Расчеты по управлению персоналом

     Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории основываются на том, какие способности побуждают людей проявлять активность в труде. Сторонникам такого подхода являются Ф. Тейлор, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид МакКлелланд. Первую научную теорию мотивации обосновал Ф. Тейлор. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности. Для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги. В основу он положил систему норм расходования времени на каждый вид работ. Высокая производительность оплачивалась по повышенному тарифу, а низкая по пониженному. Все это заставляло людей работать на пределах своих возможностей[6, c. 94].

     В 1942 г. известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей. В основе же поведения  лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

     1. физиологические потребности, необходимые  для выживания человека: в еде,  в воде, в отдыхе и т. д.;

     2. потребности в безопасности и  уверенности в будущем;

     3. социальные потребности – необходимость  в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

     4. потребности в уважении, в признании  окружающих и стремлении к  личным достижениям;

     5. потребность самовыражения, т.  е. потребность в собственном  росте и в реализации своих  потенциальных возможностей.

     Модель имеет пирамидальную структуру, т.к. чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

     Смысл такого построения заключается в  том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

     Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое число различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

     Мотивация в трудовой деятельности работника - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда – потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация – источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда. Следовательно, основное значение  мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия. 
 
 
 
 
 

Практическое  задание

Исходные  данные для проведения оценки                                                       

Вариант 6№	Должность Ф.И.О.	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества						Уровень образования	Стаж  работы по специальности (лет)	Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
		признаки см. табл.2 и 3								Признаки  см. табл. 6
		1	2	3	4	5	6			1	2	3
1	Начальник отдела Иванов Н.М.	1,25	1,25	1,0	1,25	1,00	-	Высшее	12	1,25	1,0	1,25
2	Главный специалист Ларин С.И.	1,25	1,25	1,25	1,25	1,0	1,0	Высшее	16	1,0	1,25	1,25
3	Ведущий специалист Воронина Л. В.	1,25	1,25	1,0	1,0	1,25	1,0	Высшее	10	1,25	1,25	1,0
4	Специалист  I категории Сушков Л. С.	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	Высшее	7	1,0	1,25	1,25
5	Специалист I категории  Зимина Л. С.	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,0	Высшее	6	1,25	1,0	1,0
6	Специалист  П категории Сахарова 3.К.	1,25	1,25	1,25	1,25	1,25	1,25	Незаконченное высшее (5 курс)	3	1,25	0,75	1,25
7	Специалист  П категории Алексеев Н.И.	1,25	1,25	1,25	1,00	1,25	1,00	Незаконченное высшее (4 курс)	3	1,25	0,75	1,00
8	Специалист  П категории Зуева С. В.	1,0	1,0	0,75	0,75	1,0	0,75	Среднее специальное	2	1,0	0,75	1,0

1. Рассчитаем оценку профессиональных и личных качества сотрудников отдела маркетинга.

       Для определения величины показателя личностных качеств работника (П) производится оценка степени проявления каждого  из признаков с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей  и специалистов.

       Каждый  признак профессиональных и личностных качеств (для руководителей - 5, для  специалистов - 6) имеет три уровня (степени) проявления и оценивается  по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.

       Оценка  по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личностные качества работников (П), производится путем  суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле

,

    где i - порядковый номер признака (i = 1, 2, ... n) (для руководителей n = 5, для специалистов n = 6);

    j - уровень (степень) проявления  признака (j = 1, 2, 3);

    a_ij - количественная мера признака у работника;

    x_i - удельная значимость признака в общей оценке (доли единицы).

    Решение:

      Оценка  по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем  суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

                                                         ,                                       

где   i – порядковый номер признака (i=1,2, .. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);

      j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

      a_ij – количественная мера признака у работника;

      x_i – удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).

      Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:

П₁ = 0,3375+ 0,2875+ 0,13+ 0,15+ 0,25= 1,155;

П₂ = 0,425+0,2125+0,15+0,125+0,1+0,17=1,1825

П₃ = 0,425+0,2125+0,12+0,1+0,125+0,17=1,1525

П₄ = 0,425+0,17+0,15+0,125+0,1+0,2125=1,1825

П₅ = 0,425+0,2125+0,12+0,125+0,1+0,17=1,1525

П₆ = 0,425+0,2125+0,15+0,125+0,125+0,2125=1,25

П₇ = 0,425+0,2125+0,15+0,1+0,125+0,17=1,1825

П₈ = 0,34+0,17+0,09+0,075+0,1+0,1275=0,9025

2. Рассчитаем оценку уровня квалификации работников.

       Оценка  уровня квалификации определяется по формуле:

       К = (ОБ+СТ) / З

       где ОБ - оценка образования (ОБ=1,2);

       СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);

       З - постоянная величина, соответствующая  сумме максимальных оценок по образованию  и стажу работы.

       В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. - среднее специальное, II гр. - высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

       В зависимости от стажа работы по специальности  работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования.

       Оценка  уровня квалификации

Номер группы  по стажу  Оценка стажа Стаж  работы по специальности у работников, имеющих образование, годы       I гр. Среднее специальное образование II гр. Высшее и незаконченное высшее образование 1 0,25 0-9 0-9 2 0,50 9-13, свыше 29 9-17, свыше 29 3 0,75 13-17, 21-29 17-25 4 1,0 17-21 26-29

      Определим оценку уровня квалификации каждого работника:

К₁ = (2 + 0,50) / 3 = 0,833

К₂ = (2 + 0,50) / 3 = 0,833

К₃ = (2 + 0,50) / 3 = 0,833

К₄ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75

К₅ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75

К₆ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75

К₇ = (2+ 0,25) / 3 = 0,75

К₈ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75

3.    Рассчитаем оценку сложности выполняемых работ.

      В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением  работ, работники имеют следующие  оценки сложности выполняемых работ (С):

      С₁ = 1,00;

      С₂ = 0,89;

      С₃ = 0,8;

      С₄ = 0,68;

      С₅ = 0,68;

      С₆ = 0,57;

      С₇ = 0,57;

      С₈ = 0,57.

4.   Рассчитаем оценку результатов труда.

       Оценка  результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков  результатов труда с учетом удельной значимости признаков    

       Оценка  признаков, определяющих результаты труда  работников и личные качества специалистов

Признаки  результатов труда	Удельная  значимость признаков в общей  оценке результатов труда
1	2
1. Количество  выполненных работ	0,30
2. Качество выполненных работ	0,40
3. Соблюдение  сроков выполнения работ	0,30

 

Оценка Р определяется по формуле:

,

где i - порядковый номер признака (i=1,2,3);

j - уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

Р_ij - оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у работника.

Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:

Р₁ = 0,375 + 0,4 + 0,375 = 1,15;

Р₂ = 0,3 + 0,5 + 0,375 = 1,175;

Р₃ = 0,375 + 0,5 + 0,3 = 1,175;

Р₄ = 0,3 + 0,5 + 0,375 = 1,175;

Р₅ = 0,375 + 0,4 + 0,3 = 1,075.

Р₆ = 0,375 + 0,3 + 0,375 = 1,05.