Разработка программы деятельности администрации при увольнении сотрудников

Введение укороченной рабочей  недели. Например, в Германии на основе тарифных соглашений продолжительность рабочей недели в последние 5 лет с 40 часов постепенно была снижена примерно до 37,5 часа, в некоторых отраслях до 35 часов.

Практика  показывает, что 10%-е сокращение рабочего времени не ведет к новому набору рабочей силы в том же объеме, так как сокращение продолжительности  присутствия сотрудников на рабочем  месте может вести к "уплотнению" рабочего времени.

Пособие по неполной занятости. Проблема сокращения персонала не должна быть проблемой  одних только предприятий, которых  она непосредственно коснулась. Принятие соответствующих мер является важной задачей государственной  социальной политики. Она призвана содействовать тому, чтобы до увольнений дело вообще не дошло. Для того чтобы  помочь предприятиям и наемным работникам в преодолении временных проблем  в сфере занятости было введено  так называемое "пособие по неполной занятости" (опыт Германии).

Одним из обязательных видов страхования  для всех работодателей и наемных  работников является страхование по безработице. Попавшие в трудное  положение предприятия могут  преодолеть период экономических затруднений  благодаря тому, что в течение  определенного времени (до 24 месяцев) они получают возможность практически  полностью не использовать своих  работников и соответственно не платить  им ЗП. За это вынужденно не используемое рабочее время ведомство по вопросам занятости выплачивает не работающим (но не уволенным) сотрудникам предприятия пособие по неполной занятости (до 68% от прежней ЗП). Цель - сохранение рабочих мест и избежание открытой безработицы.

Во многих тарифных соглашениях предусмотрено, что работодатель должен платить  определенную надбавку к данному  денежному пособию (доводя его величину до 85-90%).

Денежные  компенсации. Фирма может сделать  либо всем сотрудникам, либо только тем  из них, чьи рабочие места подлежат сокращению, предложение выплаты  денежной компенсации при добровольном уходе с фирмы (7-10 месячных ЗП).

Досрочный выход на пенсию. В пенсионных системах промышленно развитых стран обычный  пенсионный возраст составляет 60, 63 и 65 лет. Если наемные работники становились  безработными за 2-3 года до достижения этого пенсионного возраста, и  перспектива на новое место работы была у них незначительной, то вместо пособия по безработице государство  начинало досрочно выплачивать им пенсию.

Досрочный выход на пенсию дает на практике 10-15%-е  сокращение общей численности персонала. За счет естественной текучести и  предложения разумной денежной компенсации  более молодым сотрудникам за 3 года можно сократить 20-25% общей  численности персонала.

Увольнение  отдельных сотрудников. Практика показывает, что на предприятиях имеется определенное число сотрудников, которые не хотят  проявлять требуемую отдачу в  работе. С такими сотрудниками (1-2% от общей численности) следует провести беседу с целью побудить их к добровольному  уходу с фирмы - с денежной компенсацией или без нее. Если от таких сотрудников  невозможно освободиться на добровольной основе, то должна быть начата процедура  расторжения трудового договора, причем причинами расторжения будут  являться не экономические проблемы предприятия, а поведение сотрудника.

Массовые  увольнения. Разрыв трудовых отношений  вопреки воле наемных работников может быть только последним средством, так как потеря рабочего места  не по инициативе и не по вине работника  часто ставит под угрозу экономическую  базу существования его семьи, включая  и негативные последствия для  детей.

Прекращение трудового договора — это окончание  действия трудового договора. Прекращение  трудовых отношений может иметь  место только по основаниям, предусмотренным  законодательством о труде. Общие  основания прекращения трудового  договора предусмотрены в ст. 77 ТК РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) по унифицированной форме № Т-8 (при одновременном увольнении нескольких работников — по форме № Т-8а). Приказ заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем  организации или уполномоченным им лицом и объявляется работнику  под расписку. На основании приказа  о прекращении действия трудового  договора делается запись в личной карточке (форма № Т-2), лицевом  счете (форма № Т-54), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме № Т-61 «Записка-расчет при  прекращении действия трудового  договора (контракта) с работником».

Работники имеют право расторжения трудового  договора по ст. 80 ТК РФ, предупредив  администрацию письменно за две  недели. Заявление с резолюцией руководства  должно храниться в личном деле уволенного работника. Если работника увольняют  за злоупотребление служебным положением, за прогул и другие нарушения, то к  представлению об освобождении от занимаемой должности дополнительно должны быть приложены материалы расследования  данного проступка, объяснительная записка работника и другие материалы, обосновывающие принятие руководством решения об увольнении работника  по инициативе администрации. Мотивы увольнения в каждом случае должны соответствовать  конкретной статье ТК РФ, а при увольнении работников, на которых распространяется действие других нормативных актов, — требованиям этих актов. Так, помимо оснований, предусмотренных законодательством о труде РФ, увольнение государственного служащего в соответствии со ст. 25 Федерального закона от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы РФ» может быть осуществлено по инициативе руководителя государственного органа в случаях:

- достижения  им предельного возраста, установленного  для замещения государственной  должности государственной службы;

- прекращения  гражданства Российской Федерации;

- несоблюдения  обязанностей и ограничений, установленных  для государственного служащего  федеральным законом № 119-ФЗ  от 31.07.1995 г.;

- разглашения  сведений, составляющих государственную  и иную охраняемую законом  тайну;

- возникновения  других обстоятельств, предусмотренных  п. 3 ст. 21 Федерального закона №  119-ФЗ от 31.07.1995 г. 

 Днем  увольнения работника во всех  случаях является последний день  его работы. Расторжение трудового  договора по соглашению сторон  предусмотрено п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК  РФ. Расторжение срочного трудового  договора в связи с истечением  его срока предусмотрено п. 2 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ. Расторжение трудового  договора по инициативе работника  предусмотрено п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК  РФ. Расторжение трудового договора  по инициативе работодателя предусмотрено  п. 4 ст. 77 и ст. 81 ТК РФ. Перевод  работника по его просьбе или  с его согласия на работу  к другому работодателю производится  по согласованию между работодателями. При этом трудовой договор  прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ  и заключается новый трудовой  договор с другим работодателем.  Статья 64 ТК РФ устанавливает,  что работнику, приглашенному  в письменной форме на работу  в порядке перевода от другого  работодателя, не может быть отказано  в приеме на работу в течение  месяца со дня его увольнения  с прежнего места работы. При этом конкретная дата, с которой работник обязан приступить к новой работе, определяется его соглашением с новым работодателем. При переходе работника на выборную должность его трудовые отношения прекращаются в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ. Работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — с согласия работника — другая равноценная работа (должность) в той же организации. В случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ст. 77, ст. 375 ТК РФ). Трудовые правоотношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регламентируются ст. 75 ТК РФ, которой предусмотрено, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Вместе с тем смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора является основанием для прекращения трудового договора согласно п. 7 ст. 77 ТК РФ. Увольнение по данному основанию возможно только после истечения двухмесячного срока со дня предупреждения работника об изменении существенных условий его трудового договора. По данному основанию не могут быть уволены лица, отказавшиеся от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени, если перевод их на этот режим был связан с необходимостью предотвращения случаев массового увольнения и сохранения рабочих мест (ч. 5 ст. 73 ТК РФ). В данном случае трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, регламентируется ст. 83 ТК РФ. Это такие основания  увольнения, как:

- призыв  работника на военную службу  или направление его на заменяющую  ее альтернативную гражданскую  службу;

- восстановление  на работе работника, ранее  выполнявшего эту работу, по решению  государственной инспекции труда  или суда;

- неизбрание на должность;

- осуждение  работника к наказанию, исключающему  продолжение прежней работы, в  соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

 - признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

- смерть  работника либо работодателя  — физического лица, а также  признание судом работника либо  работодателя — физического лица  умершим или безвестно отсутствующим; 

-наступление  чрезвычайных обстоятельств, препятствующих  продолжению трудовых отношений  (военные действия, катастрофа, стихийное  бедствие, крупная авария, эпидемия  и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано  решением Правительства Российской  Федерации или органа государственной  власти соответствующего субъекта  Российской Федерации.

 Работника,  нуждающегося в соответствии  с медицинским заключением в  предоставлении другой работы, работодатель  обязан с его согласия перевести  на другую имеющуюся работу, не  противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо при отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (ст. 72 ТК РФ).

 Кроме  оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ, основаниями прекращения  трудового договора являются:

- с лицом,  работающим по совместительству, — прием на работу работника,  для которого эта работа будет  являться основной (ст. 288 ТКРФ);

- с руководителем  организации — отстранение его  от должности руководителя организации  - должника в соответствии с  Федеральным законом от 26.10.2002 г.  № 127-ФЗ «О несостоятельности  (банкротстве)», а также принятие  собственником имущества организации  или уполномоченным им лицом  или органом решения о досрочном  прекращении трудового договора (ст. 278 ТК РФ);

- с работником, работающим у работодателя —  физического лица, — основания,  предусмотренные трудовым договором  (ст. 307 ТК РФ);

- с надомниками  — основания, предусмотренные  трудовым договором (ст. 312 ТК РФ);

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Мероприятия по высвобождению персонала

 

Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.

Высвобождение персонала, выступая одной из кадровых технологий, требует пристального внимания.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально  возможное смягчение перехода в  иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Программа работ при высвобождении персонала  представляет собой комплексную  программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении  срока трудового контракта.

Высвобождаемые  сотрудники связывают с рассматриваемой  системой мероприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, социально-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности. К ним относятся:

• юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;
• помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;
• психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;
• формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.

Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или  беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих  профессиональных и личностных позиций.