Пути оптимизации стиля управления в ОАО «Сигоматик»

Заведующий складом  имеет право требовать от руководства  общества оснащения склада соответствующим  инвентарем, приборами и инструментами, а также проведения необходимого текущего и капитального ремонта  складских помещений, обеспечения  склада упаковочными материалами. В ОАО «Сигоматик» деятельность заведующего складом направлена на постоянное совершенствование оперативной работы склада, рациональную организацию труда складских работников, прием и отправку оптовым покупателям только доброкачественных товаров, содержание в чистоте складских помещений.

2.2 Финансово – хозяйственные показатели деятельности ОАО «Сигоматик»

Рассмотрим основные показатели финансово-хозяйственной  деятельности ОАО «Сигоматик» (см. приложение 2).

 

Как видно из приложения 2 в ОАО «Сигоматик» в 2012 году выросла численность складских работников и выросла их производительность труда по отношению к 2011 году, что положительно сказалось на динамику товарооборота.

В ОАО «Сигоматик» 2012 году оптовый товарооборот вырос по отношению к 2009 году на 49,6 %, в том числе за счет роста численности складских работников - на 43,7 % и благодаря повышению производительности их труда на 4 %. 8,1 % прироста товарооборота обеспечено за счет повышения производительности труда, а 91,9 % - за счет роста их численности.

Применив прием разниц, можно количественно измерить влияние  изменения среднесписочной численности  складских работников и их выработки  на динамику товарооборота. Для этого  отклонение от данных прошлого года по численности складских работников умножают на фактическую их выработку за прошлый период, а отклонение в динамике по выработке складских работников умножают на фактическую среднесписочную численность отчетного года. В связи с ростом численности складских работников товарооборот вырос на 3273 тыс. руб., а в связи с ростом их выработки на 439 тыс. руб. Валовой доход, остающийся в распоряжении ОАО «Сигоматик» возрос в динамике – на 235 тыс. руб., что составляет 28,5 %. Увеличение валового дохода произошло за счет роста оптового товарооборота. Снизился средний уровень валового дохода, остающегося в распоряжении «Общества» по сравнению с прошлым годом на 1,5 % к обороту, что с отрицательной стороны характеризует финансовые результаты деятельности ОАО «Сигоматик».

Оптовый товарооборот вырос по сравнению с прошлым годом на 49,6 %, а сумма издержек обращения возросла лишь на 28,7 %, что и обусловило снижение их уровня на 1,5 %. По размеру снижения уровня издержек обращения можно определить сумму их относительной экономии. По сравнению с 2011 годом средний уровень издержек обращения снизился на 1,5% к товарообороту, что дало экономию ОАО «Сигоматик» 167,91 тыс. рублей.

В ОАО «Сигоматик» в отчетном году прибыль от реализации товаров в динамике возросла на 8 тыс. рублей, что составляет 23,5%.

В «Обществе» значительное влияние на прибыль оказало повышение производительности труда, обеспечивающее рост товарооборота, а отсюда и прибыли от реализации товаров. Для определения влияния этого фактора на прибыль необходимо прирост товарооборота за счет повышения производительности труда умножить на базисный уровень прибыли от реализации товаров за прошлый период и разделить на 100.

Благодаря повышению  производительности труда объем  товарооборота в ОАО «Сигоматик» по сравнению с прошлым годом увеличился на 439 тыс. руб. (приложение 2) и в результате прибыль от реализации товаров возросла на

Общее число работников в ОАО «Сигоматик» в 2012 году в динамике выросло на 14 человек, что составляет 56%.

Выработка одного складского работника в ОАО «Сигоматик» в 2012 году в динамике выросла на 19,1 тыс. рублей, что составляет 4%.

Теперь рассмотрим полноту  использования трудовых ресурсов в  складском хозяйстве ОАО «Сигоматик» в 2011 - 2012 гг (Приложение 3).

 

 

Полноту использования  трудовых ресурсов в ОАО «Сигоматик» можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним складским работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним  рабочим среднем за год (Д) и средний  продолжительности рабочего дня (П): .

На ОАО «Сигоматик» фактический фонд рабочего времени меньше планового 624 часов. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц.

∆ТД – целодневные  потери

∆ТП – внутрисистемные потери.

Как видно из приведенных  данных, имеющиеся трудовые ресурсы  предприятие использует недостаточно полно. В ОАО «Сигоматик» в среднем одним складским работником отработано по 250 дней вместо 260, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех – 230 дней или 1828 часов.

В ОАО «Сигоматик» большая часть потерь вызвана субъективными факторами, такими как дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы и т.д. Существенны и внутрисистемные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими – 862,5 часов. Общие потери рабочего времени составили –

В связи с общими потерями рабочего времени в ОАО «Сигоматик» товарооборот снизился за 2002 год на

 

 

 

 

 

 

 

3. Пути оптимизации стиля управления в ОАО «Сигоматик»

3.1 Отход от устаревших стереотипов управления

 

Система управления предприятием до настоящего времени строится в  основном по административному принципу, в основе которого заложены административные методы управления предприятием. Данный метод базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Человек в такой организации рассматривается, прежде всего, как «ресурс» производства. Однако практика показывает, что административно-командная система управления предприятием в современных условиях не обеспечивает дальнейшего экономического роста и развития. Она лишь позволяет поддерживать «выживаемость» предприятия, что уже не соответствует требованиям современности. Ибо там, где нет развития и экономического роста, происходит старение и даже отмирание предприятия. Ещё один, на мой взгляд, важный момент – это то, что назрела необходимость не просто изменить управленческую концепцию, а главное, изменить управленческую психологию руководителей, что гораздо сложнее сделать. Так как, если правильно, хорошо воспитать ребёнка достаточно сложно, то перевоспитать взрослого зрелого человека с устоявшимися ценностями и понятиями гораздо сложнее или почти невозможно. Большинство же главных руководителей предприятий, в особенности - это люди «старой социалистической закалки» с большим опытом управления предприятиями и отсутствием специального образования в области менеджмента.

Задача сегодняшнего дня в области управления предприятиями, – это изменение традиционной управленческой психологии, разработка новой концепции управления, которая бы включала всё лучшее старой системы управления и современные разработки в области менеджмента, а также привлечение для управления предприятиями профессиональных менеджеров.

В ОАО «Сигоматик» рядовые сотрудники принимают минимальное участие в управлении предприятием. Все главные решения принимаются только высшим руководством. Персонал большей частью пассивен и каких-либо предложений по совершенствованию деятельности предприятия не высказывает, хотя установленный объем работ выполняет в положенный срок и в необходимом объеме.

Руководству необходимо выразить заинтересованность в ознакомлении с мнениями и оценками сотрудников фирмы, создать обстановку, в которой работники могут безбоязненно высказывать своё мнение, вовлекать персонал в решение задач фирмы и поддерживать чувство ответственности за экономический успех фирмы.

Право просить совета подразумевает право принять  или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность несет только руководитель. Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

На предприятии должна быть сделана ставка на самореализующегося человека, которая означает реализацию идеи «главное богатство предприятия – это его люди», поощряться самостоятельность и предприимчивость, что дает возможность большинству членов коллектива полностью реализовать свой потенциал. Необходимо создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива.

На основе анализа  теоретического материала и полученных результатов исследования по определению  стиля управления в ОАО «Сигоматик», мы считаем, что руководству для предотвращения конфликтов и создания благоприятного социально-психологического климата в данном структурном подразделении необходимо:

- попытаться применить более демократический стиль управления, но не в ущерб выполнения функций организации и должностных обязанностей, стоящих перед службой;

- стимулировать мотивацию к самореализации и добросовестному труду;

- учитывать интересы  всех лиц, которых затрагивает  управленческое решение;

- своевременно информировать  людей по важным для них проблемам;

- уменьшить зависимость  работника от руководителя;

- поощрять инициативы, обеспечить перспективы роста;

-справедливо распределять  ресурсы между структурными подразделениями.

Также мы рекомендуем руководителю принять во внимание следующее.

1. Ставить подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускать неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного.

2. Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении. Нельзя идти вразрез с нормативными требованиями и ущемлять человеческое достоинство.

3. Нужно избегать однозначной  оценкой результатов деятельности  подчиненного. Если вы не уверены в том, что глубоко изучили итоги деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить.

4. Давая критическую  оценку подчиненному, старайтесь  не переносить ее на всю  социальную группу, к которой  он принадлежит. В особенности  это касается национальной принадлежности подчиненного, а также характеристики той социальной группы, которая значима для него.

5. Нельзя делать подчиненных  виноватыми в своих управленческих  ошибках. Нет таких людей, которые  не ошибаются. Признание ошибки  не навредит вашему авторитету. Честность и порядочность всегда по достоинству оцениваются людьми, особенно если эти качества проявляются у руководителя.

6. Необходимо реже  наказывать и чаще помогать  подчиненным исправлять ошибки. Такая стратегия в будущем  даст хорошие результаты: меньше проступков - меньше конфликтов, меньше наказаний - меньше проблем.

7. Достигнутое подчиненным  нужно оценивать исходя из  начального положения дел и  успехов других работников. Это  правильнее, чем основываться только  на поставленной задаче.

8. Необходимо постоянно  корректировать стиль управления  с учетом конкретных условий.

9. На основе углубленного  анализа причин и факторов  назревающего конфликта необходимо  предпринимать меры по их нейтрализации.

Считаем необходимым  соблюдение предложенных рекомендаций с целью выработки у руководителя исследуемого объекта такого стиля управления, который даст возможность развития коллектива до желаемого уровня, а также будут способствовать развитию бесконфликтных отношений в организации и коллективе, как малой социальной группе, в целом.

 

3.2 Внедрение в практическое руководство новейших разработок в области менеджмента

 

Одной из проблем управления предприятием является отсутствие философии  предприятия. Разработка философии  организации является новым и достаточно сложным делом для предприятий. Философия предприятия представляет собой совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом предприятия. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие организации. Несоблюдение философии ведёт к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, к сожалению имиджа предприятия и может даже привести к краху предприятия. Философия должна способствовать установлению на муниципальном предприятии духа предпринимательства, что очень важно в условиях установившихся рыночных отношений.

Ещё одно направление  усилий по улучшению и развитию управления предприятием – это привлечение и использование в практическом руководстве в большей степени экономических методов, социологических и психологических методов управления. Правильно распределенное использование указанных методов наряду с основным административным позволит значительно повысить эффективность управления предприятием. Как правило, стиль руководства менеджеров высшего звена управления – это авторитарный стиль. Как известно, данный стиль в настоящее время подвергается значительной критике и имеет больше минусов, чем плюсов. Наиболее перспективный стиль руководства для предприятия – это демократический стиль. Однако в практике управления демократический стиль практически не используется ввиду того, что большинство руководителей не владеют данным стилем руководства. Этот и другие примеры показывают, что очень остро стоит вопрос компетентности руководителей предприятий в вопросах управления.