Разработка программы деятельности администрации при увольнении сотрудников

Метод «аутплейсмент» - консультации подпадающих под увольнение сотрудников, проводимые внешними консультантами. При этом преследуются две цели: помощь увольняемому сотруднику и облегчение начальнику процесса увольнения.

Основное  внимание в программе уделяется  передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведению консультативной работы по новой профессиональной ориентации.

В общем  виде система мероприятий по массовому  высвобождению персонала включает в себя три этапа:

• подготовка;
• передача сообщения об увольнении;
• консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.

В соответствии с российским законодательством  о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:

• ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников;
• несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;
• неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;
• прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;
• неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;
• восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;
• появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;
• однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;
• совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

Вполне  логично, что администрация организации  вправе не брать на себя обязанности  по поддержке сотрудника в случае его увольнения по некоторым из приведенных выше причин.

Второй этап мероприятий – информационный — доведение до сотрудника сообщения об увольнении сообщения (в письменной форме, в виде приказов, распоряжений и устной индивидуально) об увольнении — делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий  этап — консультирование — является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

 Этот  этап в общем виде включает  в себя три фазы.

На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника).

Рассмотрим  третий вид увольнения — выход  на пенсию.

Увольнение  из организации вследствие ухода  на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.

1) Курсы  подготовки к выходу на пенсию

В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.

Содержание  таких курсов и их методическое построение отличается большим многообразием. Они могут проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов:

• правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;
• экономические аспекты дальнейшей жизни;
• медицинские проблемы;
• возможности построения активного досуга и т.д.

2) «Скользящее  пенсионирование»

«Скользящее пенсионирование» — практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 —до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55—56 до 60 лет для женщин.

Система мероприятий предусматривает главным  образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.

Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

 

 

 

 

2.3 Запреты и ограничения на увольнения

 

      Справедливое увольнение - ситуация, когда работодатель имеет достаточную  причину для прекращения контракта  с работником и все его действия  обоснованы с точки зрения  закона.

     Запреты и ограничения на увольнения - правовая норма, преду­сматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенных категорий работников. По законодательству РФ к таким категориям относятся:

   - беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

   - лица, воспитывающие детей без матери;

   - работники моложе 18 лет и др.

 

     Высвобождение персонала независимо  от причин  должно быть экономически  целесообразным и социально эффективным.  При высвобождении персонала  должны соблюдаться следующие  правила:

    1. Сокращение тех работников, места  которых сокращают.

    2. Избежать дополнительных затрат  при сокращении, кроме установленных

законодательством.

    3. После сокращения не должно  возникать последующих затрат.

     Исходной позицией для принятия решения о высвобождении персонала должно быть признание серьезности и важности самого факта увольнения, как с производственной, так и с социальной и личностной точек зрения.

 

 

 

 

 

3. Направления поддержки высвобожденного персонала

3.1 Безболезненное увольнение персонала

 

 

    Согласно новому Трудовому кодексу РФ работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

      Среди основных направлений поддержки  высвобождаемых работников можно  выделить:

    - выплата компенсации при потере работы;

    - оказание содействия в новом трудоустройстве;

    - психологическая адаптация к условиям потери работы.

      Высвобождаемым из производства  работникам предоставляются следующие  права и гарантии:

- сохраняется  непрерывный трудовой стаж, если  перерыв в работе не превысил  трех месяцев;

    - выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- сохраняется  средняя заработная плата на  период трудоустройства при сокращении  численности, но не свыше двух  месяцев со дня увольнения  с учетом выплаты выходного  пособия, а также в порядке  исключения и в течение третьего  месяца со дня увольнения по  решению органа по трудоустройству  при условии, если работник  заблаговременно обратился в  этот орган и не был им  трудоустроен;

- сохраняется  средняя заработная плата с  учетом месячного выходного пособия  при ликвидации и реорганизации  предприятия на период трудоустройства,  но не более чем на три  месяца.

 

 

 

Заключение

 

Управление  человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений  в деятельности организации и  считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди  совершенствования технического процесса. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале  работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом.

Планирование  высвобождения или сокращения персонала  имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

Современные условия развития предприятий в  нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для  которой характерна жесткая конкуренция  во всех её проявлениях, в том числе  в борьбе за качество и профессионализм  рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее  диктуются рынком, а его конъюнктура  предъявляет персоналу множество  новых требований, среди которых  быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться  к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая  устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п.

Логика  борьбы за выживание в условиях остроконкурентного рынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию. Решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К её основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.