Психологическая характеристика персонала

Грань между полным согласием с  решениями руководителя и их отрицанием, выдвижением своего подхода к  делу весьма условна и подвижна. Она обусловлена степенью конформизма в коллективе. Конформизм, как приспособленчество, безусловно, играет отрицательную роль. Постоянное согласие, единство мнений, безоговорочное следование указаниям и директивам в ряде случаев порождают стагнацию остановку в развитии. Нет свежих идей, интересных предложений, творческих порывов и т.д.

Тем не менее, конформизм, как схожесть мнений, может иметь и положительное  значение. Например, при приеме на работу сотрудника коллектив выступает  с едиными правилами и требованиями к новичку, заставляет его принять  их и выполнять. В стандартных  производственных ситуациях конформизм облегчает процесс труда, позволяет  предсказать его результаты, а  в непредсказуемых - совместно выработать необходимое решение.

В своей практике менеджер замечает, что степень конформизма в  коллективе не одинакова. Она изменяется в зависимости от наличия и  состава групп в данном коллективе. Чем больше по составу группы, тем  выше в них степень восприятия, суждения и умозаключения сотрудников. Наибольшей степени конформизма  подвержены малые группы от трех до пяти человек. В больших коллективах  больше различий мнений. На степень  конформизма влияет также и сложность  ситуации. Чем она сложнее, тем  работнику труднее полагаться на себя и тем скорее он воспользуется  коллективными решениями и способами  действия. Но коллектив, как и отдельный  человек, может ошибаться. Так, его  общее решение может привести не только к положительным результатам, но и к негативным последствиям.

В практической деятельности менеджеру  оказывает помощь знание двух основных методов управленческой работы в  коллективе.

Метод Дельфи. Его сущность состоит в том, что каждый сотрудник работает над какой-либо проблемой индивидуально, а результаты работы анализируются и оцениваются сообща, коллективно. Эксперты или участники работы независимо друг от друга формулируют свое решение по данному вопросу, затем выносят его на обсуждение всего коллектива. На основе рассмотрения спорных мнений разрабатывается единый вариант решения данной проблемы.

Метод мозговой атаки. Это метод  психологического давления, когда опыт, профессионализм и творчество отдельных  работников положительно влияют на других членов коллектива, открывают им возможность  движения и развития.

Способ мозговой атаки можно  представить следующим образом: руководитель в кратком вступительном  слове раскрывает сущность возникшей  проблемы и необходимость ее срочного решения. Коллектив или его группа (лучше всего пять, семь человек) за короткий промежуток времени может выдвинуть несколько десятков идей и предложений, которые руководитель фиксирует и детально обсуждает с участниками. На этой основе также вырабатывается единое решение.

Существуют и другие способы  проведения мозговой атаки, но единого  рецепта его применения для различных  ситуаций нет. Здесь и должно проявиться творчество руководителя. Именно такие  подходы и дают возможность менеджеру  преодолеть нежелательное действие конформизма в коллективе.

 

6. Информированность

     Информированность является  одним из основных условий  сознательного поведения человека  в соответствии с его целями  и состоянием коллектива. От уровня  информированности коллектива зависят  результаты работы членов коллектива  и всего коллектива.

     Хорошо организованная  информация, адресованная всем и  доходящая до каждого, делает  человека сопричастным к жизни  коллектива, к его целям. В таких  случаях меньше остается равнодушных,  пассивных работников. Гласность  и сближение экономических интересов  всех членов коллектива повышает  стремление работающих к участию  в управлении коллективом.

Никакой руководитель не может рассчитывать на поддержку коллектива, если он не использует или слабо использует все каналы информации – устные и печатные.

 

7. Дисциплина

     Дисциплина – это  установленный порядок поведения  людей, отвечающий существующим  в коллективе нормам морали  и права. Она позволяет регулировать  поведение в коллективе и обеспечивать  согласованность действий внутри  него.

     Дисциплинированность  личности в коллективе – это прежде всего показатель социального развития и ответственности человека, его отношения к работе. Высокое сознание и понимание своей роли в коллективе определяют добросовестное отношение к выполняемой работе.

     Соблюдение дисциплины (производственной, общественной, бытовой) предполагает обязательное установление и выполнение людьми определенных норм (правовых, технологических, моральных) и правил поведения. Степень установленности этих норм и правил прямо влияет на качество выполнения тех или иных производственных и социальных функций.

     Способы поддержания  дисциплины бывают самые разнообразные:  прямое государственное и должностное  вмешательство, общественное мнение, личная сознательность людей.  Формами общественной дисциплины  является мораль, а также обычаи, нравы, традиции.

 

8. Активность

     Под активностью понимается  деятельность, которая совершается  личностью не столько в силу  необходимости выполнения служебно-должностных  обязанностей, сколько как свободное  самовыражение. В этом случае  активность личности есть стремление  к удовлетворению потребности  в труде и познании.

     Человек стремится  полнее реализовать и раскрыть  свои способности и наклонности,  и этим осуществляется его  всестороннее, целостное развитие  как личности. Степень проявления  активности и развития инициативы  человека в значительной мере  зависит от того, действует ли  он наедине с собой или в  условиях прямого контакта с  другими членами коллектива. И  чувства, и моральное состояние,  и сознательная активность человека  на людях заметно отличаются  от его поведения в одиночестве.

     Отношение людей к  труду, их производственная и  общественная активность находятся  в прямой зависимости от характера  взаимоотношений руководителя и  коллектива и внутри коллектива.

 

9. Организованность

     Организованность обеспечивается  четким определением и упорядочением  функций, прав и ответственности  членов коллектива. Она проявляется  в характере реакций данного  коллектива на изменения внешней  среды, на внутреннюю и внешнюю  информацию. От организованности  трудового процесса зависит отношение  работников к труду и состояние  трудовой дисциплины.

     Руководителю легче  работать в высокоорганизованном  коллективе, но для создания такого  коллектива от руководителя требуются  большие усилия и высокая квалификация. Дело в том, что на организованность  коллектива влияет очень много  объективных и субъективных факторов: и ролевая особенность личности, и общее состояние дисциплины  в коллективе, и другие. Но даже  идеально организованный коллектив  (в его формализованном виде) в  процессе его работы испытывает  сбои в силу ролевых особенностей  его членов как субъектов труда,  общения и познания.

     Для укрепления функциональных (технологических) связей в коллективе  нужно учитывать интересы членов  коллектива и использовать экономические и социальные методы воздействия.

Преодолеть сложившиеся стереотипы, застой в развитии коллектива может  также новый сотрудник, обладающий необходимыми волевыми качествами, чертами  характера и высоким профессионализмом. Задача менеджера вовремя увидеть  и всемерно поддерживать его, дать возможность  воплотиться на практике его идеям. В этом деле новый работник может  встретить негативную реакцию и  даже зависть со стороны членов коллектива, но может и приобрести непререкаемые  авторитет и влияние, особенно тогда, когда результаты его действий превзойдут всякие ожидания.

Таким образом, в своей работе менеджер должен сознательно и творчески  использовать достижения науки и  практики в области психологии управления.

 

 

 

3. Новый человек среди персонала

 

Жизнь коллектива предполагает, что  по истечении определенного времени  одни сотрудники увольняются, переходя на другое место работы, или идут на заслуженный отдых, на смену им приходят другие, новые люди. С управленческой точки зрения, менеджеры рассматривают  здесь два возможных варианта:

1) когда в коллектив приходит  молодой, начинающий свой трудовой  путь человек, по своей сути  ученик;

2) когда в коллектив приходит  опытный, профессионально подготовленный  сотрудник, работавший на другом  предприятии. Естественно, и подход  менеджера к этим людям будет  различен.

В первом случае на новичка «обрушивается» весь арсенал воздействия менеджера  и коллектива, поэтому его вхождение  в коллектив является для менеджера  одним из существенных направлений  в работе.

Менеджер может лично вводить  в курс дела новичка, объясняя его  роль и полномочия, трудовые приемы и методы работы, личным примером показывать, как необходимо выполнять ту или  иную работу. Но может и назначить  ему наставника. Постепенно молодой  сотрудник включится в работу коллектива и примет его порядки  и правила деятельности. Однако менеджер может поступить иначе: предоставить новому работнику разобраться во всем самостоятельно. Этот путь может быть использован лишь в отношении людей с сильной волей и твердым характером.

Заметно сложнее протекает процесс включения в коллектив более опытного сотрудника. Здесь имеет место столкновение его убеждений с мнениями руководителя и всего коллектива. Новый человек может приобрести как сторонников, так и противников, тем самым расколоть коллектив и разрушить его сплоченность. Но он может и принять ценности и верования нового коллектива и полностью подчиниться его руководству. Это зависит от человека - стремится ли он к роли простого исполнителя чужой воли, или избрал более трудный путь независимости и самостоятельности. Поэтому менеджеру всегда надо знать, кого он желал бы иметь в коллективе, а кого нет.

Новый сотрудник начинает воспринимать новых товарищей по работе, однако и коллектив, в свою очередь, также  оценивает его, определяет, что он за человек, как он себя ведет, что  знает и что умеет, каков его  профессиональный уровень и т.д.

В менеджменте проводились исследования этого процесса и было выявлено, что коллектив рассматривает нового сотрудника с нескольких позиций:

• внешние данные, т.е. физические характеристики и рост, телосложение, цвет глаз и волос, манера одеваться и разговаривать, держаться с товарищами и т.д. При этом мужскую часть коллектива в большей мере интересуют одни характеристики, женскую - другие;
• социальные характеристики - уровень образования, род и вид занятий, принадлежность к общественным движениям и организациям, социально-бытовое положение;
• семейное положение - холост или женат, имеет ли детей, есть ли родители и кто они;
• анкетные данные - место рождения и учебы, национальность, какого вероисповедания или неверующий, чем занимался до прихода в коллектив и т.д.

При этом каждый член коллектива воспринимает эти характеристики по-своему. Одному могут нравиться его манера одеваться  и прическа, а другому все это, наоборот, не нравится, он отнюдь не в  восторге от первого знакомства с  новичком. Более глубокое восприятие и оценка качеств нового сотрудника происходят значительно позднее, когда  он начнет раскрывать свои способности  и проявлять черты характера, когда будут ясны принятые им ценности и принципы. Естественно, новый работник станет полноправным членом данного  коллектива только в том случае, если будет разделять традиции и  ценности, которые приняты его  коллегами.

Важным для коллектива является и то, во что верит новый сотрудник, а к чему относится скептически. Для менеджера важно, чтобы новый  сотрудник поверил не только в цели коллектива, но и в возможность их достижения, свою способность оказать помощь и выполнить роль, которую ему отведена.

О новом человеке в трудовом коллективе судят еще и по тому, насколько  он принципиален. Под принципами в  менеджменте, относящимися к отдельному человеку, понимают устойчивую форму  проявления системы ценностей и  воплощение верований в виде определенных стандартов поведения.

 

3.1. Деловая оценка персонала

     Когда появляется  вакансия по причине, например, изменения работы или продвижения  по службе внутри организации,  то исходным моментом должно  быть рассмотрение самой работы. Если вы собираетесь найти  подходящего человека для определенной  работы, то должны получить точное  представление  о характере  самой работы, квалификации и  качества претендента, которые  требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть  для предварительной подготовки  при отборе претендента, которая  как раз часто и недооценивается.  Сбор такой информации обычно  проводится в три этапа: