом – это проблема формирования и развития профессионального кадрового потенциала, слабая подготовка руководящего состава в вопросах планирования производства на всех уровнях управления. К этому приводит следующее: разработка планов требует привлечения квалифицированных специалистов и, соответственно, оплаты их труда должным образом. Однако не все руководители предприятий в нашей стране готовы осознать реальную необходимость привлечения соответствующих специалистов, и тем более, достойно оплачивать их труд.

Такие действия руководителей в последствие могут привести даже к банкротству. Только за первую половину 2011 года в России увеличилось количество судебных дел по банкротству в восемнадцать раз по сравнению с предыдущим годом.

Но причина данной проблемы кроется не только в привлечении нового персонала. По мнению автора, с вопросами планирования могут справится и представители высшего звена управления, при частичном привлечении к разработке планов других сотрудников предприятия.

 

 

 

 

 

2. Анализ планирования работы с персоналом в ОАО «ВМЗ»

2.1 Система работы с персоналом ОАО «ВМЗ»

 

Выксунский металлургический завод, основанный в 1757 году, является одним из исторических центров российской металлургии. Потенциальная мощность предприятия – более 2 млн. т. труб в год. Завод по праву считается одним из самых современных в России. Основная продукция предприятия – стальные трубы для транспортировки нефти и газа, обсадные трубы для обустройства нефтяных и газовых. Так же завод - лидер трубного рынка и крупнейший мировой производитель цельнокатаных железнодорожных колес для пассажирских и грузовых вагонов, локомотивов и поездов метрополитена. Качество продукции ВМЗ признано в России и за рубежом.

Деятельность  управления по закупкам направлена на удовлетворение потребностей предприятия в сырье, материалах, товарах и услугах. ОАО «ВМЗ».

Основную деятельность по управлению персоналом в ОАО «ВМЗ», в том числе и в управлении по закупкам осуществляет дирекция по персоналу ОАО «ВМЗ». Организационная структура Управления по закупкам представлена на рисунке 4.

Кадровая политика ОАО «ВМЗ» формируется генеральным директором предприятия, определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу и находит выражение в виде административных и моральных норм поведения работников.

Стиль руководства  авторитарный, с задатками  либерального (директор старается соблюдать интересы трудового коллектива и маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов).

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 4 - Организационная структура управления по закупкам ОАО «ВМЗ»

 

Основную деятельность по планированию работы с персоналом осуществляет дирекция по персоналу ОАО «ВМЗ». Структура дирекции представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 - Организационная структура дирекции по персоналу

ОАО «ВМЗ»

 

Центральным звеном системы управления персоналом является Директор по персоналу, который координирует и контролирует деятельность всех структур системы управления персоналом, определяя планы и стратегические цели их работы.

Подразделение подбора персонала занимается обеспечением предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формирует и ведет банк данных о количественном и качественном составе кадров.

Подразделение учёта персонала занимается обеспечением учета личного состава, а именно, ведёт прием, заполнение, хранение и выдачу трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам.

Подразделение обучения и развития персонала занимается организацией аттестации работников предприятия, ее методическим и информационным обеспечением, участвует в анализе результатов аттестации, осуществляет постоянный контроль за ходом выполнения решений аттестационной комиссии.

К системе управления персоналом также следует отнести руководителей структурных подразделений, так как любое кадровое решение, вне зависимости от того, где и кем оно было принято, в случае его направленности на каждого рядового работника доводится до трудового коллектива именно через руководителя соответствующего подразделения. Не являясь кадровыми работниками по образованию и основной деятельности, руководители структурных подразделений являются неотъемлемым звеном процесса управления человеческими ресурсами.

В таблице 1 представлены источники привлечения новых работников в ОАО «ВМЗ», из данных которой следует, что ОАО «ВМЗ» в качестве источников привлечения кандидатов больше всего использует внешние источники.

При отборе персонала на предприятии  практикуется последовательность, представленная на  рисунке 6.

Таблица 3

Структура источников привлечения кандидатов

 

Источники привлечения кандидатов	Процентное соотношение
1. Внутренние:	41%
- поиск кандидатов внутри организации	5%
- движение кадров внутри организации	9%
- кадровый резерв	27%
2. Внешние:	59%
- СМИ	21%
- службы занятости населения	20%
- договорённость с ВУЗами	18%
Итого	100%

 

 

Рисунок 6 - Процесс отбора персонала в ОАО «ВМЗ»

 

Как видно из рисунка 6, в ОАО «ВМЗ» преимущественно применяются стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.

 

 

 

 

2.2 Анализ кадрового состава управления по закупкам ОАО «ВМЗ»

 

Далее перейдем к рассмотрению качественных и количественных показателей кадрового состава управления по закупкам ОАО «ВМЗ». В таблице 2 представлена динамика движения кадров управления по закупкам ОАО «ВМЗ» за 2011-2012гг.

Таблица 2

Динамика движения кадров управления по закупкам ОАО «ВМЗ»

Показатели	2011 год	2012 год	Темп роста
			Чел.	%
Всего человек	65	58	-7	-11
Принято (чел.)	8	9	1	13
Уволено (чел.)	12	16	4	33

 

Из таблицы 1 видно, что в 2012 году наблюдается сокращение штатного расписания управления по закупкам, что связано с общим сокращением численности работников ОАО «ВМЗ». Коэффициент выбытия вырос в 2012 году почти в 2 раза.