Разработка программы деятельности администрации при увольнении сотрудников

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Дальневосточный федеральный  университет»

(ДВФУ)

 

Школа экономики и менеджмента

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

По дисциплине: Управление персоналом

 

ТЕМА:   Разработка программы деятельности администрации при увольнении сотрудников

 

 

 

 

 

Студент :    

                              гр

       Руководитель :       

 

 

 

 

 

Владивосток – 2012

 

Содержание

Введение

1. Увольнение персонала организации: основные понятия и причины………………………………………………………………………..6

1.1 Увольнение по инициативе сотрудника ……………………………11

1.2 Увольнение по инициативе администрации………………..………..13

1.3 Выход на пенсию……………………………………..….……….……..15

2. Факторы и мероприятия связанные с высвобождением персонала…………………………………………………………………...18

2.1 Варианты высвобождения персонала………………………..18

2.2 Мероприятия по высвобождению персонала……………….27

2.3. Запреты и ограничения на увольнения……………………….33

Заключение…………………………………...………………………………35

Список литературы………………………………………………………….38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру  в ходе эволюции многообразных форм управления.

Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

Управление  персоналом, как социальная функция, т.о. явилась объективным продолжением человеческой потребности и способности к самосохранению, но уже на более высоком уровне – уровне человеческих организаций.

В связи  с этим меняются отношения между  руководителями организаций, между  руководителем и подчинёнными, между  всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу  организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу  организации.

Управление  персоналом сосредоточено на рабочих  и служащих, находящихся в организационной  среде фирмы.

Оно в  целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

Итак, грамотная, профессионально организованная работа с персоналом является важнейшей  основой экономической эффективности  работы фирмы.

Цель  курсовой работы — разработка основных направлений программы деятельности администрации предприятия (службы управления персоналом, линейных руководителей) при увольнении сотрудников.

Управление  персоналом как производственная, экономическая  наука является основой экономического роста, как каждой фирмы, так и  всего государства в целом.

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для  организации факторов. Подобные изменения  не всегда означают увеличение или  сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых  технологий, прекращение выпуска  определенных видов продукции, падение  спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории  работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения  персонала, которая рассматривается  в работах многих отечественных  ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.

В ситуации кризиса организации возникают  специфические вопросы управления персоналом в условиях реформирования организационной структуры, определенного сокращения персонала. Особенностями этого периода являются высокий уровень конфликтности, нестабильность деятельности, необходимость переподготовки персонала и пр.

В управлении персоналом кризисного предприятия  на первый план выходят вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада. Для оптимального использования кадрового потенциала кризисного предприятия важно провести организационно-кадровый аудит, разработать программу реорганизации, выбрать наиболее эффективные методы руководства персоналом. В ситуации кризиса обостряются вопросы, связанные с эффективностью деятельности управленческих команд, высокопрофессиональных работников, адекватности персонала типу организационной культуры. Для сохранения устойчивости организации важно правильно провести процедуры сокращения персонала, избежать возможного в такой ситуации ухудшения социально-психологического климата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Увольнение персонала организации: основные понятия и причины

 

Следует различать понятия «высвобождение»  и «увольнение».Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Под высвобождением персонала понимается комплекс мероприятий  по соблюдению правовых норм и организационно-психологической  поддержке со стороны администрации  при увольнении сотрудников.

Увольнение  — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

Увольнение  персонала является одним из инструментов регулирования рынка труда организации.

Потребности в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних  и внутренних для предприятия  факторов. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Естественно, что предприятие должно принять меры по приведению численности сотрудников в соответствие с его реальными потребностями, т. е. осуществить сокращение численности. Сокращение численности является крайне болезненным процессом как для увольняемых сотрудников, так и для самого предприятия, поэтому данный процесс нуждается в эффективном управлении и особом внимании со стороны руководства. Последствия неудачно проведенного сокращения могут ощущаться на протяжении многих лет в виде демотивации оставшихся сотрудников, их недоверия к руководителям, открытой враждебности профсоюзов. Управление сокращением численности представляет собой одну из важнейших функций управления персоналом и требует согласованных действий руководителей со службой управления персоналом. Прежде чем приступать к массовым увольнениям сотрудников, в чьем труде предприятие больше не нуждается, руководство должно попробовать использовать другие, менее болезненные средства сокращения численности. Прекращение приема на работу. Вместо приема на работу новых сотрудников освобождающиеся места занимаются работниками организации, чьи должности подлежат сокращению. Перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю позволяет избежать увольнений и сохранить приобретенную работниками организации квалификацию при одновременном сокращении издержек на рабочую силу. Если же приведенные выше меры не позволяют добиться требуемого сокращения численности, предприятие вынуждено разработать программу увольнений.

При разработке и реализации этой программы сотрудникам  отдела кадров необходимо:

1. Обеспечить  соблюдение трудового законодательства. В случае несоблюдения законодательства  предприятие может понести значительные  финансовые издержки, а его репутации  будет нанесен существенный ущерб. 2. Выработать четкие и максимально  объективные критерии отбора  сотрудников, подлежащих сокращению. Такими критериями могут являться: стаж работы, наличие дисциплинарных  взысканий. 

3. Организовать  коммуникационную кампанию с  целью предоставления сотрудникам  наиболее полной информации о  причинах увольнений, критериях  отбора, компенсациях увольняемым  сотрудникам, перспективах их  возвращения в организацию.

4. Оказать  увольняемым сотрудникам помощь  в виде материальной компенсации  и содействии в трудоустройстве.

 Увольнение  сотрудников необходимо проводить  в соответствии со ст. 81 ТКРФ. Данная  статья предусматривает расторжение  работодателем трудового договора в следующих случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом; 2) сокращения численности или штата работников организации; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя; , 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшим за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; 12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне; 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 14) в других случаях, установленных федеральными законами. Увольнение по основаниям, установленным в пп. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала:

- прекращение найма на работу;

- перемещение на другие свободные места;

- сокращение продолжительности рабочего времени;

- введение укороченной рабочей недели.

Массовое  высвобождение персонала подразумевает  собой увольнение значительного  штатного состава персонала по различным  социально-экономическим причинам.

Исходной  позицией в управлении процессом  высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.

Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

1. увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной терминологии — по собственному желанию);
2. увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);
3. выход на пенсию.

Проблемы, возникающие при массовом высвобождении  персонала, возникают из функций и целостной ориентации труда, которые складываются в индустриальном обществе. Труд выполняет по крайней мере три главные функции. Во-первых, он выступает непосредственной функцией материального обеспечения жизни. Как правило, труд является главным источником дохода. В большинстве случаев этот доход имеет значение не только для конкретного человека, но и для его семьи. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного сотрудника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника. Для многих людей работа является важнейшей жизненной сферой, она накладывает отпечаток и на бытовую сторону жизни. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, она формирует социальный статус человека. Посредством труда личность определяет свое место в социальной интеграции.

Реализации  вышеназванных функций может  потенциально угрожать факт высвобождения сотрудника.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к двум видам увольнений: по инициативе работодателя и в связи с выходом на пенсию.