Разработка организационной структуры системы управления персоналом

Разработка организационной структуры системы управления персоналом 

Содержание

Введение

1 Теоретические основы организационной структуры системы управления персоналом

1.1 Создание системы управления персоналом

1.2 Методы по управлению персоналом и варианты размещения подразделения службы управления персоналом

2. Учет основных характеристик персонала на предприятии

2.1 Социально-психологические характеристики и характеристики развития персонала

2.2 Кадровое делопроизводство

3 Разработка организационной структуры системы управления ООО  «Большой ремонт»

3.1 Общая  характеристика ООО  «Большой ремонт»

3.2 Анализ исследуемых подсистем управления

3.2.1 Наем персонала

3.2.2 Оценка персонала в ООО «Большой Ремонт»

3.2.3 Развитие (обучение) персонала

3.2.4 Система оплаты труда

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Успех деятельности той или иной организации в значительной степени зависит от того, насколько сотрудники этой организации  объединены общими целями и общим отношением к своему труду, т.е. лояльны ли они к организации (в том числе к руководству компании) или нет.

Для нашего общества сегодня характерно стойкое заблуждение, что только высокая заработная плата побуждает человека трудиться лучше, хотя еще совсем недавно считалось позором стремиться зарабатывать больше, и признавалась только моральная мотивация к труду.  Разработка организационной структуры системы управления персоналом является актуальным вопросом в настоящее время, т.к. позволяет организовать труд так, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от проблем личного характера, возникающих у него вне работы.

Стратегические цели ООО «Большой ремонт» могут быть достигнуты только в том случае, если они разделяются не только руководством, но и большинством сотрудников. Достижение целей возможно только при разработке (совершенствовании) организационной структуры системы управления персоналом. 

Целью курсовой работы является разработка проекта по совершенствованию организационной структуры системы управления персоналом ООО «Большой ремонт».

              Объектом исследования является компания  ООО «Большой ремонт».

Предмет исследования – организационная структура системы управления персонала в ООО «Большой ремонт».

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:

1. раскрыть понятие, сущность и значение организационной структуры системы управления персоналом;
2. представить краткую характеристику ООО «Большой ремонт», провести анализ подсистем службы управления персоналом на предприятии;
3. выявить проблемные зоны в системе управления персоналом, сформулировать рекомендации по проведению организационных изменений в данной организации.

1 Теоретические основы организационной структуры системы управления персоналом

1.1 Создание системы управления персоналом

Для ответа на вопрос «с чего начать разработку (совершенствование) структуры системы управления персоналом?», следует четко понимать реальное положение дел в организации, стадию ее развития.

В развитии организации различают  следующие этапы (стадии):

                  формирование организации,

                  интенсивного роста,

                  стабилизации,

                  спада, который либо поднимет организацию на новый уровень, либо заставит ее уйти с рынка.

Важно точно поставить диагноз происходящему в компании, суметь отличить кризис от проблем, вызванных экономическим положением в стране, конфликтов конкретных людей, частных просчетов в бизнесе.

Систематизация управления персоналом зависит от стадии развития организации, ее особенностей и общей стратегии развития, от интеграции между уровнями управления организацией:

                  топ-менеджмент определяет стратегию развития организации;

                  служба управления персоналом разрабатывает в соответствии с общей стратегией стратегию управления персоналом;

                  реализуют стратегию управления персоналом линейные менеджеры.

Исходными посылками системного анализа системы управления персоналом являются: наличие составных частей (элементов, подсистем), наличие органических связей (отношений) между ними, сочетание относительной самостоятельности отдельного элемента системы с обязательным выполнением им функций, необходимых для существования системы в целом.

На следующем рисунке показана основа формирования системы управления человеческими ресурсами.

Рисунок 1.1 Система управления человеческими ресурсами

Основные компоненты системы управления персоналом представляют собой пять взаимосвязанных областей, благодаря которым реализуется бизнес-стратегия компании и повышается эффективность работы персонала:

1. профессиональный подбор, привлечение нужного персонала,
2. повышение эффективности работы за счет регулярной оценки деятельности[1],
3. создание эффективной системы мотивации и вознаграждения[2],
4. обучение и развитие, планирование кадрового потенциала и формирование кадрового резерва,
5. построение эффективной и динамичной организации, ее непрерывное развитие.

Существование и функционирование системы управления персоналом как составляющей общей системы управления организацией обусловлено рядом основополагающих принципов[3]: 1) принцип комплексности; 2) принцип научности; 3) принцип прогрессивности; 4) принцип перспективности; 5) принцип интеграции целей и задач; 6) принцип адаптивности; 7) принцип саморазвития; 8) принцип целостности; 9) принцип соответствия; 10) принцип эффективности.

Реализация данных принципов позволяет обеспечить построение эффективной системы управления персоналом как важной функциональной подсистемы организации. На следующем рисунке показаны основные направления деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Рисунок 1.2 - Основные направления деятельности по управлению человеческими ресурсами

Мы видим, что все направления деятельности оказывают в конечном итоге влияние на мотивацию и производительность персонала.

Мотивация персонала – один из важнейших и трудно изменяемых факторов,  который следует учитывать при приеме на работу и при последующем построении системы ситуационного руководства[4].

Профессиональная мотивация – это процесс выбора и обоснования способа участия человека в профессиональной деятельности.

Современная психология считает, что источником активности личности являются потребности. Именно они направляют личность на овладение конкретными ценностями и выступают тем самым как программы жизнедеятельности.

Содержание человеческих потребностей определяется общим развитием личности и теми условиями, в которых он живет. Этим человеческие потребности коренным образом отличаются от потребностей животных, у которых биологическая потребность выступает как главный стимул активности.

Систематизация управления персоналом включает в себя выполнение следующих видов работ:

                  создание организационной структуры;

                  определение социально-психологических характеристик персонала, численности, кадрового состава[5];

                  определение содержания стратегической и оперативной политики управления персоналом[6];

                  создание стандартов деятельности (регламентов).

Организационная структура разрабатывается на основе стратегии, целей и задач компании. В практике менеджмента известны три типа организационных структур: функциональная, линейная, адаптивная (проектная или матричная). Пример функциональной организационной структуры приведен на следующем рисунке.

Рисунок 1.3 – Функциональная организационная структура предприятия

Пример линейной  организационной структуры службы по управлению персоналом приведен на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4 – Линейная организационная структура службы по персоналу

В любом случае, какая бы не применялась организационная структура системы управления персонала, набор кадровых функций остается постоянным[7]:

                  стратегия управления персоналом;

                  разработка политик в области управления персоналом;

                  подготовка и исполнение бюджета (бюджет представляет собой инструмент для динамического управления входным и выходным потоками ресурсов с целью их балансировки[8]) в области управления персоналом;

                  кадровый документооборот;

                  регулирование трудовых отношений;

                  поддержка отношений с профсоюзом;

                  планирование численности персонала;

                  внешний подбор, внутренний подбор персонала;

                  оценка кандидатов;

                  работа с выпускниками вузов;

                  адаптация персонала;

                  оценка потребности в обучении и обучение сотрудников;

                  создание кадрового резерва;

                  оценка персонала (оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последующего накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений[9]);

                  планирование карьеры;

                  развитие корпоративной культуры;

                  проведение корпоративных мероприятий;

                  создание корпоративных СМИ;

                  мотивация и стимулирование работы персонала[10];

                  автоматизация функций управления персоналом;

                  перемещение и увольнение персонала;

                  оценка эффективности управления персоналом.

Пример организационной структуры службы персонала приведен на следующем рисунке.

Рисунок 1.4 – Организационная структура службы персонала

1.2 Методы по управлению персоналом и варианты размещения подразделения службы управления персоналом

Методов по управлению персоналом можно выделить много, все они объединены в три большие группы: социально-психологические, административные, экономические.

Рисунок 1.5 – Методы по управлению персоналом

При систематизации управления персоналом выделяют ряд типовых вариантов размещения подразделения службы управления персоналом, которое зависит от роли и функций службы в общей стратегии предприятия.

1.  Подчинение кадровых служб руководителю по администрированию (функционал кадрового делопроизводства).

2. Структурное подчинение кадровой службы всем функциональным руководителям организации (функционал кадрового делопроизводства и обучения персонала).

3. Структурное подчинение кадровой службы высшему руководству (полный функционал по управлению персоналом).

4. Организационное включение службы по управлению персоналом в высшее руководство организации, наличие в совете директоров директора по персоналу (полный функционал, включая участие в стратегическом планировании).

2. Учет основных характеристик персонала на предприятии

2.1 Социально-психологические характеристики и характеристики развития персонала

Определение социально-психологических характеристик персонала подразумевает предоставление информации о[11]: численности,  кадровом составе, уровне требуемых компетенций.

Определение кадрового состава позволяет выделить категории персонала[12].

Под категорией персонала понимается совокупность должностей и сотрудников, их занимающих, объединенных по критериям сходного результата работы, сходных условий работы и, как следствие, сходных принципов вознаграждения. В качестве примера в настоящее время выделяют такие типовые категории, как: