Профессиональный отбор

• перспективность отбора (моделирование условий профессиональной деятельности, развитие профессионально необходимых качеств личности, выработка рекомендаций и упражнений по их развитию).

Методами системы отбора рабочих кадров в строительном производстве являются: беседа, анкетирование, опрос; изучение характеристик и других письменных источников; тестовые и лабораторные испытания, практическое изучение работников в условиях производства.

Основной целью профессионального отбора рабочих в строительстве является достижение соответствия качеств работника предъявляемым профессиональным требованиям, а также обеспечение соответствия уровня качественного состава производственных коллективов строителей уровню развития современного строительного производства.

5.Перспективы  развития профессионального отбора  и его использование в управлении  персоналом

Профессиональный отбор не стоит на месте, поскольку его развитие определяется достижениями научного и социального прогресса. С усложнением оборудования усложняется и процедура профессионального отбора работников, способных эффективно работать на этом оборудовании. Требования профотбора повышаются в зависимости от уровня опасности производства и ответственности работника не только за свою жизнь, но и за жизнь своих подчинённых. Исходя из этого, особое внимание необходимо уделять  обучению работе на специфическом оборудовании, которое  может являться  источником опасности для здоровья работника, либо для производства в целом.

Профессиональный отбор используется практически во всех сферах производства и сферы услуг. Он очень эффективен при отборе персонала на любые должности, а также может быть эффективным инструментом в работе менеджеров по управлению персоналом.  Использование различных методов профотбора (пример) позволит наиболее качественно осуществлять  как внешний, так и внутренний отбор работников на вакантные должности для конкретного предприятия. Так же профессиональный отбор является необходимым инструментом при  формировании кадрового резерва на различные должности (в том числе и руководящие).

На данном этапе развития человечества технический прогресс преобладает над социальным (под социальным прогрессом мы понимаем тип развития социальной системы, при котором она или ее элементы переходят на более высокую - в соответствии с объективными критериями - ступень зрелости, например, к упрочению социальных связей, смягчению социальных противоречий, улучшению условий жизни людей). Из этого следует вывод, что в производстве больше используется техника и уменьшается использование человеческого труда, а если и используется, то в основном как труд человека-оператора, следящего за процессом производства и не принимающего непосредственного участия в нём. Соответственно, если всё больше используется машинный труд и всё меньше человеческий, то постепенно отпадает потребность в человеческом труде. Исходя из этого отпадает потребность в профессиональном отборе. Но это спорный вопрос, ведь далеко не везде используется машинный труд, да и человеческие профессии всегда есть (такие как директор фирмы, т.е. управленец, работники банков, фирм, учителя, преподаватели и т.д.) эти профессии не заменить техникой. А раз такие профессии есть, то потребность в профессиональном отборе наоборот возрастает, так как люди, ушедшие из сферы производства в сферу услуг, нуждаются в переобучении, дополнительной подготовке на ту или иную должность. Следовательно, профессиональный отбор становится строже, чтобы выбранный на определённую должность человек, во-первых, подходил на эту должность по всем критериям, а во-вторых, не допустил ошибки, из-за которой фирма или предприятие, на котором он работает, не понесла убытки.

Заключение

В наше время – время постоянного развития технологий и усложнения производства профессиональный отбор очень важен. Для успешной работы крупного предприятия или частной фирмы очень важно подобрать таких работников, которые обеспечат успешный рост и процветание предприятию. Таких работников можно подобрать только за счёт профессионального отбора, который обеспечит высококвалифицированными работниками с дальнейшей возможностью обучения специально для этого предприятия либо, которые сразу могут приступить к своим обязанностям. Для этого необходимо большее внимание уделять вопросам психофизиологического отбора. В частности обратить внимание на  выявление пригодности работника к специфике предприятия и профессии;  выявить  наиболее важные профессиональные качества и свойства личности, требуемые в работе.  Этого можно достичь с помощью тестовых методик (примеры тестов),  а также  с помощью  моделирования   специфических условий и ситуаций профессиональной деятельности и  профессионального обучения.

Профессиональный отбор, постоянно развиваясь, всё строже предъявляет свои требования для кандидата на какую-либо должность, особенно на управляющую, т.к. от этого человека будет зависеть судьба всего предприятия.

Социальный прогресс должен непрерывно развиваться, не смотря на превосходство технического прогресса, потому что в любое время есть должности, на которые не могут быть выбраны не люди.

Список используемой литературы

1) Григорьева М.В. Психология труда: Конспект лекций. – М.: Высшее образование, 2006. – 180-181 с.

2) Толочек  В.А. Современная психология труда: Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2006. – 246, 292-293 с.

3) Психофизиология: Учебник для вузов/ Под ред. Ю.А. Александрова. – 3-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2004.

4) Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. – М.: ПЕР СЭ, 2001.

5) Меркулова О.С. Психология труда (конспект лекций). – М.: Приор-издат, 2006.

6) Модели и методы управления персоналом/ Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: Интел Синтез, 2001.

7) Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. – СПб., 2008.