Разработка предложений по совершенствованию проектирования организационных отношений

 

Содержание

 

Введение	3
1. Теоретическая часть	5
1.1. Проблемы межличностных  отношений в организациях	5
1.2. Современное состояние  проблемы (социально-психологические  методы управления персоналом  в организации)	9
2. Практическая часть	12
2.1. Характеристика исследования  объекта	12
2.2. Исследование ценностно-мировоззренческой  сферы персонала организации	15
2.2. Анализ межличностных  отношений организации	18
3. Разработка предложений  по совершенствованию проектирования  организационных отношений	21
Заключение	22
Список литературы	23
Приложения	24

 

Введение

 

Проблема взаимоотношений сотрудников внутри организации является одним из важнейших вопросов организационного поведения, который необходимо постоянно анализировать. Степень его разрешимости и является главным показателем того, насколько успешно осуществляется организационное управление и на сколько эффективно работает сама организация.

Организационное поведение – это наука, которая изучает поведение людей и групп в организациях, формирует поведенческие модели и описывает, каким образом поведение людей влияет на результаты деятельности организации. Организационное поведение – совокупность действий и поступков индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения.

Целью работы является теоретическое и практическое исследование межличностных отношений в организациях.

Для реализации поставленной цели решались следующие задачи:

1. Описание проблем межличностных отношений в организациях;
2. Описание современного состояния проблемы (социально-психологические методы управления персоналом в организации)
3. Исследование ценностно-мировоззренческой сферы персонала организации Детский дом с. Корсаково;
4. Анализ межличностных отношений организации;
5. Разработка предложений по совершенствованию проектирования организационных отношений.

Курсовая работа посвящена вопросу организационного поведения и тому, как оно влияет на эффективность работы организации. Курсовая работа состоит из двух частей – теоретическая и практическая. В теоретической части рассмотрены: проблемы межличностных отношений в организациях, современное состояние проблемы (социально-психологические методы управления персоналом в организации).

Практическая часть посвящена исследованию межличностных отношений коллектива.

 

 

1. Теоретическая  часть

 

1.1. Проблемы межличностных  отношений в организациях

 

Каждый коллектив кроме формальной структуры (предприятие, участок, бригада) объединяет ряд неформальных социально-психологических образований (микрогрупп), формирующихся на основе самых различных психологических факторов, но главным образом на базе симпатии-антипатии.

Неформальные группы возникают в процессе взаимодействия членов коллектива между собой. Люди при решении стоящих перед группой задач вступают на основе предписаний и указаний руководителя в деловые контакты. Наряду с этим они вступают и в неофициальные контакты друг с другом.

Неформальная структура возникает и развивается спонтанно. Взаимоотношения на неформальном уровне постепенно начинают восприниматься людьми как значимые и желанные. Эмоциональный накал неформальных взаимоотношений нередко достигает такого уровня, что они расцениваются людьми как более значимые, нежели взаимоотношения, основанные на базе выполнения официальных предписаний.

В условиях, когда руководитель отклоняется от норм поведения, которые ожидаются от него, возникают напряжённость и межличностные трения. Если в подразделении функционируют три-четыре неформальные структуры, то происходит сглаживание этих трений и конфликт может не возникнуть. Если же подразделение распадается на две структуры, что имеет место в рабочих группах численностью 7-8 человек, а руководитель не авторитетен, то нередко в таких случаях дело доходит до конфликтов.

Конфликт – это особый вид взаимодействия субъектов организации, при котором действие первой стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможной реализацию её целей и интересов [5, C. 78].

Характерными чертами конфликта являются:

- противоречивые позиции сторон по тому или иному вопросу;

- противоположные цели, интересы, желания, влечения;

- различия в средствах достижения целей [5, C. 80].

Таким образом, конфликт – это факт человеческой жизни.

Мир бизнеса характеризуется тем, что здесь сталкиваются различные цели и интересы людей, фирм, компаний. Поэтому здесь конфликты проявляются наиболее четко и рельефно.

Конфликт в организации – организационный конфликт может принимать различные формы.

Существует достаточно много типов конфликта в организации, но среди всего этого многообразия выделяют 6 основных [9, C. 56-62]:

1. Внутриличностный.

Этот тип конфликта может принимать разные формы, одна из самых распространённых – ролевой, когда к одному человеку предъявляются противоположные требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не совпадут с личностными требованиями или ценностями.

2. Межличностный.

Является самым распространенным типом конфликтов, вовлекает 2-ух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящиеся в оппозиции друг другу с позиции целей, расположений, ценностей или поведения. Чаще всего проявляется в борьбе руководителей за ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявится как столкновение характеров, темпераментов, иногда люди просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Между личностью и  группой.

Между отдельной группой и личностью может возникнуть конфликт, если эта личность займёт позицию отдельную от позиции группы. Конфликт может также возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глаза подчинённых. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение или снизить производительность труда.

4. Внутригрупповой.

Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально–производственную (конструкторы – производственники – маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную (лентяи и трудяги) основы. Такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности.

5. Межгрупповой.

Организации состоят из множества групп, как формальных так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться рассчитаться с ним снижением производительности. Примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал – более молодой и образованный, чем линейный.

6. Внутриорганизационный.

Данный вид конфликта чаще всего ассоциируется с противостояниями и столкновениями, возникающими в процессе того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно -функциональный, ролевой.

Вертикальный конфликт – это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре цели: власть, коммуникации, культура и т.п.

Горизонтальный конфликт – вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению.

Линейно – функциональный конфликт – чаще носит сознательный и чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например путём создания целевых и автономных групп.

Ролевой конфликт – возникает тогда, когда индивид, выполняющий определённую роль, получает неадекватное его роли задание [3, C. 115].

Управление межличностными отношениями эталонных групп в трудовом коллективе со стороны руководителя имеет свои особенности. Оно исходит из тщательного учёта психологии всех членов эталонной группы и складывается из системы воздействий на личность работника, с учётом реакции на это воздействие со стороны членов группы.

 

 

 

1.2. Современное  состояние проблемы (социально-психологические  методы управления персоналом  в организации)

 

Анализ отечественной управленческой реальности свидетельствует о том, что многие проблемы, связанные с применением социально психологических методов управления, являются следствием остаточного понимания природы этих методов. Теоретическая не разработанность данной проблемы очень ярко проявилась в попытках классификации этих методов. Остановимся на этом подробнее. С помощью социально-психологических методов управления могут решаться следующие вопросы:

1) формирование трудовых  коллективов с учетом социально-психологических  характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, что  создает благоприятные условия  для совместной работы и социального  развития коллектива;

2) установление и развитие  социальных норм поведения, в  том числе, путем поддержания  хороших традиций;

3) введение системы социального  регулирования, предполагающей тщательный  учет реального взаимодействия  социальных, интересов. Социальное  регулирование включает использование  договоров, обязательств, установление  порядка распределения каких-либо  благ, очередности их получения;

4) социальное стимулирование  – создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или в достижении какой-либо цели. Особо важное значение имеет стимулирование повышения общеобразовательного уровня, культурного роста, морального и эстетического развития; удовлетворение культурных и социальных потребностей;

5) воспитательная работа;

6) создание и поддержание  благоприятной социально-психологической  атмосферы – атмосферы целеустремленности, активности, требовательности, нетерпимости к нарушениям дисциплины [4, C. 96].

Рассмотрим более подробно классификацию социально-психологических методов управления. К социальным методам управления относятся:

1) Методы управления социально-массовыми  процессами (миграция, движение кадров). Управление социально-массовыми  процессами рекомендуется осуществлять  за счет рационального размещения  промышленных комплексов, установления  промышленных приоритетов, целевой  ориентации личных интересов.

2) Методы управления группами (интеграция усилий участников  групп, ориентация на успешное  выполнение производственных задач).

3) Создание условий для  развития чувства ответственности, взаимопомощи и эталонов поведения, выбор методов управления, группами (авторитарные, либеральные, демократические).

4) Методы управления внутригрупповыми  процессами и явлениями (повышение  социально-производственной активности, социально-исторической преемственности, управление ролевым поведением, совершенствование коммуникации, социальное  регулирование, агитация и пропаганда).

5) Методы управления индивидуально-личностным  поведением посредством внушения, команды, приказа, запрета, личного  примера, создания обстановки, ориентирующей  личность в нужном направлении [8, C. 106].