Пути оптимизации стиля управления в ОАО «Сигоматик»

Необходимо осуществлять повышение квалификации руководителей  предприятий, обучать научным основам менеджмента, психологии.

Ещё одним элементом  усовершенствования системы управления является использование новых технологических  приёмов управления, то есть процесс  управления должен осуществляться с  использованием методик, выявляющих качественную составляющую объекта управления. Например, ввести тестирование и анкетирование при приёме персонала на работу. Осуществлять анализ морально-психологического климата сложившегося на предприятии путём обследования различных подразделений с использованием социологических опросов и тестов, а также изучать потенциальные возможности каждого работника.

Необходимо вести статистические наблюдения развивающихся в коллективе конфликтов и отношений между  всеми уровнями персонала как  управленческого, так и производственного. Как известно, главная составляющая любого предприятия – это люди. Знание истинного положения дел вплоть до каждого работника, позволит руководителю предприятия предвидеть развитие многих как нежелательных, так и положительных неформальных процессов и эффективно участвовать в них и управлять ими.

 

Заключение

 

В курсовой работе мы изучили  значение и роль менеджера в деятельности организации. От менеджера напрямую зависит экономическая эффективность деятельности предприятия, его конкурентоспособность на рынке.

Содержание деятельности руководителя обусловлено, прежде всего, выполнением целого ряда управленческих функций по руководству трудовым коллективом. На предприятии менеджер выполняет следующие функции: планирует, организует деятельность подчиненных, мотивирует их для выполнения определенной работы, осуществляет координацию и контроль.

В крупной организации вся управленческая работа строго разделена по горизонтали и вертикали. По горизонтали происходит расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений – начальники отделов. Вышестоящие руководители координируют работу нижестоящих менеджеров, которые, в свою очередь, также координируют деятельность руководителей, стоящих ниже их, и так, пока не опустятся до уровня руководителя, координирующего работу неуправленческого персонала. Такое вертикальное разделение труда образует уровни управления.

Количество уровней управления может быть различным. Как правило, оно определяется величиной организации и объёмами управленческой работы.

Независимо от численности уровней управления всех руководителей разделяют на 3 категории, исходя из функций, которые они выполняют в организации:

1) руководители низового звена;

2) руководители среднего звена;

3) руководители высшего звена.

Существует параллельное деление руководителей на 3 уровня, введенное американским социологом Толкоттом Парсоном:

1) технический - соответствует уровню низового звена;

2) управленческий – уровню руководителей среднего звена;

3) институционный –  уровню высшего звена.

Руководители низового звена – это младшие начальники. Этот управленческий уровень находится над рабочими и другими работниками производства. Они занимаются организацией деятельности подчиненных, мотивацией и контролем. Основная задача руководителя низового звена – обеспечить непрерывность производственного процесса, не допускать срыва. Типичной должностью на этом уровне является мастер, мастер смены, старший мастер, начальник производственного участка.

Работу руководителей низового звена координируют и контролируют менеджеры среднего звена. Типичные должности на этом управленческом уровне - начальник смены, сменный инженер, начальник отдела, директор филиала. Функции руководителя среднего звена: планирование, организация, мотивация и контроль. Они выполняют работу по связи между руководителями низового и высшего звена. Менеджеры среднего звена аккумулируют информацию, обрабатывают и анализируют, придают ей удобную форму для принятия решений руководителями высшего звена.

Типичные должности на институциональном уровне – это директор завода, генеральный директор объединения, президент и вице – президент корпорации. Они занимаются формированием целей, разработкой долгосрочных стратегических планов, ведением деловых переговоров. Руководители высшего уровня обязаны добиваться конкретных экономических и социальных целей благодаря принятию в условиях дефицита времени и информации оригинальных, нестандартных управленческих решений, как правило, связанных с хозяйственным риском.

В стиле управления различаются, с одной стороны, его общая объективная сторона, а с другой - свойственные данному руководителю способы и приемы воздействия на людей. На формирование стиля управления влияют: характер функций организации; индивидуальные характеристики руководителя; половозрастная структура коллектива; сложившиеся формальные и неформальные взаимоотношения; условия работы организации и т. д.

Разработано множество  классификаций стилей управления. Одной  из первых является предложение Курта  Левина, который выделил три ведущих  стиля управления: авторитарный, демократический, нейтральный (попустительский). Главное различие между ними - предпочитаемые методы регулирования. Выделенные типовые стили управления - это «идеальные стили», в чистом виде в природе деловых отношений встречающиеся редко. Любой реальный стиль конкретного руководителя - это всегда некая комбинация приемов из множества стилей, с преобладанием какого-то одного.

Таким образом, приемлемость того или иного стиля управления определяет, в конечном счете, производственная ситуация, описываемая множеством факторов. Отсюда следует, что руководитель обязан применять любые стили управления, меняя их в зависимости от ситуации.

Каждый руководитель в определенной мере должен быть психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект.

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2010.
2. Беляцкий НП. и др. Техника работы менеджера: Учеб. пособие. Мн., 2008.
3. Блейк P.P., Моутон Дж.С. Научные методы управления. Киев, 2004.
4. Бурков В.Н., Ириков В.Н. Модели и методы управления организационными системами. М: БЕК, 2006.
5. Веснин В.Р.Основы менеджмента: Учебник. — М.: Институт международного права и экономики. Издательство "Триада, Лтд", 2006.
6. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. М: Финпресс, 2008.
7. Егоршин А. П. Основы управления персоналом – М: 2003.
8. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие/Изд-е 2-е, доп. и перераб. - Ростов н/Д: "Феникс", 2007.
9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2009.
10. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. Пер. с анг. Спб: Питер, 2010.
11. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. М: БЕК, 2008.
12. Менеджмент в организациях: Учебное пособие, Саймон Герберт А., Смитбург Дональд У., Томпсон Виктор А., - М: РАГС “Экономика”, 2005.
13. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. М: 2007.
14. Мыльник В.В. Исследование систем управления – М: 2003.
15. Олкок Д. Искусство менеджмента. Практическое пособие. Пер. с анг. М:Финпресс, 2008.
16. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/ Под ред. А.А. Радугина - М: Центр, 2008.
17. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия). М: ИТК «Дашков и К», 2006.
18. Ричи Ш. Управление мотивацией – М: 2007.
19. Руководство персоналом организации: Учебник, В.П. Пугачев -М: Аспект Пресс, 2009.
20. Стратегическое управление: Учебное пособие для вузов, Н.Н. Тренев -М: “Изд. ПРИОР”, 2000.
21. Уинсон П. Финансовый менеджмент в малом бизнесе. Пер. с англ. М: Аудит, ЮНИТИ, 2005.
22. Управление персоналом под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М: ЮНИТИ 2008.
23. Цветаев В. М.  Кадровый менеджмент: Учебник. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
24. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам – М: 2006.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2009.
26. Экономика предприятия под ред. Горфинкеля В.Я., Швандара В.А. М: ЮНИТИ, 2008.

 

 

Приложение 1

Таблица 1. – Роли руководителя

Роль	Описание		Характер деятельности по материалам обследования работы руководителей
Межличностные роли
Главный руководи-тель	Символический глава, в  обязанности которого входит выполнение обычных обязанностей правового  или социального характера		Церемониалы, действия, обязываемые  положением, ходатайства
Лидер	Ответственный за мотивацию  и активизацию подчиненных, ответственный  за набор, подготовку работников и связанные  с этим обязанности		Фактически все управленческие действия с участием подчиненных
Связующее звено	Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних  контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги		Переписка, участие в  совещаниях на стороне, другая работа с внешними организациями и лицами
Информационные  роли
Приемник информации		Разыскивает и получает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера, которую, понимая организацию и  внешние условия, успешно использует в интересах своего дела; выступает  как нервный центр внешней и внутренней информации, поступающей в организацию	Обработка всей почты, осуществление  контактов, связанных преимущественно  с получением информации (периодические  издания, ознакомительные поездки)
Распространитель информации		Передает информацию, полученную из внешних источников или от других подчиненных, членам организации; часть этой информации носит чисто фактический характер, другая требует интерпретации отдельных фактов для формирования взглядов организации	Рассылка почты по организациям с целью получения информации, вербальные контакты для передачи информации подчиненным (обзоры, беседы)
Представитель		Передает информацию для внешних контактов организации  относительно планов, политики, действий, результатов работы организации, действует  как эксперт по вопросам данной отрасли	Участие в заседаниях, обращение через почту, устные выступления, включая передачу информации во внешние  организации и другим лицам
Роли, связанные  с принятием решений
Предприниматель		Изыскивает возможности  внутри самой организации и за ее пределами, разрабатывает и запускает «проекты по совершенствованию», приносящие изменения, контролирует разработку определенных проектов	Участие в заседаниях с обсуждением стратегии, обзоры ситуации, включающие инициирование  или разработку проектов усовершенствования деятельности
Устраняющий нарушения		Отвечает за корректировочные действия, когда организация оказывается  перед необходимостью важных и неожиданных  нарушений	Обсуждение стратегических и текущих вопросов, включая проблемы и кризисы
Распределитель ресурсов		Ответственный за распределение  всевозможных ресурсов организации, что  фактически сводится к принятию или  одобрению всех значительных решений  в организации	Составление графиков, запросы  полномочий, всякие действия, связанные с составлением и выполнением бюджетов, программирование работы подчиненных
Ведущий переговоры		Ответственный за представительство  организации на всех значительных и  важных переговорах	Ведение переговоров

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Сигоматик» в 2011-2012 гг. (тыс. руб.)

Показатели	Фактически за 2011 год		Фактически за 2012 год		Отклонение от 2011 года		В % к 2012 году (по сумме)
	Сумма	В % к обороту	Сумма	В % к обороту	В сумме	В % к обороту
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Оптовый товарооборот тыс. руб.	7482	-	11194	-	+ 3712	-	149,6
2. Валовый доход, тыс. руб.	825	11	1060	9,5	+ 235	-1,5	128,5
3. Издержки обращения,  тыс. руб.	791	10,6	1018	9,1	+ 227	-1,5	128,7
4. Прибыль от реализации, тыс. руб.	34	0,45	42	0,37	+ 8	-0,08	123,5
5. Число работни- ков, всего чел.	25	-	39	-	+ 14	-	156
6. В том числе работники  склада, чел.	16	-	23	-	+ 7	-	143,7
7. Выработка на одного  складского работника в год,  руб.	467,6	-	486,7	-	+ 19,1	-	104

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

Использование трудовых ресурсов в складском хозяйстве ОАО «Сигоматик» в 2011 - 2012 гг.

Показатели	2011 год	План	Факт. в 2012 год	Выпол- нение плана %	Отклонение		В % к 2012году
					От 2011 года	От плана
1. Среднесписочная численность ра- ботников склада (ЧР)	16	22	23	104,5	+7	+1	143,7
2. Отработано за год одним  рабочим дней (Д) человек (Ч)	260 2041	260 2067	250 1950	96,1 94,3	-10 -91	-10 - 117	96,1 95,5
3.Средняя продол- жительность рабочего дня (П)	7,85	7,95	7,8	98,1	-0,05	- 0,15	99,4
4. Фонд рабочего времени (Т) часов	32656	45474	44850	98,6	12194	- 624	137,3
5. Среднечасовая выработка на одного складского работника (руб.)	229	229	249	108,7	+20	+20	108,7