Пути оптимизации стиля управления в ОАО «Сигоматик»

Содержание

 

Введение

1. Теоретические основы изучения роли руководителя и его влияния на эффективность деятельности организации

1.1 Значение и роль  руководителя в деятельности организации

1.2 Уровни управления

1.3 Профессионально важные  качества руководителя

2. Исследование стиля управления в ОАО «Сигоматик»

2.1 Организационно-правовая характеристика ОАО «Сигоматик»

2.2 Финансово – хозяйственные показатели деятельности ОАО «Сигоматик»

3. Пути оптимизации стиля управления в ОАО «Сигоматик»

3.1 Отход от устаревших стереотипов управления

3.2 Внедрение в практическое  руководство новейших разработок  в области менеджмента

Заключение

Библиографический список

Приложения

 

Введение

 

Чтобы предприятие смогло добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда, поэтому, на современном этапе «управление» является существенно важным видом деятельности для организации.

Успешность функционирования организации (фирмы, предприятия) во многом зависит от деятельности управленческого персонала.

Если на должности руководителя находится человек, не обладающий необходимыми профессионально важными качествами, то это сказывается не только на результатах деятельности предприятия, но и на психологическом состоянии самого руководителя – приводит к быстрому «профессиональному сгоранию».

Успехи многих современных  организаций в значительной степени  определяются слаженностью и согласованностью взаимодействующих в них людей. Эффективность руководства при  этом зависит от руководителя, точнее - от практикуемого им стиля. Стиль управления связан с приемами, с помощью которых руководитель побуждает сотрудников к выполнению возложенных на них обязанностей. Тем самым принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечить эффективную управленческую деятельность, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения. Для эффективного управления необходимо, чтобы стиль управления соответствовал особенностям трудового коллектива, уровню его развития, т.е. создавал бесконфликтную обстановку.

Цель работы: исследовать  стиль управления в ОАО «Сигоматик» и предложить рекомендации по оптимизации стиля управления.

Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:

1) изучить значение и роль руководителя в деятельности организации;

2) рассмотреть уровни управления;

3) определить, какие существуют  стили управления;

4) вывить профессионально  – важные качества руководителя;

5) исследовать стиль  управления в ОАО «Сигоматик»;

6) предложить рекомендации  по оптимизации стиля управления.

Предмет исследования: значение и роль руководителя и его влияние на эффективность деятельности организации.

Объект исследования: ОАО «Сигоматик».

Методы исследования: анализ, индукция, дедукция, монографический, сравнения, табличный, метод группировки, опрос.

 

1. Теоретические основы  изучения роли руководителя и его влияния на эффективность деятельности организации

1.1 Значение и роль руководителя в деятельности организации

 

Менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно  утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации.

Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют в организации ряд разнообразных ролей. Роль, по определению, Мюнцберга, является «набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности». Под профессионально важными качествами руководителя мы понимаем совокупность личностных качеств, необходимых для достижения высоких результатов в профессиональной деятельности.

В своих работах Минцберг выделяет 10 ролей, которые, по его мнению, принимают на себя руководители в различные периоды и в разной степени. Он классифицирует их в рамках трех крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. В приложении 1. представлена такая типизация ролей и приводятся примеры для каждой роли.

 

 

Как указывает Минцберг, роли не могут быть независимы одна от другой. Наоборот, они взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса  руководителя в организации и  охватывают сферу его взаимодействий с людьми. Эти межличностные роли могут сделать руководителя пунктом сосредоточения информации, что дает ему возможность и одновременно заставляет его играть информационные роли, и действовать в качестве центра обработки информации. Принимая на себя межличностные и информационные роли, руководитель способен играть роли, связанные с принятием решений: распределение ресурсов, улаживание конфликтов, поиск возможностей для организации, ведение переговоров от имени организации. Все эти 10 ролей, взятые вместе, определяют объем и содержание работы менеджера, независимо от характера конкретной организации.

О.С. Виханский, А.И. Наумов выделяют среди множества ролей руководителя три ключевые роли. Во-первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи наделенным правом принятия решения, менеджер несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения. Это может сделать специалист по подготовке решений или даже машина. Менеджер должен решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Это бывает зачастую сделать гораздо труднее, чем рассчитать оптимальное решение.

Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, очень сильно зависит результат его работы.

В-третъих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации. Менеджер должен быть менеджером, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить. Поддержка членами коллектива своего руководителя в современных условиях является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять своим коллективом.

В зависимости от позиции  менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых  функций данные роли могут быть присущи  им в большей или меньшей мере. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем по отношению к определенной организации.

 

1.2 Уровни управления

 

Хотя все руководители играют определенные роли и выполняют  определенные функции, это не значит, что большое число руководителей в крупной компании заняты выполнением одной и той же работы. Организации, достаточно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в работе руководителей и неруководителей, обычно имеют такой большой объем управленческой работы, что она тоже должна быть разделена. Одна из форм разделения управленческого труда носит горизонтальный характер: расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Например, на многих предприятиях имеются начальники финансового отдела, производственного отдела и службы маркетинга. Как и в случае горизонтального разделения труда для выполнения производственных работ, горизонтально разделенная управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиваться успеха в своей деятельности. Некоторым руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей, пока, наконец, мы не спускаемся до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала — людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда в результате образует уровни управления.

Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления, руководителей традиционно делят на три категории. Социолог Талкотт Парсонс рассматривает эти три категории с точки зрения функции, выполняемой руководителем в организации. Согласно определению Парсонса, лица на техническом уровне в основном занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг. Лица, находящиеся на управленческом уровне, в основном заняты управлением и координацией внутри организации, они согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации. Руководители на институциональном уровне заняты в основном разработкой долгосрочных (перспективных) планов, формулированием целей, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями между организацией и внешней средой, а также обществом, в котором существует и функционирует данная организация.

Более общеупотребимый  способ описания уровней управления состоит в выделении руководителей (управляющих) низового звена, или операционных управляющих, руководителей (управляющих) среднего звена и руководителей (управляющих) высшего звена. Рис. 1. иллюстрирует соответствие между этими уровнями и концепцией уровней управления по Парсонсу.

 

Рис. 1. - Два способа представления уровней управления

 

Руководители среднего звена. Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Например, деятельность начальника производства к промышленной фирме в основном включает координирование и правление работой руководителей низового звена, анализ данных о производительности труда и взаимодействия с инженерами по разработке новой продукции. Руководитель отдела по внешним связям на той же фирме проводит основную часть своего времени, подготавливая бумаги, за чтением, в разговорах и беседах, а также на заседаниях различных комитетов.

Руководители высшего  звена. Высший организационный уровень - руководство высшего звена - гораздо малочисленное других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена - всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе - это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации и казначей корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей - с министрами.

Руководители высшего  звена отвечают за принятие важнейших  решений для организации в  целом или для основной части  организации

1.3 Профессионально важные качества руководителя

 

Наиболее известной, содержащей характеристики личностных качеств, обусловливающих успешность управленческой деятельности, является работа Э. Стогдилла, в которой обобщены данные более чем 3.500 исследований. В результате сравнительно-частотного анализа им выделены следующие главные менеджерские качества: доминантность, уверенность в себе; эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, надёжность в выполнении заданий, независимость, общительность.

Учёный Б. Басс после  тщательного анализа несколько сотен исследований, касающихся собственно личностного аспекта руководства, сгруппировал разнообразные личностные характеристики эффективных руководителей по шести блокам, или факторам:

1) компетенция – к ним относятся способности индивида решать проблемы, принимать решения и, как правило, упорнее работать; в этот блок входят также специфические характеристики, такие как интеллект, гибкость ума, лёгкость речи, оригинальность мышления, рассудительность;

2) достижения – имеются  в виду успеха индивида в  учебной деятельности, наличие значительных знаний и достижения спорте;

3) ответственность –  включает такие характеристики  индивида, как надёжность, инициативность, настойчивость, агрессивность, уверенность  в себе и желание отличиться;

4) участие и включённость - социабельность, способность адаптироваться к различным ситуациям, стремления к кооперации с другими людьми;

5) статус – социально-экономический  и психологический статус индивида;

6) ситуационная факторы  – к ним относятся цели, которые  должны быть достигнуты под руководством конкретного индивида, а также ряд характеристик его подчинённых, в частности интеллект, навыки, потребности и статус, способных влиять на эффективность руководства.

Согласно данным, представленным Б. Бассом, эффективные руководители превосходят неэффективных или менее эффективных по степени выраженности личностных характеристик, входящих в пять первых факторов.

Прямая зависимость  между успешностью управленческой деятельности и интеллектом руководителя представляется, на первый взгляд, явной и очевидной. Именно это представление, являющееся в действительности иллюзорным, очень длительное время фактически блокировало не только исследования в данной области, но и саму постановку вопроса о связи интеллекта с эффективностью управленческой деятельности. И лишь в начале 60-х годов американский учённый Е. Гизелли исследовал зависимость между интеллектом руководителя и эффективностью его профессиональной деятельности и обнаружил, что между ними существует не прямая, а криволинейная зависимость (см. рис.2).