Работа службы управления персоналом

- Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития магазина прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.

- Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.

- Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого - либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.

- Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.

- Необходимо применять аттестацию работников - комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, который наиболее подробно рассмотрен в пункте 3.2

 

 

3.2 Аттестация персонала

         Задачами аттестации являются:

- управление качеством  образования для создания оптимальных  условий развития личности,

- установление соответствия  между качеством и оплатой  труда педагогического и руководящего  работ образовательных учреждений (далее - педагогические руководящие  работники) на основе Единой  тарифной сети оплате труда  работников бюджетной сферы.

 Основными принципами  аттестации являются открытость  и коллегиальность, обеспечение  объективного, гуманного, корректного и доброжелательного отношение к педагогическим и руководящим работникам.

Квалификационная категория - соответствующий нормативным критериям  уровень квалификации, профессионализма и продуктивности педагогического  и управленческого труда, позволяющий  работнику решать профессиональные задачи определенной степени сложности. Квалификационные категории педагогическим и работникам присваиваются на срок не более 5 лет.

Аттестацию проходят педагогические работники, работы в данном образовательном  учреждении не менее одного года, изъявившие желание получить квалификационную категорию, подтвердить или повысить имеющуюся квалификационную категорию.

 Педагогическим работникам  образовательных учреждений, не  изъявившим желание проходить  аттестацию на присвоение квалификационной  категории, разряды с труда  устанавливаются на основе Единой  тарифной с зависимости от  образования и стажа педагогической  работы.

Нормативной основой для  проведения аттестации являются:

        - положение  об аттестации педагогических  работников; 
         - единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы; 
        - действующее законодательство;

        - квалификационные  характеристики, содержащие критерии  соответствующих квалификационных  категорий, и другие нормативные  акты, регламентирующие уровень  оплаты труда педагогических работников.

        Аттестация приводится в два этапа:

        Первый  этап - обобщение итогов деятельности  педагогических и руководящих  работников. Обобщение итогов деятельности  педагогических работников осуществляется  в форме собеседования, творческого  отчета, защиты научно-методической  или опытно-экспериментальной разработки  и других формах. При этом учитываются  знание преподаваемых предметов,  методик преподавания и воспитательной  работы, теории педагогики и психологии, уровень практических навыков  и умений, а также оценивается  творческая деятельность педагогического  работника. При аттестации руководящих  работников учитываются знание  основ теории управленческой  деятельности, тенденций развития содержания образования, новых педагогических технологий, уровень управленческих навыков и умений, знание нормативных правовых актов, регулирующих работу образовательных учреждений.

         Второй этап - оценка результативности (эффективности профессиональной деятельности педагогических и руководящих работников.

Оценка результативности деятельности педагогических и руководящих  работников осуществляется путем использования  различных форм психолого-педагогической диагностики с учетом экспертных оценок. Для проведения экспертной оценки уровня квалификации педагогических и руководящих работников и продуктивности их труда приказом руководителей  органов управления образованием и  образовательного учреждения. 
          Результаты аттестации оформляются протоколом и вносятся в аттестационный лист. Один экземпляр аттестационного листа после завершения аттестации хранится в личном деле педагогического работника. Оплата труда работника в соответствии с присвоенной квалификационной категорией осуществляется с моментом вынесения аттестационной комиссией соответствующего решения. Педагогическим работникам, которым по результатам аттестации присвоены квалификационные категории, выдаются удостоверения. Педагогическим и руководящим работникам, которым по результатам аттестации присвоены квалификационные категории, делается соответствующая запись в трудовой книжке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

           Заключение

 

Система управления персоналом в начальных профессиональных образованиях характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений руководства и работников, четкой иерархией подчинения.

Стоит задуматься над сложившимся  положением, когда большая часть  коллектива недовольна существующим порядком. Именно поэтому возникают разногласия  в системе оплаты труда, социальные гарантии выполняются не полностью, но для их реализации необходимо прилагать  огромные усилия при их осуществлении  для конкретного работника.

Перспективы развития системы  управления персоналом по моему мнению должны осуществляться в следующих направлениях:

1. Интересная работа.

2. Публичное признание.

3. Свободное время.

4. Информация.

5. Обратная связь.

6. Вовлечение.

7. Независимость.

8. Празднования.

9. Повышение ответственности  у сотрудников.

Все эти методы позволяет  сделать систему управления персоналом в ГОУ НПО «ПУ № 8» более эффективной, а следовательно работу учреждения более стабильной и эффективной, ведь главный ресурс любого предприятия – это люди.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Издательско-консультационная компания «Статус-Кво 97», 2006. – 224с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008. – 496с.

3. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2008. – 493с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 624с.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 304с.

6. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. – М.: Дело, 2007. – 312с.

7. Иванцкевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеские ресурсы управления. Основы управления персоналом. – М.: Дело, 2008. – 398с.

8. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие. – М.: «Экзамен», 2008. – 395с.

9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 451с.

10. Управление персоналом / Учеб. пособие для вузов под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 381с.

11. Управление персоналом: Учебник для вузов / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. – 423с.

12.Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель, Е.М. Куприянов и др. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 718с.