Разработка предложений по совершенствованию проектирования организационных отношений

Анализ применения психологического воздействия в различных сфepax общественной практики показывает, что для формирования полноценной ориентировочной основы целесообразно разграничивать следующие понятия: средства воздействия, приемы воздействия, методы воздействия, технологии воздействия.

Средства воздействия представляют собой первооснову воздействия. К ним можно отнести вербальное и невербальное воздействие, регулирование уровня удовлетворения потребностей, вовлечение в специальным образом организованную деятельность.

Совокупность средств воздействия и алгоритм их сочетания, при помощи которого решается конкретная психологическая задача, обозначаются как прием воздействия.

Совокупность разнообразных приемов, решающих однотипные психологические задачи, образуют метод воздействия. Так, например, известно, что изменение побудительной функции мотива может быть достигнуто различными приемами.

Определенные социально-значимые результаты могут быть достигнуты только при решении нескольких психологических задач, рассматриваемых в контексте конкретных ситуаций. Обобщенный алгоритм этого обозначается как технология воздействия, например, технология медиации при разрешении конфликтов.

Повышение эффективности применения социально-психологических методов управления должно опираться на подготовку руководителей как на уровне овладения ими средствами воздействия, так и конкретными приемами, методами и технологиями. Они не только должны иметь представление о целях, которые достигаются с их помощью, но и осуществлять декомпозицию психологических задач, обеспечивающих их достижение, знать о разнообразии приемов их решения, уметь оценивать их с этической точки зрения.

 

2. Практическая  часть

 

2.1. Характеристика  исследования объекта

 

Детский дом с. Корсаково-1 основан 24.11.1995 года на базе дошкольного детского дома п. Бычиха, Хабаровского района. Детский дом находится на расстоянии 30 километров от центра г. Хабаровска. 

Детский дом является бюджетным учреждением, финансируемым из краевого бюджета.

Учредитель является главным распорядителем средств краевого бюджета в сфере образования в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Хабаровского края.

Место нахождения Учредителя:

Юридический адрес: 680002, Россия, Хабаровский край, г. Хабаровск, ул. Фрунзе, 72.

Место нахождения Детского дома:

Юридический адрес: 680501 Россия, Хабаровский край, Хабаровский муниципальный район, с. Корсаково-1, ул. Зеленая, 21 А.

Целью Детского дома является создание условий для содержания, воспитания и образования детей, а также защита их прав и законных интересов.

Основными задачами Детского дома являются:

- создание благоприятных  условий, максимально приближенных  к домашним, способствующих умственному, эмоциональному и физическому развитию личности воспитанника;

- обеспечение  социальной защиты, медико-психолого-педагогической  реабилитации и социальной адаптации воспитанников;

- воспитание  в интересах личности, общества, государства;

- обеспечение  охраны и укрепления здоровья  воспитанников;

- коррекция отклонений  в развитии ребенка;

- защита прав и законных интересов воспитанников;

- формирование  у воспитанников гражданских  и нравственных качеств, соответствующих общечеловеческим ценностям;

- реализация  коррекционных программ воспитания детей разных уровней развития и поведения.

Деятельность Детского дома основывается на принципах:

- демократии  и гуманизма;

- общедоступности;

- приоритета  общечеловеческих ценностей, жизни  и здоровья человека;

- гражданственности;

- свободного  развития личности;

- автономности  и светского характера образования.

На 01 января 2014 года в учреждении находится 21 воспитанник - 11 мальчиков и 11 девочек, из которых 1 дошкольник, остальные 20 ребят посещают школу в селе Корсаково. У нас 5 детей с неограниченными возможностями, 4 сироты и 5 детей, оставшихся без попечения родителей.

Организационная структура следующая:

1) Директор.

2) Заместитель по АХР (в  подчинении операторы котельной, повар, кухработник, машинист по стирке и ремонту спецодежды, кастелянша, швея, кладовщик, рабочий по обслуживанию здания и оборудования, водитель, сторож, дворник, техник).

3) Заместитель по УВ  и УПР (в подчинении воспитатель, помощник воспитателя, инструктор по труду, учитель-логопед, педагог-психолог, музыкальный руководитель).

4) Главный бухгалтер (в  подчинении бухгалтер).

5) Врач (в подчинении медсестра  круглосуточного дежурства).

6) Юрисконсульт.

В 2011-2013 учебном году в детском доме работает 37 сотрудников, из них 3 совместителя. Административно-управленческий персонал – 3 человека, педагогический персонал, не осуществляющий учебный процесс,  составляет 18 человек, учебно-вспомогательный персонал – 9, младший обслуживающий персонал – 7 человек.

Проведено исследование межличностных отношений среди учебно-вспомогательного персонала.

На основе экспертного метода и метода наблюдения была проведена дифференциация учебно-вспомогательного персонала по четырём типам поведения. Результаты анализа представлены в процентном отношении на рисунке 1.

Рисунок 1 – Дифференциация работников по типам поведения

 

Общее количество работников, участвующих в опросе – 9 человек (100%).

Типы поведения:

1. Супернормативный (исключительно добросовестный работник) – 4 чел. (44%).

2. Нормативный (достаточно добросовестный) – 3 чел. (34%).

3. Субнормативный (недостаточно нормативный) – 1 чел. (11%).

4. Ненормативный (недобросовестный  работник) – 1 чел. (11%).

Таким образом, из диаграммы видно, что большинство работников учебно-вспомогательного персонала - 78% относится к первому и второму типу поведения.

Далее было проведено анкетирование с целью определение ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ) по методике Р.С. Вайсмана. Сущность данной методики заключается в том, что каждый член коллектива должен выбрать 5 качеств личности, которые считает наиболее ценными для успешной деятельности.

Образец анкеты и результаты анкетирования представлены в Приложении 1.

Формула для расчета ЦОЕ имеет следующий вид:

ЦОЕ = ( n – m ) / N * 100, где

n – сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение ( n = 26);

m – сумма выборов, приходящихся  на 5 качеств, получивших в данной  группе минимальное число выборов (m = 10);

N – общее число выборов, сделанных членами данной группы (N = 45).

ЦОЕ = (26 - 10) / 45 * 100 = 35%

По результатам расчетов мы получили ЦОЕ = 35%, следовательно, в данном коллективе довольно низкий уровень ценностных ориентаций, что может привести к различным трениям и конфликтным ситуациям внутри коллектива.

 

2.2. Исследование  ценностно-мировоззренческой сферы  персонала организации

 

Для оценки совместимости членов коллектива служит методика социально-психологического исследования малых коллективов методом социометрии – количественной оценки межличностных отношений между людьми в коллективе на основе измерения чувства симпатии и антипатии.

Метод социометрии позволяет получить моментальный, достаточно точный снимок взаимоотношений в коллективе, дает возможность выяснить, кто является авторитетом и примером в коллективе, определить лидеров и их влияние на членов коллектива. С его помощью можно получить достаточно достоверную информацию о позициях членов коллектива (о степени их популярности, групповой сплоченности или, наоборот, разобщенности, наличии подгрупп и др.), на основе которой можно выявить положительные или конфликтные участки в коллективе, что необходимо для управления межличностными отношениями.

Социометрическая анкета и результаты опроса приведены в Приложении 2. На основе результатов социометрического опроса составляется социоматрица (см. рис. 1), в которой используются следующие обозначения:

+  положительный  выбор

- отрицательный  выбор

# - взаимный положительный  выбор

¢ - взаимный отрицательный выбор

0 – состояние безразличного  отношения членов коллектива  друг к другу.

В вертикальных столбцах отмечаются выборы других членов коллектива по отношению к данному участнику опроса.

		Кого выбирают									Количество сделанных выборов
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	∑+	∑-	∑
Кто выбирает	1			#		#		+		-	3	1	4
	2	+		#			+	+			4	0	4
	3	#	#		+			-			3	1	4
	4	+	+					¢			2	1	3
	5	#		+	+		#				4	0	4
	6			+		#					2	0	2
	7			+	¢	+					2	1	3
	8										0	0	0
	9	+	+	+							3	0	3
Количество полученных выборов	∑’+	5	3	6	2	3	2	2	0	0
	∑’-	0	0	0	1	0	0	2	0	1
	∑’	5	3	6	3	3	2	4	0	1

 

Рис. 1 – Социометрическая матрица

 

Список фамилий учебно-вспомогательного персонала, в соответствии с порядковым номером в социометрической матрице:

1. Ловцова Н.А. 5. Козлова А.А. 9. Власова А.Д.

2. Гришина О.П. 6. Потапова О.А.

3. Шевцова А.И. 7. Бережная Н.К.

4. Хохлова М.П. 8. Ким Р.О.

Социометрическая матрица даёт нам лишь поверхностное представление о состоянии группы. Поэтому для принятия каких-либо практических мер необходимо более детальное исследование – построение социограммы.

Социограмма представляет собой графическое изображение структуры межличностных отношений в коллективе. Это своеобразная карта коллектива, на которой с помощью определенных графических символов обозначаются позитивные, негативные либо безразличные выборы одних членов группы другими.

При построении социограммы пользуются следующими графическими символами:

Рис. 2 – Символы, обозначающие взаимоотношения между членами коллектива

 

Используя данные опроса, представленные в социометрической матрице, построим социограмму (см. рис. 3), которая даёт нам возможность проанализировать межличностные отношения в коллективе и выявить лидера, тип лидерства, психологическое ядро коллектива, тип коммуникативных связей, количество положительных и отрицательных выборов и изолированных членов коллектива.

Рис. 3 – Социограмма

 

2.2. Анализ межличностных  отношений организации

 

Построенная на основе социоматрицы социограмма (см. рис. 3) интерпретируется следующим образом:

1. Старший воспетатель (№ 3) получил максимальное количество положительных выборов, следовательно он является лидером коллектива.

2. Сотрудник под № 1 получил  пять положительных выборов, следовательно, можно сделать вывод, что он  является неформальным лидером  в данном коллективе.

3. № 1 выбирает 3,5,7, отвергает 9, безразличен к 2,4,6,8

4. № 2 выбирает 1,3,6,7 безразличен к остальным

5. № 3 выбирает 1,2,4, отвергает 7, к остальным безразличен

6. № 4 выбирает 1,2, отвергает 7, к остальным безразличен

7. № 5 выбирает 1,3,4,6, безразличен к остальным

8. № 6 выбирает 3,5, безразличен к остальным

9. № 7 выбирает 3,5, отвергает 4, безразличен к остальным

10. № 8 безразличен ко всем

11. № 9 выбирает 1,2,3, к остальным  безразличен.

Таким образом, можно сделать вывод, что психологическое ядро коллектива составляют сотрудники 1,2,3.