Расчеты по управлению персоналом

Содержание

Введение…………………………………………….……………………………..3

1.  Методы управления персоналом…………………………………….……….5

2.  Источники набора персонала, их преимущества и недостатки……………9

3. Мотивация трудовой деятельности  персонала……………………………..14

Практическое  задание...........................................................................................19

Заключение……………………………………………...………………………..27

Список  использованной литературы…………………………………..………29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

       Управление  персоналом организации  – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

       Управление  персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

       Субъекты  управления персоналом – менеджеры  организаций – относятся так  же к персоналу организации, как  и все остальные категории  работников, и в этом контексте  можно говорить о самоуправляемости персонала.

       Функции по управлению персоналом, исходя из его  специфики определяются так: нанимать, развивать, стимулировать  развитие и необходимое трудовое поведение, достижение ожидаемых результатов, удерживать  работников в организации.

       Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты, то есть имеющие, как правило, собственное мнение, позицию, отражающиеся на поведении, а предметом  – трудовое поведение работников и групп и факторы, его определяющие. Влияя на эти факторы (личностные, социальные, экономические, нравственные), менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения. В идеале – это создание развивающейся организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой реализуется движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

       Как наука, управление персоналом – это  комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

       Управление  персоналом как наука опирается  на достижения фундаментальных и  прикладных гуманитарных наук (психология, социология, социальная психология, педагогика, экономическая психология и социология, менеджмент и др.). Объектом  этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Методы  управления персоналом.

      Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

      Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.

      Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

      Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект [8, c. 46].

      Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное развитие организации.

        Важнейшим экономическим методом  управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. Применяется система материального стимулирования труда. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

        При рыночной системе хозяйствования  в условиях свободного рынка  и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

      Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Они основаны на использовании закономерностей социологии и психологии (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

      Объектом  воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы и психологические методы [8, c. 59].

      Социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности, играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе; предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

      Психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека, играют важную роль в работе с персоналом, и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

      Все виды методов органично связаны между собой.

      Административные  методы, направленные на руководство  людьми, не замечали человека, не считались  с его потребностями. В условиях командно-административной системы  не выполнялся целый ряд задач  по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

      В их числе такие важнейшие, как: социально-психологическая  диагностика; анализ и регулирование  групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и  социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. Эти задачи рассматривались как второстепенные.

      При переходе к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах, они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции.

       Методы  управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация мп признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом.

       По  этому признаку выделяются методы:

       - найма, отбора и приема персонала;

       - деловой оценки персонала;

       - социализации, профориентации и  трудовой адаптации персонала;

       - мотивации трудовой деятельности  персонала;

       - организации системы обучения  персонала; 

       - управления конфликтами и стрессами, 

       - управления безопасностью персонала,

       - организации труда персонала, 

       - управления деловой карьерой  и служебно-профессиональным продвижением  персонала;

       - высвобождения персонала[4, c. 112].

       Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения, как в принципы, так  и в конкретное содержание кадровой политики, в соотношения прав субъектов, участвующих в ее разработке.

       Руководство фирмы решает, какой тип работника  формировать на перспективу и  какой тип поведения выработать по отношению к наемной рабочей  силе в конкретный период времени. Строгого единого критерия здесь нет. Руководству приходится принимать решения, исходя из основных стратегических целей фирмы.

       Учитывая  эти и другие особенности, руководство  фирмы может реализовывать разные подходы для построения стратегии развития персонала:

       1) традиционная (тейлористская) стратегия.

       Традиционная (тейлористская) стратегия предполагает использование на предприятии рабочей силы низкой квалификации, внедрение техники, позволяющей экономить на содержании рабочей силы, построение системы вознаграждения на основе четкого контроля, высокий уровень распределения труда. Такой вариант стратегии часто подвергается критике и рассматривается как консервативный. Однако при анализе конкретных производственных ситаций становятся очевидными его целесообразность и эффективность (особенно в отечественных условиях).

       2) перспективная (интеграционная) стратегия.

       Перспективная (интеграционная) стратегия предусматривает основательный подбор персонала, более высокчю и более однородную квалификацию кадров, достаточно высокий уровень взаимозаменяемости персонала, развитие персонала, предложение работы на продолжительный период времени, длительный срок окупаемости затрат на развитие персонала. Описанный вариант стратегии является, безусловно, более прогрессивным, однако не все отечественные фирмы могут его реализовать в силу финансовых затруднений, а в отдельных случаях в силу недостаточного внимания со стороны руководства высшего уровня к стратегическим вопросам менеджмента персонала.

       Проблема  управления персоналом может быть проанализирована с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и, «человек как субъект» управления. Современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиции теории человеческих отношений.

       Менеджмент (управление) персоналом (человеческими ресурсами) сегодня превратился в одну из основных сфер деятельности руководителей всех уровней и направлений.

2. Источники набора персонала, их преимущества и недостатки.

      Исходный  этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами[9, c. 57].