Расчеты по управлению персоналом

      Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

      Наем  на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.

      Когда организации необходимо принять  новых работников, появляется два  вопроса: где искать потенциальных  работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией). Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 1.

      Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора [9, c. 89].

Таблица 1

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

      Приведем примеры из опыта США.

      Опрос работников отделов кадров организаций  промышленной сферы и сферы услуг  США выявил следующие источники  найма персонала (источники расположены  по степени важности): справочники-списки ищущих работу; люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; местные школы; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; специальные собрания - сборы заинтересованных лиц; колледжи, университеты; объявления в специальных публикациях, профессиональные общества, объявления по радио и телевидению; фирмы поиска, профсоюзы. Результаты опроса 300 менеджеров различных отраслей промышленности США приведены в табл. 2 [9, c. 31].

Таблица 2

Источники найма менеджеров на работу

      В нашей стране наибольшее распространение  получили следующие источники найма на работу:

      - прежние работники, ушедшие из  организации по собственному желанию (они могут назвать других претендентов);

      - люди, случайно зашедшие в поисках  работы, (это резерв, которым нельзя  пренебрегать, т.к. есть два качества, говорящие в их пользу (а) обычно  они знают что-то о деятельности  фирмы, (б) более вероятно, что у них есть «внушенное» чувство лояльности к ней);

      - объявления в газетах, по радио  и телевидению  (они могут либо  дополнять, либо быть основным  источником найма);

      - средние школы, техникумы, профессионально-технические  училища, высшие учебные заведения (преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу);

      - службы по трудоустройству и  частные агентства по найму  (они могут быть очень полезными  при выявлении претендентов на  получение работы, поскольку они  могут провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов).

      Выделяются  некоторые интересные закономерности. Например, объявления в газетах почти  одинаково эффективны для приглашения работников, как с профессионально-технической, так и с управленческой ориентацией. Частные агентства по найму наиболее эффективны для набора работников управленческой, профессионально-технической и торговой сфер. Случайно зашедшие люди - хороший источник рабочей силы для заводов, предприятий бытового обслуживания, сферы канцелярской деятельности и т.д.

      Источники набора кадров различны по уровням  затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. В табл. 3 сопоставляются результаты, полученные несколькими методами. Предприятие может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ему приносит (т.е. на число принятых работников).

Таблица 3

Эффективность различных источников набора персонала

3. Мотивация  трудовой деятельности  персонала.

     Понятие мотивация, как и любой другой научный термин, имеет множество  различных трактовок и подходов к его пониманию.  Различные  авторы дают различные понимания  термина «мотивация». В самом общем виде мотивация понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

     Источником  активности человека является потребность. Потребность – нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности. Потребности имеют определённую классификацию.

     Потребности могут быть самыми различными, однако в научной литературе основной классификацией является деление потребностей на 3 следующих типа: физиологические, психологические и социальные. 

     Любую человеческую потребность можно  отнести к той или иной категории. Потребности порождают в человеке мотивы, побуждающие его действовать. Определим сущность понятия мотив.

     Мотив – то, что вызывает определённые действия человека, т.е. мотив находится  внутри человека, зависит от многих внутренних и внешних факторов.  Мотив изначально даёт представление  о результате, о цели, которая  будет достигнута. И здесь становится понятно, что цель – это установка, своеобразная, контрольная точка, которой возможно достичь только благодаря мотиву[15, c. 36].

     Мотивы "включаются" под влиянием стимулов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.

     Концепция стимулирования основывается на том, что  любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет, порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

     Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией; должностью, ценностными ориентациями и пр.

     Осуществляя деятельность, сотрудник ставит перед собой определённую цель, по итогам ее достижения он получает вознаграждение за проделанную работу. Вознаграждение представляет собой одно из ключевых понятий в процессе мотивации. В научной литературе даётся такое определение понятия «вознаграждение»: вознаграждение – это всё то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждение бывает внутренним и внешним.

     Внутреннее  и внешнее вознаграждение находятся  на одном уровне, различен лишь эффект и механизм их формирования. Так, внутреннее вознаграждение – это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. Это самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы. Внешнее же вознаграждение – это вознаграждение, которое даётся самой организацией, в которой работает человек. Это может быть продвижение по службе, символы служебного статуса, материальное стимулирование и прочее.

     Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. По сути своей мотивирование и есть ядро управленческой деятельности.          Мотивирование преследует различные цели и решает различные задачи.  Выделяют 2 основных типа. Первый тип мотивирования предусматривает создание определённых мотивов для деятельности человека, побуждающих его к действию, которое может привести к условленному результату. Второй же тип направлен на усиление или ослабление уже существующих человеческих мотивов[15, c. 107].

     Знание  логики процесса мотивации не дает значительных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их "вычленить" невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе.

     Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности инициируют этот процесс. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом воздействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действие отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании структуры мотивов могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

     Еще одним фактором является различие мотивационных  структур отдельных людей, разные степени  влияния одинаковых мотивов на различных  людей и зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив для достижения результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.