Разработка и обоснование экономической эффективности нововведений в области организации отбора персонала

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Институт управления и предпринимательства в социальной сфере

Кафедра управления персоналом

Специальность «Управление персоналом» - 080005

Форма обучения: очно-заочное

 

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Инновационный менеджмент»

 

 

на тему

«Разработка и обоснование экономической эффективности нововведений в области организации отбора персонала»

 

 

Исполнитель:

Студент  5 курса, 2 группы   ________________    Крюкова С.В.

 (подпись)                    

 

Руководитель проекта        ____________________     Лукьянова Т.В.

                                                                           (подпись)                      

 

 

 

 

Москва – 2013

Содержание

Введение…………………………………………………………………………….3

1.Теоретиеская часть………………………………………………………………6

1.1Понятие, задачи, источники  и проблемы найма персонала……………….10

2. Аналитическая часть……………………………………………………………20

2.1 Рассмотрение деятельности отдела персонала ЗАО «Байер»…………….21

2.2 Описание инновации  в кадровой работе……………………………………23

2.3 Оценка рисков, которые  могут возникнуть в процессе  организации и внедрения нововведения…………………………………………………………29

3. Проектная часть……………………………………………………………….31

3.1 Непроизводственные факторы повышения экономической эффективности от совершенствования функционирования Отдела персонала ………………………………………………………………………………………33

3.2 Производственные факторы повышения экономической эффективности от совершенствования функционирования Отдела персонала.………………….34

3.3 Расчет затрат, связанных  с совершенствованием системы  и технологии управления персоналом……………………………………………………………35

3.4 Оценка экономической  эффективности проектов совершенствования  системы и технологии управления персоналом…………………………………38

3.5 Социально-экономическое  обоснование проектного предложения……….40

Заключение…………………………………………………………………………42

Список литературы……………………………………………………………….44

 

 

Введение

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Привлечение персонала является одним из важных элементов управления любым предприятием. Его можно отнести к разряду долговременных инвестиций, которые могут либо принести существенную прибыль, либо оказаться особенно разорительными для любой компании. Компетентный и вежливый персонал сильнейшим образом влияет на то, вернется ли клиент еще раз. Кроме того, от работы персонала будет зависеть, какую оценку даст клиент в разговорах со своими знакомыми, на основании чего последние будут делать собственные выводы. Следовательно, от сегодняшней работы персонала зависят завтрашние доходы фирмы. Поэтому необходимо углубленное исследование процесса привлечения, подбора и отбора персонала и определение эффективных способов разрешения имеющихся в данной области проблем.

    Все выше сказанное актуализирует выбранную тему данного курсового проекта. Действительно, на современном этапе развития бизнеса, необходимость в каждой организации иметь свою методику отбора персонала, которая бы позволила минимизировать издержки на данный вид работы в частности и повысить эффективность работы организации в целом является актуальной темой.  
    В соответствии с актуальностью темы данного проекта при написании работы перед нами стояли следующие цели и задачи.  
    Задачи работы: изучение теории инновационного менеджмента, изучение и контент-анализ профессиональных изданий, изучение эволюции проблемы найма и отбора персонала, изучение имеющихся нововведений в области отбора персонала на основании опыта других компаний и организаций.  
    Цель работы: на основании изученных материалов рассмотреть деятельность организации по отбору персонала, выявить все негативные моменты, предложить инновационную методику отбора персонала в организацию.  
     Методы, которые мы использовали при написании данной курсовой работы:  
Изучение литературы, теоретических учебных пособий, монографий, специализированной периодической литературы, законодательных и нормативных актов, а так же интернет-источников и статистических данных.  
    Объект исследования: анализ теоретических основ инноватики в области отбора персонала, а также построение практических методик и рекомендаций по включению нововведений в процесс отбора персонала организации.  
    Предметом исследования является анализ деятельности компания ЗАО «Байер». После анализа и характеристики деятельности данной компании, как во внешней среде, так и внутренних процессов, будет предложена усовершенствованная схема процесса по отбору персонала.  

   Научная значимость курсового проекта: в данном курсовом проекте рассмотрены и проанализированы основные инновационные тенденции, характерные для процесса персонала.  
    Практическая значимость курсового проекта: на основании теоретических положений инновационных тенденций, даны методики и схемы усовершенствования процесса отбора персонала.  
 

 

 

1.Теоритическая часть

1.1. Понятие, задачи, источники и проблемы найма и отбора персонала

    Найм персонала – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

   Отбор персонала - это система мероприятий и  действий, осуществляемых организацией  для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Процесс отбора новых работников может обеспечить успешное решение поставленных задач тогда, когда ему предшествует тщательный анализ требований работы, особенностей рабочей среды и выработка решений, опирающихся на результаты проведенного анализа. Планирование в сфере отбора призвано увязывать цели отбора и важнейшие характеристики наличной ситуации. До того, как приступить к отбору новых работников, должен быть решен целый ряд вспомогательных задач,  это, по меньшей мере, следующие семь задач:

1. Определение потребности в персонале с учетом реализуемой руководством стратегии и основных целей организации.

2. Анализ работы по имеющимся вакансиям получение точной информации о том, какие требования к работникам предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение необходимого уровня развития способностей, личностных и деловых качеств, которые могут быть использованы в качестве критериев отбора на конкретные должностные позиции.

5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

6. Определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к успешной работе в данной должности.

7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации и для максимально быстрого их выхода на требуемый уровень рабочих показателей.

Успешное решение этих задач требует четкой организации кадровой службы и высокой квалификации специалистов, отвечающих за работу по поиску и отбору персонала. Результатом успешного планирования работы в сфере отбора является не только определение количественной и качественной потребности в персонале, но и установление тех критериев, на основании которых будет осуществляться отбор.

Теоретические исследования в различных смежных областях знаний и практика кадров позволяют сформулировать принципы, лежащие в основе организации отбора персонала:

• принцип соответствия (соответствие личностных, деловых качеств претендентов требованиям замещаемой должности);

• принцип динамичности (учет при оценке способностей специалиста возможности их изменения и развития);

• принцип комплектности (использование психологического подбора в качестве элемента профессионального подбора наряду с подбором по образовательным и медицинским признакам);

• принцип стандартизации (отражение требований к стандартизации диагностических методов и инструментов, используемых в процессе подбора);

• принцип перспективности (учет при замещении определенной должности требований по возрастному цензу для данной должности, по состоянию здоровья претендентов, по продолжительности периода работы в одной должности, по возможности изменения рабочей специальности, по организации систематического повышения квалификации);

• принцип сменяемости (внедрение в практику организации внутриорганизационных трудовых перемещений в целях лучшего использования персонала, так как длительное использование сопряжено с рядом негативных последствий для деятельности организации в целом).

При возникновении потребности в персонале необходимо организовать его набор. Общая схема технологии набора персонала приведена на рисунке 1.

 

Рис. 1 - Процесс подбора персонала

    Следует отметить, что данная процедура максимально  эффективна только в том случае, если руководитель четко представляет, какой работник ему необходим  и какие проблемы он намерен  решить с помощью нового специалиста.

    Проблема отбора персонала, возникает в компаниях, не успевающих перестроить свою кадровую политику в соответствии с меняющимися рыночными условиями. Как правило, происходит это в тех компаниях, в которых роль менеджера по персоналу ограничена строго подбором в соответствии со «спущенными сверху» требованиями, а сотрудники фирмы не имеют ни малейшей возможности донести до руководства свои пожелания по изменению условий труда.

    Из-за активного развития коммерческой сферы, спрос на квалифицированные кадры превысил предложение и кампании вынуждены открывать второй фронт конкурентной борьбы – вести бои за персонал.

    Требования кандидатов к работодателям за последние два года сильно изменились – сегодня соискателями очень большое внимание уделяется сбалансированности мотивационных схем и социальному пакету. Предложения компаний, не оформляющих официально своих сотрудников, не оплачивающих отпуск и больничный, или проводящих по бухгалтерии зарплаты в 500-1000 рублей рассматриваются во вторую и третью очередь.

    В соответствии с этим правомерен вывод о том, что исход неуспешного отбора – это ускользнувшая выгода, потерянная прибыль, причинение вреда производственным целям, ожидание соответствующих конкурентных последствий, а также непозволительная роскошь ошибок, которые являются растратой средств для предприятия.

 

 

 

 

 

 

1.1 Сравнительный анализ  процедуры найма персонала в различных компаниях

1. Компания «Фармстандарт»:

   Лидер отечественной  фармацевтической промышленности. Согласно данным ЦМИ «Фармэксперт»  по итогам 2008 года, «Фармстандарт» занял первую позицию в розничном сегменте рынка и вторую позицию среди всех фармацевтических компаний, являясь единственной отечественной компанией, входящей в десятку лидеров на фармрынке в России.

    Компания «Фармстандарт»  выпускает более 200 наименований лекарственных средств для лечения сердечнососудистых заболеваний, сахарного диабета, дефицита гормона роста, гастроэнтерологических, неврологических, инфекционных заболеваний, нарушений обмена веществ, онкологических и других заболеваний. Из них 90 препаратов входят в «Перечень жизненно-важных лекарственных средств» (ЖНВЛС). Препараты компании хорошо известны россиянам. Лидерами являются Арбидол®, Компливит®, Пенталгин®, Флюкостат®, Коделак®, Фосфоглив®, Амиксин® и Афобазол®. Арбидол®

     «Фармстандарт» владеет технологиями производства широкого спектра лекарственных форм: таблеток‚ растворимых таблеток‚ саше (растворимых порошков)‚ сиропов‚ растворов‚ ампул‚ спреев‚ аэрозолей‚ желатиновых капсул‚ мазей.

   В состав компании  входят 4 фармацевтических российских завода:

•ОАО "Фармстандарт-Лексредства" г. Курск

•ООО "Фитофарм-НН" г. Нижний Новгород

•ОАО "Фармстандарт-Уфавита" г. Уфа

•ОАО "Томскхимфарм" г. Томск

    , общая производственная  мощность которых составляет 1,3 миллиарда  упаковок в год. Шесть производственных линий ОАО «Фармстандарт-Лексредства» получили сертификаты соответствия международным стандартам EU GMP. ОАО «Фармстандарт – Лексредства» - первое российским предприятие, включенное в европейскую базу данных EudraGMP (European Medicines Agency, EMEA». Все производственные мощности компании полностью отвечают требованиям российских стандартов.

В дополнение к фармацевтическому бизнесу «Фармстандарт» производит и продает высокотехнологичное медицинское оборудование, а также одноразовую продукцию медицинского назначения.

 

   

2. Компания «Гедеон Рихтер»